LAS DOS DÉCADAS DE TRANSFORMACIÓN DE GE: EL LIDERAZGO DE JACK WELCH

Universidad Eafit, Escuela de Administración, MBA, Medellín 2018

Andres Diaz Arias

Fredy Quintero Rincon

Catalina Restrepo Díez

Jaime Alberto Gallo Gómez

Angela Patricia Vergara

Ryan Aguilar

LAS DOS DÉCADAS DE TRANSFORMACIÓN DE GE:

EL LIDERAZGO DE JACK WELCH

1. ¿Cuál es el problema y/o situación que plantea el caso de GE?

El caso GE, es la historia de una compañía que durante los últimos 20 años ha sufrido una seria de transformaciones estratégicas que le ha permitido ser un ejemplo de resultados basados en la gestión. Sus directivos han logrado ver las oportunidades  de cada una de las etapas de este periodo y enfocar sus esfuerzos  cambiando  las acciones con base en el contexto pero nunca  afectando  los resultados, por el contrario siempre mejorándolos.

Antes de mencionar el problema al cual hoy se enfrentan es importante recordar las  grandes acciones que se convierten en piezas clave para los resultados financieros con los que cuentan la empresa en el caso.

• Posición de sus Negocios en el mercado: Si no lograban ubicarlos entre las dos primeras del sector o debía ser modificado desde una restructuración coordinada  o como paso con muchas empresas fueran cerradas o entregada.
• Entrenamiento a cada Unidad de Negocio y en todos los niveles.
• Mejores Prácticas, benchmarking y construcción y evolución de procesos
• Globalización: Acelerada, responsable y coordinada.
• Desarrollo de Lideres
• Diversidad Integrada: Empresa sin fronteras
• Metas Inspiradores y Retadoras, Mejora significativas de Margen y aumento de la Rotación: 15% y 10 veces respectivamente.
• Valor agregado y ampliación de portafolio: Incursión a los servicios.
• Calidad Seis Sigma.

Resultado Final:

Como se ve el cuadro, todas las acciones llevaron a un crecimiento de más del 40%.

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Desde el resultado claramente se observa que la problemática a la que se debe enfrentar GE no es financiera sino quizás más importante. Encontrar la personas que sustituya en el cargo a su CEO actual, el presidente Welch, persona que ha liderado la compañía por 20 años y que ha sido el estratega responsable de la posición actual de su compañía.

Durante el caso, vimos como GE logra desarrollar lideres capaces de transformar procesos, liderar cambios y con planes de carrera definidos dentro de la organización. Sin embargo al menos en la lectura no se hace énfasis y aun conociendo el futuro retiro  de Welch, en un plan diseñado exclusivamente para su reemplazo. Consideramos que aunque se falla para hacer de esta situación algo prioritario la compañía confía tanto en los directivos formados durante estos años y el entendimiento por metas a corto y mediano plazo que aunque no será una decisión fácil si cuentan con las personas idóneas que con acompañamiento lograran cubrir está vacante.

Nuestro análisis  no radica únicamente en la escogencia de la personas  sino principalmente como la compañía va garantizar  la continuidad en aspectos claves para su éxito. No se trata de no permitir cambios sino por el contrario velar porque la persona nombrada garantice el fin sin importar si cambia los medios.

1. ¿Cuáles son las palancas de valor de cada uno de los roles estratégicos de GH (Socio Estratégico y Agente de Cambio), y qué prácticas son las que los activan?

En primer lugar, con el ingreso  a la empresa de Welch, se quiere cambiar la estructura de la empresa y redireccionar la estrategia.  En esta reorganización, consideramos que GH (Gestion Humana)  se comporta como un socio estratégico, ya que progresivamente se están optimizando los recursos humanos, se suprimen cargos con la intención de que la compañía sea  más eficiente y menos burocratizada,  en la práctica él propone que los colaboradores aporten todo su potencial y se hagan 2 preguntas “ Como puedo agregar valor?, ¿cómo puedo lograr que las personas que intervienen en el proceso sean más eficaces y competitivas?”

Adicionalmente se redefinió el proceso de presupuesto y los criterios por los cuales se evaluó fueron con base en criterios de la competencia externa.

Por ultimo en esta primera etapa Welch cambia 12 de sus 14 jefes de negocio con la intención de cambiar la cultura de la empresa y  empoderarlos de los nuevos cambios en la estrategia, el área de GH, en este proceso de selección, actúa como socio estratégico  ya que esta elección es fundamental para poder ejecutar la estrategia y afrontar los cambios en la organización que quiera Welch.

En segundo lugar  GH continua siendo un socio estratégico de GE, la intención de desarrollar una nueva cultura estaba dando sus frutos y el objetivo era lograr que de forma individual  se adoptara la cultura de la organización. Cada una de las personas era valorada, los jefes escuchaban todas las ideas que los colaboradores tenían y de ahí surgían soluciones reales a los conflictos que se presentaban.

Otro tema importante eran los cargos críticos dentro de la organización, los altos ejecutivos debían identificar los futuros líderes y tener planes de sucesión para estos cargos. En estos casos se retroalimentaban los colaboradores para que ellos conocieran sus posibilidades dentro de la organización y era una motivación adicional para ellos ya que era valorado el buen desempeño y se tenía en cuenta su potencial.

Las compensaciones también son parte importante dentro de las prácticas que tenía GE, se contaba con un plan especial de bonificaciones   con la intención reconocer y remunerar las personas que tenían un gran desempeño dentro de su área específica, no solamente desempeño con relación a lo financiero, sino también como se alineaban a la cultura propuesta por la organización.

Consideramos que el gran  cambio  que se generó en GH donde pasa de ser un socio estratégico a un agente de cambio, inició en el centro de Desarrollo gerencial de Crotonville, inició como un centro de entrenamiento para formar “Lideres” y se convirtió en  un espacio donde se reunían los gerentes a desarrollar temas y tomar decisiones para la organización. Con la adecuada formación de estas personas, se inició con la ejecución de actitud sin fronteras, donde cómo podemos ver en el ejemplo de la empresa canadiense ( Fisher y Pakel).

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