Gestión Y Dirección De Capital Humano
Enviado por CESARPAEZ • 8 de Octubre de 2014 • 1.493 Palabras (6 Páginas) • 177 Visitas
UNIVERSIDAD INTERAMERICANA PARA EL DESARROLLO.
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS.
MATERIA: GESTIÓN Y DIRECCIÓN DEL CAPITAL HUMANO.
ALUMNO: CÉSAR PÁEZ LÓPEZ.
REPORTE:
ESTUDIO DE COMPETENCIAS DE RECURSOS HUMANOS 2012
(VIDEO)
EXPOSITOR.
DAVE O. URLICH.
FRESNILLO, ZACATECAS.
2 DE OCTUBRE DE 2014.
"Hay una fuerza motriz más poderosa que el vapor, la electricidad y la energía atómica: la voluntad".
"La mente es como un paracaídas… Solo funciona si la tenemos abierta"
Albert Einstein.
(1879-1955)
ÍNDICE:
1) INTRODUCCIÓN. 3
2) OBJETIVO. 3
3) DESARROLLO: DESCRIPCIÓN DEL CONTENIDO DEL VIDEO. 4
4) CONCLUSIONES.
5) BIBLIOGRAFÍA. (APA)*
1. INTRODUCCIÓN:
Se realiza el presente reporte en cumplimiento a el trabajo de investigación, solicitado por el; MAESTRO JESÚS A. CRUZ PÉREZ, como un análisis del video “ESTUDIO DE COMPETENCIAS DE RECURSOS HUMANOS 2012”. Exposición realizada por el profesor: DAVID OLSON URLICH. Profesor universitario, escritor, orador, entrenador y consultor de gestión.
Ulrich es un profesor de negocios en la Escuela Ross, profesor de Negocios de la Universidad de Michigan y co-fundador de The RBL Group, Ha escrito numerosos libros que cubren temas de recursos humanos y liderazgo.
Ulrich se encuentra actualmente en el Consejo de Administración para Herman Miller, Miembro en la Academia Nacional de Recursos Humanos, y está en el Consejo Social de la Universidad del Sur de Virginia.
2) OBJETIVO:
“Comprender cuales son los factores fundamentales que hacen, que un profesional de recursos humanos sea exitoso, así como el proceso de investigación realizado y las conclusiones, de cuáles son las competencias (conocimientos y habilidades) que debe tener o dominar.”
DESARROLLO:
La video exposición –por llamarla de algún modo- se desarrolla derivada de la investigación, Liderada por importantes académicos como Dave Ulrich y Wayne Brockbank, la Firma de Consultoría The RBL Group y la Escuela de Negocios “The Ross School Of Business” de la Universidad de Michigan .(2012)
En el que dan respuesta a una pregunta, fundamental como resultado de la mencionada investigación ¿QUE HACE QUE LOS PROFESIONALES DE RECURSOS HUMANOS SEAN EFECTIVOS? (traducción del inglés: What makes an Effective HR professional?)
El profesor Urlich explica: el proceso que de investigación que se realizó con un grupo de profesionales (menciona quienes son…), desde el año de 1987. Iniciaron un estudio para determinar; ¿Cuáles son las competencias de los Profesionales de Recursos Humanos Exitosos? Y como se han hecho estudios durante los últimos 25 años y repitiéndolos cada 5 años.
Buscando que es necesario; SER, SABER Y HACER. Para ser un Profesional de Recursos Humanos Exitoso.
Encontrando en 2007, 6 conjuntos de habilidades para ser un profesional de recursos humanos, y lo explica con un diagrama “LOS MODELOS DE COMPETENCIA”, donde están alineados el personal y el negocio (fig. 1)
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ACTIVISTA CREÍBLE: construyen relaciones personales de confianza. La credibilidad se da cuando los profesionales de RRHH cumplen lo que prometen, y se puede confiar en ellos. “Debe construir credibilidad a su alrededor”
ALIADO DEL NEGOCIO: Debe estar conectado con los aspectos, sistemas y procesos del negocio y a las personas.
AGENTE ESTRATÉGICO: piensan y actúan con enfoque de afuera hacia adentro. Conocen y son capaces de traducir las tendencias externas al negocio en acciones organizacionales internas. Entienden las condiciones generales del negocio.
EJECUTOR OPERATIVO: necesita asegurarse de que del lado humano se esté haciendo bien.
DESARROLLADOR DE RECURSOS HUMANOS: Desarrollador y administrador de los sistemas de recursos humanos.
ADMINISTRADOR O PROMOTOR CAMBIO: Administrador y promotor del cambio, de la cultura de cambio.
En este modelo de competencias, se muestra que los profesionales de recursos humanos son un enlace entre los negocios y las personas y sus habilidades, son el la pauta para alinear los intereses y objetivos. Sin embargo no su participación no está integrada a el entorno de la organización, aun cuando es vital para participación de la organización.
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