Capital Humano Unidad 3

3.2. SELECCION

La selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal. La selección es una actividad de comparación, de elección, opción y de decisión. La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan más posibilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien. El objetivo básico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades de la organización. La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

A. Adecuación del hombre al cargo.

B. Eficiencia del hombre al cargo.

3.2.1 ASPECTOS LEGALES

De acuerdo a nuestra Ley Federal del Trabajo, la contratación se puede dar de dos formas: contratación individual y contratación colectiva. Contratación individual. El artículo 20 de la LFT El artículo 21, El artículo 8, Se deduce de la definición que se trata de un trabajo individual y subordinado; que los servicios no se pueden dar a través de un representante o comisionado; que implica la obligación de ser el individuo el que debe hacer subordinación de un patrón. El artículo 10, dice:"Patrón es la persona física o mora que utiliza los servicios de una o varios trabajadores". Si el trabajador, conforme a lo pactado o la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrón de aquel, lo sean también de estos". Contratación Colectiva El artículo 386 de la LFT, dice:"Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos

3.2.2 Proceso de selección

Consta de una serie de etapas que los candidatos deben superar. Puede variar las etapas según la organización.

1 Recepción de solicitantes se inicia con una visita al departamento del personal con una petición por escrito para una solicitud de empleo

2 Entrevista preliminar obtener información básica sobre los candidatos potenciales.

3 Revisión de solicitudes estas son las hojas de datos personales en donde se anotan los antecedentes laborales, escolares y de otros tipos los cuales le permiten al reclutador conocer las características del candidato.

4 Prueba de empleo permiten al reclutador obtener información relevante objetiva.

5 Entrevista es para eliminar solicitantes ineptos o menos adecuados que han pasado a la fase preliminar de selección.

6 Investigación de la historia anterior se investiga al candidato para valuar de manera más objetiva. Se ponen en contacto con las referencias durante el proceso de selección

7 Selección preliminar en el departamento de personal con base a toda la información aportada por las pruebas de empleo y verificación de referencias

8 Selección final por el supervisor el jefe de departamento que tiene el o los puestos vacantes entreviste a los candidatos que el departamento de recursos humanos selecciono en forma preliminar.

9 Examen medico pasando todas las etapas se realiza dicho examen ya que las organizaciones lo requieren.

3.2.3 ENTREVISTA

Es la técnica de selección más utilizada, además es más subjetiva e imprecisa. Influye en la decisión final respecto a la aceptación o rechazo. Debe ser conducida con gran habilidad y tacto para que pueda producir los resultados esperados.

Los candidatos reclutados son entrevistados para comprobar si cumplen los requisitos y calificaciones anunciadas por las técnicas de reclutamiento. Esta herramienta es rápida y superficial para separar los candidatos que seguirán en el proceso; para ello se ha tratado de mejorar el grado de confianza y valide través del entrenamiento de los entrevistadores.

ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Su desarrollo comprende de cinco etapas:

1. Preparación. La entrevista tendrá un tiempo definido y requiere cierta preparación que permita determinar los siguientes aspecto:

§ Objetivos de la entrevista,

§ Tipo de entrevista,

§ Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato

§ Tener la mayor cantidad posible de información del candidato.

2. Ambiente. Neutraliza los posibles ruidos o interferencias externas que puedan perjudicar la entrevista. El ambiente es de dos tipos.

§ Físico. § Psicológico.

3. Desarrollo de la entrevista. La entrevista involucra a dos personas que inician un proceso de relación interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser bastante elevado. El entrevistador envía estímulos al candidato, con el fin de estudiar las respuestas y reacciones en el comportamiento para elaborar nuevas preguntas que le permitan retroalimentar el proceso, y así sucesivamente.

4. Terminación de la entrevista. La terminación de la entrevista debe ser cortes: el entrevistador debe hacer una señal clara de indicar que la entrevista termino y proporcionar información y como será contactado para saber el resultado.

5. Evaluación del candidato. Al término de la entrevista el entrevistador debe hacer una minuciosa evaluación del candidato

3.2.4 PRUEBAS DE EMPLEO

Las pruebas de empleo se pueden dividir en:

1. Aptitud: imaginación, percepción, atención, memoria y habilidad manual

2. De capacidad.- Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un “período de prueba”.

3. Temperamento- Personalidad son las pruebas más difíciles de aplicar y menos confiables.

Para que una prueba o test psicológico pueda ser aplicado con éxito, se requiere que estén determinados por su:

• Estandarización.- Consiste en la determinación estadística de los mínimos y máximos para el grupo concreto de personas a quienes habrá de aplicarse

• Confiabilidad.-

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