La Capacitación en las Empresas

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“LA CAPACITACIÓN EN LAS EMPRESAS”

INTRODUCCIÓN

        El presente trabajo está enfocado en investigar acerca de una de las tareas más importantes que tienen que realizar todas aquellas empresas que desean ser prestigiosas y altamente competitivas en el ámbito en el que se desenvuelven, me refiero al asunto de la “capacitación” de su personal en cualquiera de los niveles en que se encuentre distribuido y en cada una de las áreas o departamentos que existan en su interior. Al respecto, el desarrollo del tema estará dividido en los siguientes cuatro apartados:

• ¿Qué se entiende por “capacitación” en el ámbito laboral?

• Tipos o clases de “capacitación” en las organizaciones.

• Razones y beneficios para la “capacitación” laboral.

• Pasos y ciclo de la “capacitación” y el desarrollo de personal.

Cabe señalar que, para poder hablar de cada uno de estos asuntos, se hizo una consulta en diferentes documentos pertenecientes a diversos autores, mismos que podrán consultarse en la sección bibliográfica al final del presente trabajo para una mayor información al respecto.

DESARROLLO DEL TEMA

¿QUÉ SE ENTIENDE POR “CAPACITACIÓN” EN EL ÁMBITO LABORAL?

De acuerdo con Dale Yoder, quien fuera uno de los autores más reconocidos en la literatura organizacional del siglo pasado (1901-1990), la palabra “capacitación” tiene muchos significados (Yoder, 1956), los cuales dependen del contexto y de la intensión con la que es utilizada. Algunos especialistas –dice él-, consideran que es un medio para desarrollar la fuerza de trabajo de las organizaciones (Yoder, 1956); otros, la interpretan en un sentido más amplio y consideran que la “capacitación” sirve para generar un correcto desempeño del puesto en el trabajo, así mismo, extienden el concepto a un nivel intelectual por medio de la educación general (Waite, 1952, págs. 219-240). También otros autores se refieren a un área genérica, llamada desarrollo la que, a su vez, dividen en “educación” y “capacitación”. En este caso, la “capacitación” significa preparar a la persona para el puesto a ejercer, mientras que el propósito de la “educación” es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo (Whitehill Jr., 1955, págs. 121-151). De esta forma puede apreciarse que la distinción entre ambos términos tiene que ver con el entorno de su aplicación aunque, ambas diligencias, bien pueden ser impartidas dentro del ambiente laboral.

Por su parte, Idalberto Chiavenato, quien es  uno  de  los  autores  brasileños  más  reconocidos  y  admirados  en  el  área  de  la  Administración  de  Empresas  y  Recursos  Humanos  tanto  en  Brasil  como  en  Latinoamérica y a quien estaré citando en repetidas ocasiones, dice que la “capacitación” es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos por la empresa. La “capacitación” entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como el desarrollo de habilidades y competencias (Chiavenato, 2007, pág. 386).

Dentro de una concepción más limitada, Flippo explica que la “capacitación es el acto de aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desempeño de determinado puesto o trabajo” (Flippo, 1970, pág. 236). McGehee subraya que “capacitación significa educación especializada. Comprende todas las actividades que van, desde adquirir una habilidad motora, hasta proporcionar conocimientos técnicos, desarrollar habilidades administrativas y actitudes ante problemas sociales” (McGehee & Thayer, 1961). Según el National Industrial Conference Board de Estados Unidos, la finalidad de la “capacitación” es ayudar a los empleados de todos los niveles a alcanzar los objetivos de la empresa, al proporcionarles la posibilidad de adquirir el conocimiento, la práctica y la conducta requeridos por la organización de la que son parte. En este sentido, la “capacitación” no es un gasto, sino una inversión que produce a la organización un rendimiento que verdaderamente vale la pena (Chiavenato, 2007, pág. 386).

TIPOS O CLASES DE “CAPACITACIÓN” EN LAS ORGANIZACIONES

Como se vio en el apartado anterior, la “capacitación” se refiere a los métodos que se utilizan para dar a los trabajadores nuevos o actuales las habilidades que necesitan para realizar sus labores de una manera eficiente.  No obstante, es importante puntualizar que, en la actualidad, el ámbito de la “capacitación” es mucho más amplio de lo que era hace varios años (Frazis, Herz, & Horrigan, 1995). Por tal razón, diferentes autores que hablan respecto al tema de la “capacitación” destacan que existen diferentes tipos de ella entre los cuales se encuentran los siguientes:

Harley Frazis, Diane Herz y Michael Horrigan comentan que, anteriormente, la “capacitación” solía enfocarse en habilidades técnicas, como enseñar a los ensambladores a soldar alambres o capacitar a los profesores para desarrollar sus planes de clase. Pero, actualmente, también puede hablar de una “capacitación remedial”, ya que los programas de mejoramiento de la calidad requieren que los empleados no solo realicen su trabajo correctamente sino que, además, deben de elaborar diagramas y gráficas que les permitan interpretar y analizar datos y, por medio de estas actividades, puedan remediar problemas de calidad potenciales o existentes. Otro tipo de adiestramiento que ellos destacan es la “capacitación en habilidades sociales” (Frazis, Herz, & Horrigan, 1995) las cuales son de suma importancia para que ellos aprendan a trabajar en equipo, a tomar decisiones acertadas y, desde luego, a comunicarse de una manera asertiva, logrando con ello generar un buen ambiente de trabajo que no solo contribuya a mejorar el clima laboral, sino a lograr las metas de la organización. De igual forma, conforme las organizaciones se vuelven más avanzadas tecnológicamente, los empleados requieren “capacitación en habilidades tecnológicas” y en “habilidades computacionales” como es el caso de las empresas dedicadas al diseño y a la fabricación asistidos por computadora (Frazis, Herz, & Horrigan, 1995).

Por su parte, William Werther y Keith Davis argumentan que la transmisión y generación de conocimientos en el entorno laboral se puede dividir en las siguientes tres categorías: 1) la “educación laboral”, 2) la “capacitación general” y 3) la “capacitación especializada” (William & Keith, 2008, pág. 256). A continuación, se explica lo que ellos entienden por cada una de estas tres categorías:

1. En su sentido más amplio, la “educación laboral” abarca una lista de conceptos globales y sirve para preparar al individuo para trabajar en una serie de contextos y condiciones muy variados. Un ejemplo de “educación laboral” a nivel profesional lo ofrece una clase universitaria de diseño de bases de datos, que ofrecerá al estudiante una gama completa de conocimientos más o menos permanentes, aplicables en diversos contextos (William & Keith, 2008, pág. 256).

1. La “capacitación general” es menos abierta que la “educación laboral”, pero no está del todo circunscrita a las necesidades inmediatas de la organización. Dentro de ciertos límites, permite que el individuo adquiera conocimientos transferibles a otros contextos, incluyendo otras empresas. Un ejemplo de “capacitación general” a nivel profesional lo ofrece un curso de “capacitación” en el cual los participantes aprendan a interactuar con diversos bancos de datos, importando y exportando la información que sea necesaria (William & Keith, 2008, pág. 256).

1. La “capacitación especializada”, a diferencia de las anteriores, se encuentra circunscrita a las necesidades específicas y más o menos inmediatas de la empresa. Aunque es indudable que la mayor parte de las técnicas y destrezas que adquiera un individuo le pueden ser de utilidad en cualquier punto de su carrera, la posibilidad de transferir los conocimientos adquiridos en este tipo de capacitación es mucho más limitada que en los casos previos  (William & Keith, 2008, pág. 256), pues se trata de conocimientos relacionados con el negocio o empresa local y que, difícilmente pueden ser llevados a otras áreas laborales.

En el caso de la “educación laboral” y la “capacitación general” estas suelen ser más atractivas para el personal, porque incrementan su potencial en el mercado de trabajo (Frazis, Herz, & Horrigan, 1995) debido a que, como se vio, sus conocimientos suelen ser más universales lo que hace que su abanico de aplicación sea más extenso. Por esa razón, las empresas que proporcionan “educación laboral” y “capacitación general” pueden resultar muy atractivas para el personal (William & Keith, 2008, pág. 256).

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