Gestión del Capital Humano
Enviado por Erick Rubén RH • 28 de Agosto de 2019 • Apuntes • 2.377 Palabras (10 Páginas) • 99 Visitas
SEP SEV DGEST DITD[pic 3]
INSTITUTO TECNOLÓGICO
SUPERIOR DE TANTOYUCA
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TRABAJO:
practica 1 [pic 6]
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MATERIA:
Gestión del Capital Humano
DOCENTE:
Lic. Liliana Cabañas García
PRESENTA:
Marian Jonguitud Balderas
Rosalba Santos Bautista
Yelitza Gisela Hernández García
Guadalupe Pérez Francisco
Erick Rubén Rodríguez Hernández
CARRERA:
Ing. Gestión Empresarial
SEMESTRE: 5° | GRUPO: “A” |
Tantoyuca Veracruz, 27 de agosto de 2019
PRÁCTICA No. I
Materia: Gestión del Capital Humano
Sub competencia N° I
La Gestión Estratégica del Capital Humano
Objetivo Educacional: El alumno comprenderá la importancia que juega el papel de la gestión del capital humano en las organizaciones.
Requerimientos:
Hojas blancas
Lapiceros
Computadora
Impresora
Cuestionario:
1.- ¿Concepto de Gestión Estratégica?
Es un proceso de decisión continuo que modela el desarrollo de la organización teniendo en cuenta las oportunidades y amenazas que se encuentran en su propio medio además las fuerzas y debilidades de la misma organización.
2.- Es el proceso de la Gestión Estratégica
1.- Análisis de la situación:
Dentro del análisis se encuentra el FODA (fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas) que la organización puede tener.
Existen dos tipos de análisis
- análisis externo
Es una restricción importante para los gerentes para la acción de proceso estratégico, ya que se tiene que saber qué hace la competencia, que legislación nueva va afectar a la organización.
- Análisis interno
Debe culminar con una evaluación clara de los recursos de la organización (el capital financiero, humano y tecnológico) y las capacidades para realizar las diferentes capacidades funcionales.
2.- Formular una estrategia
Después de realizar el FODA, los gerentes deben de determinar y evaluar alternativas estratégicas y enseguida elegir las que aprovechan las fuerzas de la organización y explican las oportunidades del ambiente y corrigen las debilidades. Hay que establecer estrategias para los niveles corporativos, empresariales y funcionales de la organización.
Esta etapa termina cuando los gerentes elaboran las estrategias que darán a la organización una ventaja relativa sobre sus rivales.
3.- Implementar la estrategia.
Después de formular las estrategias, hay que echarlas a andar, una estrategia no es buena antes de llevarla a cabo. Sin importar con cuanta eficacia haya planeado la organización sus estrategias, no tendrá éxito si no las implementan.
4.- Evaluar la estrategia.
La última etapa del proceso de gestión estratégica consiste en evaluar los resultados.
Si han sido eficaces las estrategias, si requieren ajustes estratégicos, para mejorar la competitividad de su empresa.
Para ello se evalúa los resultados de las estrategias anteriores y decide que cambio se requieren.
3.- El papel de la Gestión de Capital Humano en la creación de una ventaja Competitiva.
Las competencias naces de la estrategia de los negocios y se deben poder medir, deben ser observables, alineadas a la estrategia y generadoras de ventajas competitivas y si el reto para los gerentes de talento humano es entender las necesidades de sus clientes para hacer una contribución relevante y tangible al negocio que responda a sus problemas retos y oportunidades específicas.
4.-Son los Desafíos estratégicos de la Gestión del Capital Humano
Se relaciona con una multiplicidad enorme de campos del conocimiento: se habla de la aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y entrevistas, tecnología de aprendizaje individual y de cambios organizacionales, nutrición y organización, medicina y enfermería, servicio social, planes de vida y carrera, diseño de los puestos y de la organización, satisfacción en el trabajo, ausentismo, salarios y gastos sociales, mercado, óseo, disciplina y actitudes, eficiencia y eficacia, transporte para el personal, responsabilidad a nivel de supervisión, auditoria y un sin número de asuntos diversos.
5.- Mencione los modelos organizacionales formales del departamento del Capital Humano.
Modelo clásico o tradicional.
El modelo clásico pretendía proyectar de acuerdo con la lógica siguiente:
- Segmentar y fragmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil capacitación.
- Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan cansancio y no estén relacionados con la tarea a realizar.
- Definir el método de trabajo para encontrar la mejor manera con las que sus ocupantes se muevan, ubiquen y se conduzcan físicamente con la tarea.
- Seleccionar científicamente el trabajador de acuerdo con las existencias de la tarea.
- Eliminar todo lo que pueda ocasionar cansancio físico: acomodar instrumentos y equipos de manera que se minimice el esfuerzo y la pérdida de tiempo.
- Establecer el tiempo promedio que necesitan los empleados para realizar la tarea.
- Ofrecer planes de incentivos salariales, es decir, premios de producción que mejoren el tiempo estándar, con el fin de estimular la máxima eficiencia posible y luego repartir con ellos parte de las ganancias obtenidas por la empresa.
- Mejorar el ambiente físico de la fábrica de manera que el ruido, la iluminación, la ventilación, no ocasionen cansancio ni reduzca la eficacia, es decir proporcione comodidad al trabajador.
Modelo situacional
Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta dos variables: las diferencias individuales de las personas y las tareas involuntarias. Por esto es situacional ya que depende de la educación del diseño de puesto a estas dos variables.
El modelo situacional converge 3 variables: la estructura de la organización, la tarea y la persona que lo desempeña.
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