Evaluación Del Desempeño.

Evaluación del desempeño.

La evaluación del desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de alguna u otra manera se efectúa en toda empresa moderna.

La mayoría de los empleados esperan tener retroalimentación sobre la manera que cumplen sus actividades.

Las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados deben de evaluar su desempeño individual para saber qué acciones deben tomar.

Las evaluaciones diarias basadas en el trabajo diario son necesarias pero insuficientes.

Es necesario un sistema de retroalimentación formal y sistemático, para que el departamento de personal pueda identificar a los empleados que no cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.

Además de ser utilizada para mejorar el desempeño, la información generada por la evaluación del desempeño es utilizada para determinar las compensaciones que se otorgaran.

Alguno de los usos más destacados de la información generada por la evaluación del desempeño son:

• Mejorar el desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño el gerente y especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño

• Políticas de compensación: las evaluaciones del desempeño ayudan a las personas que toman decisiones quienes deben recibir que tasas de aumento.

• Decisiones de ubicación: Las promociones, transferencias y separaciones, se basan se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto.

• Necesidades de capacitación y desarrollo: El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, de manera similar el desempeño adecuado o superior puede indicar presencia de potencial desaprovechado.

• Planeación y desarrollo de la carrera profesional: La retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre las posibilidades profesionales específicas.

• Imprecisión en la información. El desempeño insuficiente puede indicar errores sobre la información en el analizáis de puesto, los planes de recursos humanos, o cualquier otro aspecto en el sistema de información del departamento de personal para la toma de decisiones. Por lo que al tener información no adecuada, se pueden tomar decisiones imprecisas sobre contratación, capacitación, o asesoría.

• Errores en el diseño del puesto: El desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.

• Desafíos externos: El desempeño de las personas se puede ver influido por factores externos, aspectos familiares, de salud, financieros, etc.

El sistema debe ser válido, confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal.

(Si las normas de evaluación no se basan en elementos relacionados con el puesto, puede traducirse en resultados imprecisos o subjetivos).

Por lo general el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos. Gracias a la uniformidad es más fácil comparar los resultados entre grupos similares de empleados.

Aunque el departamento de personal se encarga de desarrollar los planes de evaluación, es el supervisor del empleado quien lleva acabo la evaluación, con frecuencia en la mejor ubicación para efectuar la evaluación.

PREPARACION DE LAS EVALUACIONES DEL DESEMPENO

El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto.

Para lograr este objetivo los sistemas de evaluación deben de ser relacionados con el puesto, prácticos y confiables.

Directamente relacionados: Que se califiquen solo elementos de importancia vital para obtener éxito en el puesto.

Practico: Que participan tanto empleados como evaluadores.

Un sistema complicado puede conducir a confusión, suspicacia y conflictos.

Si la evaluación no se relaciona con el puesto carecerá de validez.

Son necesarios niveles de medición o estándares y que estas mediciones sean verificables. Debe de existir un registro de los estándares vigentes, siendo importante que el empleado se entere de estos estándares antes y no después de ser evaluado.

Elementos en la evaluación de desempeño:

Estándares de desempeño:

Son los parámetros que permiten mediciones más objetivas., deben guardar estrecha relación con los resultados que se desean en cada puesto.

Basándose en las responsabilidades y las labores en la descripción del puesto el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados.

Medición del desempeño: son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.

Objetividad y subjetividad de las mediciones:

Las mediciones objetivas, son aquellas que resultan verificables por otras personas, tienden a ser de naturaleza cuantitativa, Las mediciones subjetivas son aquellas calificaciones no verificables, que pueden ser considerarse opiniones del evaluador.

Las mediciones subjetivas tienden a ser de baja precisión, y su nivel de precisión baja aún más cuando se realiza con observaciones indirectas, es por eso que los especialistas prefieren las mediciones directas y objetivas.

Elementos subjetivos del calificador: Las mediciones subjetivas suelen conducir a distorsiones de la calificación.

Estas distorsiones suelen ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos.

Capacitación de los evaluadores:

1 – Explicar al capacitador la naturaleza de las fuentes de distorsión

2 – Explicar la importancia de las evaluaciones del desempeño en la toma de decisiones sobre el personal.

3 – Permite a los evaluadores que se ejerciten en varias evaluaciones de práctica antes de efectuar las evaluaciones sobre el personal a su cargo.

Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo de forma directa o indirecta.

Directa Cuando quien califica el desempeño lo ve en persona.

La evaluación indirecta ocurre cuando el observador se basa en otros elementos (por ejemplo exámenes) – Se consideran menos confiables por que analizan situaciones hipotéticas, pero resultan indispensables en muchas ocasiones.

METODOS DE EVALUACION BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO.

Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya pasó y hasta cierto punto puede ser medido. Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son:

1-Escalas de puntuación

2-Listas de verificación

3-Método de selección obligatoria

4-Método de registro de acontecimientos notables

5-Métodos de evaluación comparativa

6-Escalas de calificación conductual

7-Método de calificación de campo

8-Estableciemiento de categorías

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

1-Estimación de conocimientos y asociaciones

2-Métodos de puntos comparativos

3-Método de distribución obligatorio

4-Método de comparación contra el total

Escalas de puntuación.

Método en el que el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.

Entre las ventajas de éste método se cuentan la facilidad de su desarrollo y la sencillez de impartirlo; él hecho de que los evaluadores requieren poca capacitación para administrarlo.

Las desventajas son numerosas: la retroalimentación también se ve menoscabada, porque el empleado tiene escasa oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando se administra una evaluación de carácter tan general.

Listas de verificación.

Requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características. . El resultado se llama ‘lista de verificación con valores’.

Si en la lista se incluyen puntos suficientes, puede llegar a proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado.

Las ventajas de este sistema son la economía, la facilidad de administración, la escasa capacitación que requieren los evaluadores, y su estandarización. Entre las desventajas la posibilidad de distorsiones, interpretación equivocada de algunos puntos, y la asignación de valores inadecuados.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Método de selección forzada.

Obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado de cada par de afirmaciones que encuentra. Ambas expresiones son de carácter positivo o negativo.

Los especialistas en personal agrupan los puntos en categorías determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeño, las relaciones interpersonales, etc.

El grado de efectividad del trabajador en cada uno de los aspectos se puede computar sumando en número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador.

Método de registro de acontecimientos críticos.

Requiere que el evaluador lleve una bitácora de las actuaciones más destacadas. Estos acontecimientos son registrados durante el periodo de evaluación incluyendo una sucinta explicación. Este método es extremadamente útil para proporcionar retroalimentación al trabajador.

Escalas de calificación conductual.

Utilizan el sistema de comparación del desempeño de empleado con determinados parámetros conductuales específicos. El objetivo de éste método es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad.

Método de verificación de campo.

En él un representante calificado del departamento de personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado.

El representante solicita información del desempeño del empleado al supervisor inmediato. A continuación el experto prepara una evaluación que se basa en esa información.

La evaluación se envía al supervisor para que se verifique, canalice y discuta primero con el experto de personal y posteriormente con el empleado.

Métodos de evaluación en grupos.

Los enfoques de evaluación en grupos pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo.

Son muy útiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago basados en el mérito, promociones y distinciones, porque permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor.

Esos resultados comparativos no se revelan al empleado, puede conducir a competencia interna en vez de llevar a la cooperación.

Método de categorización.

Lleva al evaluador a colocar a sus empleados de mejor a peor. Este método puede resultar distorsionado por las inclinaciones personales y los acontecimientos recientes, si bien es posible hacer que lleven a cabo la puntuación dos o más evaluadores para reducir el elemento subjetivo. Entre las ventajas se cuenta la facilidad de administrarlo y explicarlo.

Método de distribución forzada.

Se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. Por normal general, cierta proporción debe colocarse en cada categoría.

La ventaja de éste enfoque es que puede apreciarse las diferencias relativas con los empleados, aunque los factores personales y los acontecimientos recientes continúan siendo fuertes potenciales de distorsión.

Método de comparación por parejas.

El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.

La base para la comparación es, por lo general, el desempeño global.

El número de veces que cada empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice. El empleado que resulte preferido el mayor número de veces es el mejor parámetro elegido.

Aunque sujeto a fuentes de distorsión por factores personales y acontecimientos recientes, éste método supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad o severidad, ya que algunos empleados deben recibir calificación de otros.

Métodos de Evaluación Basados en el Desempeño a Futuro.

Los métodos de valuación basados en el desempeño a futuro se centran en el desempeño venidero mediante la evolución del potencial del empleado, o el establecimiento de objetivos de desempeño.

Puede considerarse cuatro técnicas básicas:

• Autoevaluaciones.

• Administración por objetivos.

• Evaluaciones psicológicas.

• Métodos de los centros de evaluación.

Autoevaluación:

Llevar a los empleados a efectuar una autoevaluación puede constituir una técnica de evaluación muy útil, cuando el objetivo de esta última es alentar el desarrollo individual.

Administración por objetivos:

Consiste en que tanto el supervisor como el empleador establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean mensurables de manera objetiva.

Evaluaciones psicológicas:

La evaluación consiste, generalmente, de entrevistar en profundidad, exámenes psicológicos, pláticas con los supervisores y una verificación de otras evaluaciones. El psicólogo prepara a continuación una evaluación de las características intelectuales, emocionales, de motivación y otras más, que pueden permitir la predicción del desempeño futuro.

Métodos de los centros de evaluación:

Son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados, que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores.

Implicaciones del proceso de evaluación

• Tanto el diseño del sistema de evaluación como su procedimiento suelen corresponder al departamento de personal o recursos humanos.

• Para hacer plenamente operativo un sistema de evaluación es muy probable que deba de recurrir a la capacitación de los evaluadores.

Capacitación de los evaluadores

Independientemente de que se opte por un método comparativo sencillo o uno complejo, los evaluadores necesitan conocimientos sobre el sistema y el objetivo que se plantea.

Algunos departamentos de personal proporcionan a los evaluadores un manual que describe en detalle los métodos y políticas.

En las sesiones de capacitación para evaluadores se expone:

• La explicación del procedimiento

• La mecánica de las aplicaciones

• Los posibles errores o fuentes de distorsión

En estas sesiones también suele comentarse la periodicidad de la práctica.

La mayor parte de las compañías suele practicar dos evaluaciones formales de cada empleado cada año.

En caso de nuevos empleados o de los que tienen problemas de desempeño, las evaluaciones pueden llevarse a cabo con mayor frecuencia.

Otras compañías se inclinan por practicar una sola evaluación anual, que puede coincidir con la fecha del aniversario de ingreso del empleado a la organización.

Cuando se concluye el periodo de capacitación puede iniciarse la fase de las evaluaciones.

Los resultados de estas ejercen escaso influjo de mejora del desempeño de los empleados, a menos que se les proporcione retroalimentación.

Esa retroalimentación se suministra durante la entrevista de evaluación.

Entrevista de evaluación

El evaluador puede proporcionar esa retroalimentación mediante varias técnicas:

Convencimiento

Es más comúnmente utilizado en empleados de poca antigüedad, se revisa el desempeño reciente y se procura convencer al empelado para que actuara de cierta manera.

Dialogo

Se insta al empleado para que manifieste sus reacciones defensivas, sus excusas, quejas, etc.

Se propone superar estas reacciones mediante asesoría sobre las formas de lograr un desempeño mejor.

Solución de problemas

Identifica las dificultades que puedan estar interfiriendo con el desempeño del empleado.

A partir de esta identificación se solucionan esos problemas mediante capacitación, asesoría o reubicación.

Existen pautas que resultan muy útiles para hacer efectiva la sesión de evaluación:

1. Destaque los aspectos positivos del desempeño del empleado.

2. Especificar a cada empleado que la sesión de evaluación es para mejorar el desempeño y no para aplicar medidas disciplinarias.

3. Lleve a cabo la sesión de evaluación en un ambiente de privacidad y un mínimo de interrupciones.

4. Sea específico en cuanto pueda. Evite las vaguedades.

5. Centre comentarios (negativos o positivos) en el desempeño y no en los atributos personales.

6. Guarde calma. No discuta con su evaluado.

7. Identifique y explique las acciones específicas que el empleado pueda emprender para mejorar su desempeño.

8. Destaque su disposición a ayudar en cuantos aspectos sea necesario.

9. Concluya las sesiones de evaluación destacando los aspectos positivos del desempeño del empelado.

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