GESTIÓN Y DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO
Enviado por Maria CLR • 3 de Noviembre de 2017 • Tareas • 1.205 Palabras (5 Páginas) • 197 Visitas
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UNIVERSIDAD INTERAMERICANA PARA EL DESARROLLO
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
ASIGNATURA: CAPITAL HUMANO
CICLO ESCOLAR: MAYO – AGOSTO 2017
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 02
(GESTIÓN Y DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO)
NOMBRE DEL ESTUDIANTE: ING. MARIA DEL CARMEN LEÓN RUBIO
A 19 DE MAYO DE 2017
INTRODUCCIÓN.
La globalización en conjunto con los desafíos de la sociedad actual, han planteado nuevos retos a las organizaciones que, como instituciones les obliga a replantear la función de la empresa y el papel que juega la persona no solo como trabajador sino como un colaborador en la organización reconociendo sus talentos, capacidades, conocimientos, actitudes y sentimientos, convirtiéndolo en capital intangible con alta gama de competencias.
Se desea tener una buena gestión en las empresas, que atienda a los requerimientos de los cambios de la sociedad, que éstas se encuentren preparadas para utilizar de forma adecuada todos los recursos con los que cuenta la organización, tales como: capital humano, capital estructural y/o el capital relacional
Dentro de una organización, es primordial reconocer la importancia del Capital Humano como fuente de desarrollo siendo uno de los factores que generan la acreditación de la empresa
Se busca potenciar las ventajas competitivas mediante:
CAPITAL INTELECTUAL |
Núcleo del conjunto de conocimientos de la organización. Ésta conformado por: |
Capital humano: |
Valor del conocimiento explícito y tácito de los miembros integrantes de una organización. |
Conocimiento que se extrae de todas las personas que forman parte de la organización. |
Capital estructural: |
Activos intangibles que permanecen en la organización, aun cuando los trabajadores se van. |
Las pláticas, procesos, diversificación curricular, documentos de supervisión y monitoreo. |
Capital relacional: |
Son los conocimientos incorporados a la organización. Aquellos que se pueden extraer de las relaciones de la organización con el entorno. |
Son alianzas estratégicas de la organización. |
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 02
1.- Elabora un cuadro comparativo entre las características del enfoque de administración de recursos humanos y el de gestión del capital humano.
| Administración de recursos humanos | Gestión del capital humano |
Estructura Organizacional | Recursos humanos es visto como un "sub-departamento", no como una gerencia independiente. | Forma parte en la alienación gerencial dependiendo directamente de la gerencia general. |
Reclutamiento y selección | Responden sólo a necesidades de personal. | Se enfocan a la atracción y retención de talento, y a las necesidades de crecimiento de la empresa a largo plazo |
Capacitación | Se dificulta el desarrollo de conocimientos de los empleados y se toma como un "gasto". | Permite la gestión y desarrollo de conocimientos y talentos de los empleados, que se ven como inversión. |
Motivación | Se basa en castigos y medidas disciplinarias, o bien en incentivos por cumplimiento y/o productividad. | Sueldos más competitivos y justos, se busca aportar lo necesario para que el empleado esté contento con su lugar de trabajo y lo que éste le proporciona. |
2.-Determina en qué tendencia se ubica tu empresa y responde las siguientes preguntas:
• ¿Qué tendencia es la que maneja la empresa en la que laboras?
Administración de recursos humanos
• ¿Qué características de las expuestas en el cuadro comparativo consideras que tiene y por qué?
“Responden sólo a necesidades de personal”: se basan en el personal necesario para determinada operación sin tomar en cuenta el talento o experiencia de la persona que va a ocupar el puesto.
“Se dificulta el desarrollo de conocimientos de los empleados y se toma como un gasto": No existe un plan de capacitación y/o desarrollo, sólo se otorga capacitación cuando es requerimiento directo del cliente.
“Se basa en castigos y medidas disciplinarias, o bien en incentivos por cumplimiento y/o productividad”: Las medidas de motivación en la empresa se basan en el cumplimiento de la productividad, no hay un estudio de ambiente laboral o un seguimiento efectivo a las entrevistas de salida del personal.
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