Ficha tecnica hilo GESTION Y DIRECCION DE CAPITAL HUMANO

GESTION Y DIRECCION DE CAPITAL HUMANO

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nuevas tendencias en la Administracion de recursos humanos

La administración de los recursos Humanos es fundamental para el funcionamiento de las empresas, al mismo tiempo que la organización es el medio que le permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos personales…

Maestría en Administración de Negocios

00093583 - Atanacio Ramírez Torres

INTRODUCCION

Las empresas se enfrentan cada día a retos muy importantes, desde el desplazamiento de nuevos productos, la reingeniería constante del negocio hasta el reclutamiento y contratación del talento humano.

La administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación de técnicas que le permitan promover el desarrollo y el desempeño eficiente del personal.

En el modelo tradicional, el personal es un trabajador, sujeto a un salario, donde la forma de reclutamiento y contratación es presencial a través del uso de esquemas que le permitan a la empresa seleccionar al “mejor” para alcanzar sus objetivos en cada una de sus funciones, las cuales son: ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados; describir las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe; evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo; reclutar al personal idóneo para cada puesto; capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal y garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, entre otros.

Pero ¿Qué retos enfrenta el área de Recursos Humanos? en la actualidad, donde el proceso de selección del personal se torna mucho más complejo, dado los escenarios actuales y los cambios constantes en el uso de la tecnología, aunado a aun concepto de trabajo no presencial, no fijo en el que se pueden también alcanzar las metas personales.

La gestión de recursos humanos ha enfrentado grandes cambios en los últimos años, donde todo parece indicar que esta revolución no se detendrá. En ello ha jugado un papel muy importante el avance en la tecnología, el concepto de globalización y el impacto generacional.

¿Cómo debe de actuar esta área para poder cumplir con sus funciones esenciales? ¿qué mecanismos debe utilizar para seleccionar al mejor de los talentos? ¿Cuáles son esos nuevos desafíos que enfrenta?

Desarrollo

El talento humano sigue siendo el bien más preciado en las empresas donde, de su correcta selección, depende en gran medida el éxito de la misma. Sin embargo, la empresa esta inmersa cada día en un mundo cambiante, donde los cambios son más acelerados que en el pasado, en un mundo globalizado no únicamente por el desarrollo y crecimiento comercial, sino también por los grandes cambios en la forma de administrar, en el uso de la tecnología y las telecomunicaciones.

A este mundo cambiante se enfrentan todos los días el área de Recursos Humanos, donde la selección del personal cambia también de manera drástica por el cambio generacional.

En la actualidad hablamos de un cambio generacional, donde el aprendizaje se produce en la vida cotidiana a partir de la observación y la imitación. En este ámbito, los recursos digitales y las comunidades virtuales juegan un papel fundamental.

Este cambio generacional presenta grandes desafíos para los departamentos de recursos humanos derivado por la gran diversidad y rasgos que caracterizan a los nuevos jóvenes, quienes podemos decir son “nativos digitales”.

Gracias a la tecnología se puede lograr un mejor entendimiento sobre el comportamiento humano; por medio del Big Data se puede acceder a una gran cantidad de información a través de la cual se puede analizar las tendencias en el mercado laboral. Este conocimiento puede ser aprovechado por la empresa con el fin de dirigir eficazmente sus estrategias de recursos humanos.

También se torna importante el gestor de comunidades, donde esta asumirá un nuevo rol del líder transformador el cual tendrá la capacidad de motivar e inspirar con sus palabras y con su ejemplo a los demás y así producir cambios positivos en ellos, en la organización y en la sociedad.

retos en la administracion del talento humano

En la actualidad las empresas deben buscar un diferenciador en el proceso de recursos humanos, se debe tomar en cuenta el branding de los empleadores para diferenciarse de la competencia y atraer el talento.

Según encuestas realizadas a distintos reclutadores, el 53% dice que daría prioridad a invertir en estrategias a largo plazo como el branding de empleadores, 39% en herramientas, 38% en experiencia de candidatos y 29% en mejorar sus equipos; sin embargo, los retos del departamento de RH van más allá del branding de los reclutadores.

En primera instancia debemos tomar en cuenta que el crecimiento de la población en México declinará paulatinamente durante los próximos 40 años, el número de ancianos sobrepasará al de jóvenes, y para el 2050 la población del país será de 147 millones de mexicanos, según una proyección de la Oficina del Censo de los Estados Unidos.

En este sentido, en los próximos 39 años el índice de crecimiento de la población se reducirá en México del 1.1% anual actual al 0.2%, reveló la base de datos internacional de la Oficina del Censo, que prepara estimados de población de otros países desde hace más de 50 años.

No obstante, lo anterior, se estima que el desarrollo del país permitirá que la esperanza de vida alcance los 82 años para el 2050, 10 años más que la registrada en el 2000; de igual forma para 2050 las mujeres tendrán en promedio dos hijos, a diferencia del promedio de tres registrado en 1995, lo que causará un declive en el número de nacimientos, que pasará de 2.1 millones al año en la actualidad, a 1.8 millones.

Ante esta situación, podemos vislumbrar que el impacto de la evolución demográfica en la gestión de personas es más importante de lo que puede parecer. Los cambios en la población se producen a largo plazo, pero tienen carácter cuantitativo y cualitativo. Algunos de los datos más significativos son el descenso en los índices de natalidad y fecundidad y el incremento de la esperanza de vida, lo que origina un paulatino envejecimiento de la población. En este contexto la guerra por el talento, la necesidad de planificar las carreras de las mujeres en las empresas y la gestión intergeneracional son aspectos que cobran especial relevancia.

Este tipo de temas generaría cambios en el entorno social y económico (futuro de las pensiones, protección social, aumento del gasto médicos…), estando claro, que la vida laboral está alargándose cada vez más. De hecho, ya estamos en el proceso por el que la edad de jubilación se situará progresivamente en los 67 años en el 2024. Sin embargo, lo que sí parece claro es que, dada la situación demográfica, situar la edad de jubilación en los 67 años será únicamente el primer paso.

La doble necesidad de gestionar los efectos del problema demográfico y hacer frente a un nuevo paradigma laboral, es unos de los nuevos retos del área de RH, la que debe llevar a estas a asumir un cambio en el enfoque de su gestión sin precedentes. Sobre todo, teniendo en cuenta que, junto con la globalización y la innovación tecnológica, la gestión del cambio demográfico, y la nueva guerra por el talento constituyen dos de los aspectos clave que deben hacer virar la gestión de recursos humanos hacia un nuevo rumbo.

Debemos tomar en cuenta otros temas de índole cualitativa que parecen formar parte importante del ADN de la generación Millenial, como lo es: la salida al extranjero no como consecuencia de la crisis sino como parte de su desarrollo profesional; el hecho de que, según diferentes estudios entre un 40 y un 54 por ciento prefieren ser emprendedores; la concepción diferente de la trayectoria profesional, marcada por la búsqueda de experiencias más que una carrera y cambiar de empresa de forma mucho más frecuente ya que tienen una visión de la seguridad muy distinta a la actual y no olvidando que entre los criterios de empresa preferida priman la identificación con los valores de la compañía, la política de RSC y la posibilidad de poder conciliar.

Ante estas tendencias, visualizamos cinco retos a los que se enfrentarán las áreas encargadas de la administración de los recursos humanos en un futuro cercano, entre las que podemos destacar los siguientes:

Imaginarse el Significado de la Administración del Talento

El objetivo no es solamente arreglar RH, pero probablemente será más importante asegurar la gente correcta, con las habilidades correctas, en el lugar correcto y en el tiempo correcto, para que la organización ejecute la estrategia corporativa. La integración es solamente el medio para un fin determinado.

Ir más Allá de la Brecha Multi-Generacional

Tratar de desarrollar prácticas y procedimientos para acomodar cuatro o cinco generaciones diferentes llevará a RH a la locura. La gente no encaja claramente dentro del estereotipo generacional del conjunto. La clave para retener y comprometer actualmente a lo mejor y lo más brillante es tratar a cada individuo como tal y construir relaciones de confianza entre los supervisores y sus colaboradores.

Subir al Nivel Siguiente en Cuanto a las Métricas de RH

Si RH quiere mover la profesión hacia adelante necesita conseguir, más allá de la medición de la eficiencia de los programas de RH, el tiempo para llenar una plaza, gastos indirectos de la compañía, índices de rotación, entrenamiento competido, etc.; y empezar a medir la efectividad de los programas de RH. Por ejemplo, el tiempo que le lleva contratar el número de vacantes (eficiencia) no tiene ningún significado a menos que reporte la calidad de las contrataciones (efectividad). Las cifras de rotación de personal (eficiencia) tienen que estar combinadas con la calidad de las personas separadas (efectividad). Es más importante aún para RH resolver el gran debate de medir el impacto de todos los programas que tiene en la organización y su habilidad para ejecutar la estrategia del negocio.

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