Gestión del capital humano y liderazgo. Programa de capacitación

Diagnóstico de necesidades de capacitación 

La empresa ha cambiado de administración y se ha percibido resistencia en los empleados reflejado en ausentismos, apatía en actividades en equipo y rotación por la incertidumbre por la nueva administración.

Los ausentismos se deben a que algunos empleados están asistiendo a entrevistas de trabajo, están desmotivados y con actitud retadora ante los cambios de directivos ya que al no conocer al nuevo personal se muestran a la defensiva y se resisten a adoptar los nuevos lineamientos y normativa.

La participación en programas de capacitación, actividades recreativas, juntas y mesas de trabajo han disminuido su efectividad debido a la falta de participación de los empleados, quienes por temor a lo desconocido prefieren no mostrar sus opiniones y se reservan a participar.

Algunos han decidido abandonar la empresa lo que ha ocasionado que se contraten nuevos empleados, cosa que crea incertidumbre a los que se quedan ya que esto representa que tendrán que conocer y adaptarse a más personas nuevas y a un nuevo ambiente de trabajo.

De acuerdo con La resistencia al cambio es una reacción de cualquier sistema que se encuentra en estado de equilibrio y percibe una influencia del medio ambiente (suprasistema) o malfuncionamiento interno (entropía 2 ) que produce inestabilidad o pérdida de equilibrio (homeostasis) a lo cual hay que responder, pero el estado de confort producido por el equilibrio en el que se encontraba el sistema, actúa como un obstáculo, una fuerza inversa que impide el reajuste adaptativo que necesita el sistema para alcanzar la nueva homeostasis que exige el medio ambiente. De León (2000) la define como aquellas fuerzas restrictivas que obstaculizan un cambio.

La resistencia al cambio es un fenómeno psicosocial que se debe estudiar para conocer y adoptar las reacciones y condiciones que la disminuyan y faciliten este cambio (López, 2004)

Para lograr disminuir la resistencia al cambio experimentada por los individuos, se hace necesario hacer un análisis situacional y de las fuerzas que lo restringen (al cambio); Franco (2013) sugiere una serie de acciones que ayudan a este fin:

• Escuchar las expresiones de resistencia y mostrar empatía.  
• Generar información de hechos, necesidades, objetivos y efectos del cambio.  
• Hacer ajustes a la manera de implementar el cambio.  
• Reducir la incertidumbre y la inseguridad.  
• Buscar apoyos que aumenten la credibilidad.  
• Buscar la raíz de la resistencia.  
• No imponer el cambio.  
• Desarrollar un cambio participativo.  
• Confrontar percepciones y opiniones.  
• No plantar soluciones unilaterales.  
• Realizar cambios continuamente.  
• Establecer compromiso común.  
• Plantear el costo-beneficio del cambio.

Preguntas clave para la obtención de un DNC:

- ¿Quiénes necesitan capacitación? Todos los miembros de la organización que haya tenido cambio de directivo, jefe o supervisor de área.

- ¿En qué necesitan capacitación? Trabajo en equipo, Comunicación efectiva, motivación y resiliencia, normatividad institucional.

- ¿Con qué nivel de profundidad? Las capacitaciones de nivel normativo y conductual serán profundas, las de tipo motivacional y de comportamiento organizacional a nivel más superficial.

- ¿Cuándo y en qué orden deben ser capacitados? Comenzando con las de carácter normativo terminando por las de carácter motivacional.

- Menciona tres herramientas a utilizar para determinar tu DNC. Descripción de puesto, E learning, capacitación presencial y reforzamiento de seguimiento.

Diseño del programa de capacitación.  

Hay una serie de razones que justifican la planificación del cambio (Audirac, 2000). Dentro de estos destaca la oportunidad para el desarrollo de habilidades de los trabajadores o involucrados en formar parte del crecimiento de las oportunidades comerciales, económicas o productivas.

Es por ello que en este diseño de programa de capacitación se abordarán primero los pilares: Normativa y después temas relacionados al crecimiento de los trabajadores.

Contenidos del programa y metodología

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