Marco teorico RRHH

3.5.1.2.1 Definición de descriptor de cargo por competencia

Según Alles (2016) el descriptor de cargo por competencias es un documento el cual permite a la empresa indicar los requisitos y responsabilidades que tiene un cargo determinado, esto ayuda a que los postulantes a dicho cargo tengan conocimiento de las obligaciones que deben cumplir en dicho puesto.

Esto también ayuda a las empresas en dos factores muy importantes, primero que la persona que utilice el cargo sea la adecuada, según lo que la empresa requiera, para esto en el descriptor de cargo deben ir detalladas las obligaciones que debe cumplir y la segunda es que, con esta técnica de la selección de los recursos humanos, la empresa evita que haya una duplicidad de funciones y de esta manera también no incurre en gastos innecesarios.

Antes de realizar un descriptor de cargo, la empresa debe identificar cuáles son las competencias que está buscando para el puesto que está ofreciendo, ya que de esta manera se puede realizar un filtro para encontrar a las personas idóneas para utilizar el cargo

Para Alles (2016), las partes mínimas con las que debe cumplir un buen descriptor de cargo son las siguientes:

• Síntesis del puesto, esto para que el postulante tome conocimiento del trabajo que realizara.

• Responsabilidades del puesto, para que de esta manera se informe de las tareas que deba cumplir.

• Requisitos del puesto, esto ayuda a un filtro con relación a los postulantes, ya que indica lo mínimo que deben cumplir para postular al cargo, estos se pueden dividir en dos, excluyente, el cual quiere decir que es fundamental para la empresa que el postulante o cumpla si quiere el cargo o no excluyente que indica que es importante para la empresa, pero no es de vital importancia para el puesto o que se puede suplir con alguna otra cualidad del postulante, cabe destacar que todos los requisitos excluyentes deben estar marcados con la palabra “excluyente”.

• Competencias estas son las habilidades para realizar el trabajo como por ejemplo trabajo en equipo, liderazgo, etc.

Hay algunos descriptores de cargo, que dependiendo del puesto que describan también incluyen el nivel del organigrama que estará su puesto y otras especificaciones del cargo que estos requieran.

3.5.1.2.1.1 Definición y análisis de las competencias

Según Alles (2006) “El termino competencias hace referencia a características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo” (p.82).

La autora distingue dos tipos de competencias, el primer conocimiento (competencias técnicas), entre los que se incluye la informática, los idiomas, el cálculo matemático, la psicología, la contabilidad financiera, entre otros. Y en segundo lugar las habilidades - cualidades (competencias de gestión); algunas de estas son iniciativa - autonomía, orientación al cliente, liderazgo, trabajo en equipo y capacidad de síntesis. También sugiere que las competencias se midan en grados de importancia, según el tipo de puesto que tenga.

Las competencias que deben tener los colaboradores del gimnasio van variando según el cargo que ocupen, puesto que si bien es cierto hay competencias que son compartidas para una adecuada atención a las usuarias, hay otras que son exclusivas del puesto en particular.

Las competencias bases que deben tener todos los colaboradores de la empresa sin importar el cargo que ocupen dentro de ella son las siguientes:

• Orientación al cliente: el trato que le dan al cliente en ocasiones es más importante para el cliente que el servicio por sí solo, esto debido a que es la manera en que los colaboradores de una empresa se relacionan con el público, aunque la orientación al cliente es más que eso, la gente generalmente evalúa el trato que cualquier otra cosa.

• Trabajo en equipo: Aunque son cargos distintos, deben tener un sentido en común que es la mejora en la atención, para lograr esto las personas que estén en estos cargos deben estar cohesionadas para lograr el objetivo.

• Compromiso: La actitud que manifiesten con el servicio y con la atención al cliente es primordial, puesto que son los representantes visibles de la empresa, la opinión que los clientes tienen de este, se basa en gran medida por las personas que trabajan en él.

• Comunicación: Esto ayuda a entender a las personas, se debe realizar de manera efectiva, destacando las tres T (tino, tono y tacto).

3.5.1.2.1.2 Descripción del análisis de puestos

Según Alles “El propósito del análisis, descripción y documentación de puestos de trabajo es el conocimiento real –y actualizado– de la estructura de la organización, sus cometidos y actividades, las responsabilidades de los diferentes puestos, los niveles de exigencia requeridos respecto de conocimientos, experiencia, competencias, etc”. (2016).

De igual manera indica que se debe partir buscando información importante al cargo que se está analizando.

El análisis de puesto consta de tres pasos, los cuales son:

1. Entrevista de revelamiento estructurada: Esta entrevista se realiza a los jefes directos, buscando información del cargo que están ofreciendo, que es lo que requieren y que obligaciones debe cumplir.

2. Confirmación del revelamiento: la confirmación de esta información se realiza a través de los demás colaboradores, como personal que este ocupando el mismo puesto de trabajo o subordinados en caso de tenerlos.

3. Descriptivo de puesto: en este punto es donde se utiliza toda la información obtenida para realizar los descriptores de cargo, que ayudaran a la empresa a obtener a la persona idónea para el puesto.

3.5.1.2.1.3 Descripción

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