Manual de Selección por Competencias Distribuidora LAP S.A.S

Manual de Selección por Competencias Distribuidora LAP S.A.S

Tania Natalie Sequeda Osorio

Daissy Katerine Ruiz Chitiva

Ingrith Vanessa Rojas Escalante

Julie Sidney Salamanca Martínez

Julio 07 de 2019

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Implementación de la metodología de GTHPC en ambientes reales y/o simulados

Actividad de Aprendizaje 04

Tabla de Contenido

1. Introducción

2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.

3. Alcance.

4. Aplicabilidad del manual.

5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre los procesos de selección, promoción y vinculación.

6. Responsables.

7. Cómo se estructura.

8. Políticas para la búsqueda del talento humano.

9. Etapas del proceso.

10. Notificación /creación de la vacante.

11. Revisión / creación del Perfil del cargo.

12. Perfil de las competencias organizacionales.

13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas (vinculación)

14. Mecanismos de publicación de vacantes.

15. Modelo hoja de vida propia.

16. Diseño aviso de publicación.

17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.

18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE

19. Creación bases de datos de candidatos.

20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso?

21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.

22. Formato de referenciación.

23. Decisión de contratar / promover a un cargo.

24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.

25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el proceso.

26. Glosario.

27. Documentos de referencia.

1. Introducción

El manual de selección de personal por competencias es un instrumento en el cual se puede plasmar de forma clara el proceso de selección, el manual se realiza de acuerdo a todas las necesidades de las áreas que tiene la empresa, especificando cada uno de los requisitos necesarios para cada uno de los perfiles y los requerimientos necesarios para las personas necesarias para cada una de las vacantes.

El manual permite la selección de candidatos hasta que se lleguen a una muestra mínima para cada una de las vacantes y que cumplan con las especificaciones de los cargos para que para que se contrate personal idóneo que pueda contribuir de manera positiva y cumplir con los objetivos de la empresa.

2.  Objetivos del manual de selección por competencias.

El Manual de Selección por Competencias para la Distribuidora LAP, tiene los siguientes objetivos:

• Crear los lineamientos generales y específicos para realizar el proceso de selección del talento humano que cumpla con todas las funciones y actividades de manera activa y eficiente.
• Establecer los lineamientos normativos que permitan llevar a cabo el proceso de reclutamiento y selección de personal.
• Construir   niveles de responsabilidad y compromiso en cada una de las áreas que actúan en el proceso de selección de personal, lo que permitiría realizar una excelente selección de personal.

3. Alcance

Este procedimiento tiene como finalidad puntualizar el paso a paso que debe de seguir el área de Talento humano y/o demás instancias administrativas para el reclutamiento y selección del personal según las vacantes solicitadas. Es de acatar y cumplir con los parámetros establecidos en este Manual de Selección con el objetivo de obtener efectividad en el proceso y lograr ingresar un buen potencial a ocupar la vacante disponible en la organización.

4. Aplicabilidad del manual

El contenido del manual de selección de competencias para La Distribuidora LAP, se adapta para todos los cargos en la organización a nivel nacional y para iniciar el proceso se tiene en cuenta una serie de aspectos que abarcan la aplicabilidad del manual, en el marco del cumplimiento de las políticas de la organización. Se debe identificar qué persona se adapta más al puesto de trabajo y si concuerda con lo que la empresa necesita, con la finalidad de seleccionar a los miembros del equipo de trabajo más competente. Todo el proceso se hace bajo la supervisión y vigilancia del área de Talento Humano, en cabeza de su líder.

Las políticas contemplan los siguientes aspectos:

• Determinar el modelo de selección que se utilizará, las ventajas y los beneficios.
• Reglamentar los documentos que soportaran el proceso y características de todos los cargos.
• Presentar la normatividad legal vigente frente a los procesos de selección.
• Establecer lineamientos sobre confidencialidad en la información, la referenciación de los candidatos y la visita domiciliaria.
• Determinar el procedimiento para informar a los candidatos los resultados del proceso, los criterios de vinculación en cuanto a afiliaciones de ley y parámetros en el proceso de inducción.
• Definir lineamientos sobre la evaluación en el periodo de prueba.

5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre los procesos de selección, promoción y vinculación.

Principalmente el fundamento Legal está basado en el Código Sustantivo del Trabajo, este puede ser aplicado en todo el personal que trabaja para la empresa. Indispensablemente la dirección debe ser dada por el Líder de Gestión de Talento humano ya que son los responsables de que se cumpla todo el proceso de selección para así tener claridad que las personas que ingresan a la empresa son las requeridas y principalmente con los perfiles necesarios para cada uno de los cargos.

6. Responsables.

El área de Gestión de Talento Humano es responsable de reclutar a todos los candidatos que se presenten a través de bolsas de empleo, publicaciones de periódico y la agencia pública de empleo del SENA.

7. Cómo se estructura

El manual de selección se estructura mediante la necesidad de ocupar una vacante dentro de la organización, allí se origina el proceso el cual se establece determinados puntos los cuales se deberán de seguir y tener en cuenta en el momento de reclutar y seleccionar al candidato idóneo.

Esto es fundamental ya que nos permite desarrollar una serie de paso a paso, que tiene como objetivo ser minucioso y claro con la información que ingresa a la empresa mediante cada candidato postulado, y así la persona a cargo del área de Talento Humano mediante un orden especifico va logrando evidenciar tras el proceso la persona indicada a ocupar el puesto, por ende la implementación y seguimiento de este manual es esencial para el orden y adecuado ingreso del personal.

8. Políticas para la búsqueda del talento humano

Las políticas comprenden todas las acciones bajo las cuales la Distribuidora LAP busca y convoca candidatos a formar parte de la organización. Todo basado en las necesidades que se presentan y que busca atraer candidatos potencialmente calificados, que tengan el perfil del cargo y que sean capaces de ocupar los puestos de trabajo de una manera responsable y comprometida. El proceso se hace con personal interno y externo de una manera transparente y a través de diferentes mecanismos de captación del talento humano.

Las políticas trabajan en estrategias de mejora como son: capacitación, bienestar laboral, incentivos, compensaciones y la seguridad y salud en el trabajo.

• Planificación del talento humano requerido. Se debe contar con una base de datos que suministre la información real sobre las vacantes y necesidades de la empresa.
• Elaboración de un estudio previo de la descripción de los puestos de trabajo, manual de funciones y requisitos, basado en la normatividad vigente.
• Incorpora criterios de ingreso, permanencia y retiro del personal, en cumplimiento de principios de igualdad y mérito.
• Integrar al empleado a un sistema de formación de valores y su ética profesional, fortaleciendo el sentido de pertenencia con respecto a la organización.
• Instrumentos de evaluación de desempeño como criterio para estimular y valorar la permanencia del empleado.
• Programa de bienestar laboral que busca mejorar la calidad de vida y el clima  laboral de los colaboradores dentro de la organización.
• Desarrollar y fortalecer estrategias de competencias laborales.
• Comité de convivencia laboral, con la finalidad de estudiar mecanismos de resolución de conflictos.
• Seguimiento en la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo SG-SST.

9. Etapas del proceso.

Las etapas necesarias para el proceso son las siguientes:

• Notificación /creación de la vacante.
• Revisión / creación del Perfil del cargo.
• Perfil de las competencias organizacionales.
• Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas (vinculación)
• Mecanismos de publicación de vacantes.
• Modelo hoja de vida propia.
• Diseño aviso de publicación.
• Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
• Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
• Creación bases de datos de candidatos.
• Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso?
• Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.
• Formato de referenciación.
• Decisión de contratar / promover a un cargo.
• Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
• Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el proceso.

10. Notificación /Creación de la vacante.

La vacante se crea cuando el cargo se encuentra disponible, para así  permitir que comience el proceso de selección, estipulando cargos de vacantes definitivos cuando hay ascensos, terminación de contratos de trabajo, retiros voluntarios, muerte del empleado o los creados según las necesidades de cada área.

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