La Distribuidora Luis Alberto Preciado S.A.S

1. ASPECTOS GENERALES

INTRODUCCIÓN

La Distribuidora Luis Alberto Preciado S.A.S como estrategia de éxito para el ingreso de los nuevos colaboradores a la organización, presenta este manual de inducción.

Para la organización es de suma importancia que quienes integren su capital humano, puedan contar con este manual, como una herramienta que les provea de la información básica para poder superar con éxito la fase inicial de su proceso al interior de la compañía y lograr así la completa adaptación a las condiciones y funciones de cada puesto de trabajo.

Este documento se convierte en el apoyo en las etapas de ingreso e integración de las actividades definitivas a realizar en la compañía y le permitirá al colaborador conocer sus tareas e indicadores de su gestión al interior de la compañía.

OBJETIVOS

Objetivo General

Elaborar un manual para los colaboradores de la Distribuidora Luis Alberto Preciado S.A.S, que permita establecer lineamientos que faciliten la implementación del programa de inducción y así permitir a los colaboradores su adaptación e integración mediante el suministro de información relacionada con las características de su nuevo entorno laboral.

Objetivos Específicos

• Describir las características generales de la Distribuidora LAP S.A.S
• Establecer y diseñar los lineamientos generales para realizar el proceso de inducción de los colaboradores que ingresen nuevos.
• Estandarizar el programa de inducción, con el fin de realizar el mismo esquema en todas las sedes de la empresa L.A.P S.A.S.
• Diseñar los instrumentos de recolección de la información para todo el proceso de inducción de la Empresa.
• Proporcionar directrices para facilitar el programa de inducción y entrenamiento al cargo.
• Facilitar la integración de los empleados y contratistas a la cultura organizacional.
• Establecer indicadores de gestión que permitan garantizar el cumplimiento de la actividad en el proceso de despliegue del Talento Humano.

ALCANCE

El proceso de inducción esta orientado en lograr que los colaboradores se adapten e identifiquen con la organización y así lograr unificar el trabajo de cada una de las áreas en la consecución de los objetivos y el cumplimiento de las políticas organizacionales. Logrando a su vez formar y conservar colaboradores eficientes y altamente motivados.

Este manual constituye una guía fundamental que deberán emplear las personas encargadas de Gestión Humana, en el están contemplados los procedimientos para la inducción de los empleados nuevos de la Distribuidora LAB SAS. Las directrices que contempla este documento deberán ser revisadas anualmente, garantizando que se encuentre actualizado a los cambios e inclusión de nuevas estrategias y políticas.

APLICABILIDAD DEL MANUAL

El presente documento debe ser aplicado a partir de su creación, en la inducción de todos y cada uno de los cargos en la Distribuidora LAP S.A.S, sin embargo, es importante que los empleados que ya se encuentren vinculados lo conozcan y apliquen, como ayuda y soporte de las políticas organizacionales.

POLITICAS

• Todo colaborador en su ingreso a la compañía, sin excepción debe recibir la inducción de la empresa, inducción de puesto de trabajo y socialización de funciones y responsabilidades de cargo.
• El departamento de gestión humana debe dar toda la información institucional (misión, visión, estructura organizacional, beneficios, y reglamento interno) a los colaboradores en proceso de inducción y reinducción.
• El programa de inducción deberá ser evaluado periódicamente por el área de gestión administrativa, con el fin de realizar los ajustes necesarios para el mejoramiento continuo.
• El área de gestión humana en conjunto con el jefe inmediato del cargo deberá realizar el proceso de inducción.

NIVELES DE RESPONSABILIDAD A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL PROCESO.

El área de gestión humana en conjunto con el jefe inmediato del cargo deberá realizar el proceso de inducción. Esto con el fin de que el proceso sea aplicado a nivel general en la organización, pero teniendo en cuenta que se debe enfocar al colaborador en el cumplimiento de las funciones específicas del cargo que va a ocupar.

ROLES Y RESPONSABLES

Tabla 1. Roles y Responsables en la inducción en LAP

NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE DEL MANUAL.

La actualización del manual de inducción de la Distribuidora LAP S.A.S, estará a cargo de la oficina de gestión del talento humano, y será responsabilidad directa del jefe de esta. Sin embargo, se trabaja en conjunto con los jefes de cada una de las áreas de la organización y de la gerencia general. La actualización se realizará anualmente, pero, cada vez que se incluya un nuevo cargo, o se realice cambio en la estructura o política organizacional se harán los ajustes respectivos.

PROPOSITO

Mediante el programa de inducción y reinducción la Distribuidora LAP S.A.S busca facilitar y garantizar la integración y orientación de todos sus colaboradores hacia la misión, visión, objetivos, cultura organizacional, perfil y requerimientos de los distintos cargos descritos a través de las competencias específicas. En este sentido, vale la pena entender el programa como una inversión en tiempo, esfuerzos y recursos que a mediano plazo ha de redundar en productividad y satisfacción de los servidores y la empresa.

1. INDUCCION GENERAL A LA EMPRESA

ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado, padre del actual gerente.   El señor Preciado es hijo de una familia muy humilde, cuyo padre trabajaba como tendero y con ello sostenía a su familia, compuesta por cinco hermanos.   En su adolescencia el Señor Preciado ayudaba en vacaciones a su padre en el negocio. Desempeñando este trabajo descubre que posee una habilidad para las ventas; por ello al terminar sus estudios y con sus ahorros, decide comprar el 90% de las acciones del negocio de su padre. En los primeros años al frente de la tienda, el señor Preciado vio una oportunidad de negocio al advertir que todos sus colegas tenderos, tenían que desplazarse hasta la central mayorista para surtir de productos sus tiendas, gastando en esto más tiempo y dinero. Esto hizo que tomara la decisión de cerrar la tienda y convertirla en una distribuidora, para satisfacer las necesidades de los tenderos. Sus primeros empleados fueron sus hermanos y primos. La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular de la ciudad de fácil acceso para todos. Para transportar los productos compró, a crédito, una camioneta Ford 1970.   Los primeros 10 años fueron de trabajo duro y de un aprendizaje permanente, que trajo buenos resultados económicos a la familia.1

En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido sostenido y ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias con un centro de distribución (CD) en cada una, que cuenta con una flota propia de ocho camiones y otros trabajando por contrato. En cada CD existe una planta de personal directa de 18 personas, que se encargan de las áreas administrativa y comercial. Otros empleados contratados de manera indirecta, entre 20 y 25, están encargados de la bodega.  La Dirección General de LAP está ubicada en la capital y tiene una estructura organizacional conformada de esta manera: Gerencia, Dirección Financiera, Dirección Administrativa y de Logística. Las compras y todo el manejo comercial se encuentran en cabeza del Señor Preciado, pues él considera que allí está el éxito de su negocio. Los Gerentes de los CD fuera de la ciudad, le reportan a cada una de las áreas según sea el asunto por tratar: lo comercial con el Gerente, las compras, los pagos, los arreglos de los carros, la contratación de la gente y la terminación de los contratos con los directores de las diversas áreas.  En la dirección general trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente con la empresa y 180 contratadas de manera indirecta, que hacen su labor en la bodega. Es así como a nivel nacional se cuenta con una planta de personal directa de 168 colaboradores y una nómina indirecta, manejada por medio de una empresa temporal, de unos 300 empleados en promedio, que aumenta o disminuye según sea requerido por la demanda de los clientes o la fluctuación en los pedidos.    (Urquijo, Torres, Paipilla, & Maldonado, 2019)

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