METODOLOGIA BELBIN

ORIGEN DEL MODELO DE LOS PAPELES DEL EQUIPO BELBIN.

El Dr. Raymond Meredith Belbin nació en 1926. Estudio su carrera completa en la universidad de Cambridge. Después de su doctorado, fue investigador asociado en la universidad de Cranfield. Su investigación inicial se centró principalmente en los trabajadores más viejos de la industria. Vuelve a Cambridge a fines de los 60 y funda la unidad de investigación de entrenamiento industrial. Aquí le invitan a que se haga cargo del área de investigación de lo que era conocido como la Escuela de Personal Administrativo en Henle y-en-Thames. Este trabajo formó la base de su libro “Equipos de Administración” el mismo que fue escrito en 1981.

METODOLOGIA BELBIN

El método de roles de equipo de Belbin que también es conocido como el Inventario del Equipo Balbin fue desarrollado por el Dr. Raymond Meredith Belbin y fue publicado por primera vez en 1981 en su libro " Gestión de Equipos. El método de roles del Equipo Belbin" Es un modelo que se puede utilizar para describir y para lograr penetrar en el comportamiento de un miembro del equipo en relación a otro de sus miembros.

Belbin es una metodología basada en la teoría de los roles de equipo que afirma que existen sólo nueve patrones de comportamiento dentro de un grupo de trabajo. Su función es enseñar a potenciar las cualidades del individuo, enriquecer objetivos comunes y facilitar la asignación de tareas.

Una de las características fundamentales del método es que es necesaria la autoevaluación y la evaluación de los demás para dar mayor fiabilidad y validez al cuestionario. De esta manera uno puede ver si existe discordancia entre cómo uno se ve y cómo le ven los demás.

Desde 1987, el doctor Meredith Belbin ha desarrollado una minuciosa investigación que ha dado como resultado esta eficaz herramienta, realmente útil para comprender y mejorar el funcionamiento de los equipos.

Hoy en día, muchas empresas carecen de sistema de gestión o metodología de gestión de equipos de proyectos adecuadas (Shein, 1982) y como consecuencia, se hace difícil el logro de los objetivos de un proyecto, o logran dichos objetivos a expensas de sacrificar recursos.

TIPOS DE COMPORTAMIENTOS

1. IMPULSOR

Trae dinamismo, desafío, prospera bajo presión. La dirección y valor para superar obstáculos. El tallador es un líder enfocado al objetivo que está lleno de energía nerviosa, que tiene una alta motivación para alcanzar las metas y para quien el nombre del juego es & quot ganar&quot. El tallador está confiado en alcanzar los extremos y tiene la voluntad para “formar” a otros hacia la realización de las metas del equipo.

Debilidades:

 Propenso a la provocación, ofende las sensaciones de la gente. Él o ella desafiarán, discutirá o discrepará y exhibirá agresividad con la finalidad de alcanzar la meta.

 Dos o tres personas en un grupo pueden ser los que lideren el conflicto, provocación y clima de lucha.

2. IMPLEMENTADOR

Aporta disciplina y confiabilidad, tradición y eficiencia. Convierte ideas en acciones prácticas. Los implementadores están enterados de las obligaciones externas y son disciplinados, concienzudos y tienen una buena autoimagen. Tienden a ser resolutos y prácticos, confiables y tolerantes, respetuosos de las tradiciones establecidas. Se caracterizan por tener poca ansiedad y tienden a trabajar para el equipo de una manera práctica y realista. Los implementadores abundan principalmente en posiciones de responsabilidad en las grandes organizaciones. Tienden a hacer los trabajos que otros no desean hacer y realizan estas tareas muy bien: por ejemplo, disciplinar a otros empleados.

Debilidades:

 Algo inflexible y conservador.

 Es lento para responder a nuevas posibilidades, conservador.

3. FINALIZADOR

Aporta meticulosidad, cuidado y ansiedad. Busca corregir errores y omisiones. Entrega a tiempo. El finalizador da atención al detalle, apunta a terminar y hacerlo de la mejor forma. Hacen un esfuerzo constante y son persistentes en su trabajo. No están muy interesados en el encanto del éxito espectacular.

Debilidades:

 Inclinado a preocuparse indebidamente.

 No quiere delegar.

4. PRESIDENTE- COORDINADOR

Aporta madurez, confianza, buen dirigente. Clarifica metas, promueve la toma de decisión, delega bien. El coordinador es un líder orientado a las personas. Esta persona es confiable, aceptado, dominante y comprometido con las metas y objetivos del equipo.

El coordinador es un pensador positivo trabaja y busca el éxito, con la lucha y esfuerzo de otros. El coordinador es alguien bastante tolerante que siempre sabe escuchar a otros, pero suficientemente fuerte como para rechazar sus consejos.

Debilidades:

 Frecuentemente puede ser visto como manipulador.

 Promueve la propia descarga de trabajo personal.

 No puede permanecer fuera de un equipo y habitualmente no tiene una acentuado intelecto.

5. TRABAJADOR DE EQUIPO

Aporta cooperación, suavidad, es perceptivo y diplomático. Escucha, construye, evita la fricción. Los trabajadores de equipo hacen intervenciones provechosas para evitar la fricción potencial y para permitir a los personajes difíciles dentro del equipo utilizar sus habilidades en los extremos positivos.

Tienden a mantener en ascenso el espíritu del equipo y a permitir

...