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Modelo de gestión del desempeño y de compensación


Enviado por   •  14 de Noviembre de 2018  •  Trabajos  •  4.202 Palabras (17 Páginas)  •  157 Visitas

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Introducción

El Modelo de Gestión de Desempeño y Compensación de una organización, tiene un trasfondo importante en la actualidad, ya que este se ve reflejado en el tema de la integralidad que existe en una empresa u organización, ya que se sabe a ciencia cierta que los trabajadores de una institución se motivan a realizar su trabajo y lo hacen obteniendo resultados exitosos cuando reciben algún tipo de compensación, es decir, el desempeño que tenga un funcionario presenta un estrecho vínculo con la motivación que reciba sea de carácter económico, social o psicológico.

Es importante que en las organizaciones se tome en cuenta la opinión de los trabajadores y que sea enfocado a resultados, que no se observe una línea de jerarquía, sino al contrario que sea un proceso integrador de parte de todo el equipo de trabajo, conociendo las necesidades de los funcionarios se puede tratar de satisfacerlas en lo que a ellos les concierne y así obtener excelentes y eficientes resultados de parte de ellos.

Entre las compensaciones que un trabajador puede recibir se encuentran las económicas, que se evidencia directamente en los sueldos o salarios, que reciban una justa remuneración por el cargo desempeñado, además otros factores influyentes son los sociales que estos se pueden compensar de tal manera que los trabajadores pueden recibir consultas médicas en su lugar de trabajo y especialidades como nutricionista, fisioterapeuta, psicólogo entre otras, y otro factor que influye en la motivación de los trabajadores es sentirse protegidos por la institución es el psicológico, que se puede demostrar por ejemplo que lleguen personas y realicen actividades en la mañana donde puedan realizar estiramientos o al menos compartir con demás miembros de la organización.

El objetivo primordial de este análisis es conocer y entender como la Municipalidad de Montes de Oca realiza evaluaciones de desempeño anuales, además como trabaja la parte de compensación de los funcionario, esto se va a llevar a cabo realizando una revisión exhaustiva del Manual de Inducción y orientación Municipal, donde se encuentra las normas de Recursos Humanos, el salario y la forma de pago, los horarios de trabajo, entre otros, y el Manual Integrado de Recursos Humanos y Manual para la Evaluación del Desempeño donde se encuentra el proceso de reclutamiento, el proceso de selección, la capacitación (interna y externa), la evaluación del desempeño la gestión preventiva en salud ocupacional, así como el Código Municipal.

A lo largo del presente escrito se abordarán distintos temas en relación con la Gestión de Desempeño y Compensación, la problemática de empleo público en Costa Rica y los subsistemas del sistema de gestión de empleo público en Costa Rica, además la relación con el tema actual de a huelga y la discusión por el plan fiscal, además se implementará con términos importantes vistos en clase y argumentos con bases teóricas para tratar el tema al detalle.

Modelo de Gestión de Desempeño de la Municipalidad de Montes de Oca

Tipo de evaluación de desempeño que posee la Municipalidad

En la municipalidad de Montes de Oca, según el Manual Integrado de Recursos Humanos y Manual para la Evaluación del Desempeño, capítulo VI Evaluación del desempeño (s.f.)   se realiza conforme a un formulario y una entrevista en donde participan el supervisor inmediato del evaluado, y el servidor o evaluado.

Según Werther, W. Keith, D. y Guzmán, M. (2014: 220) existen dos tipos de observaciones a la hora de realizar la evaluación del desempeño, y es la observación directa que se da ‘‘cuando quien califica el desempeño lo hace en persona. ’’, Y la observación indirecta que ‘‘cuando el evaluador debe basarse en otros elementos. En general, estas últimas son menos confiables, porque evalúan situaciones hipotéticas’’. Junto a las observaciones, se tienen dos tipos de medición del desempeño, La objetiva que   son ‘‘las que resultan verificables por otras personas. Por ejemplo, el número de metros cuadrados que cubre un pintor en su labor diaria’’ y la subjetiva ‘‘son las calificaciones no verificables que pueden considerarse opiniones del evaluador.’, toda esta información se refleja en el siguiente cuadro:

[pic 1]

      Fuente: Werther, W. Keith, D. y Guzmán, M. (2014) Administración de Recursos Humanos.

Con base en lo anterior, y según el Manual Integrado de Recursos Humanos y Manual para la Evaluación del Desempeño,  capítulo VI Evaluación del desempeño (s.f.)  que indica que ‘‘los factores contemplados son supervisión ejercida, supervisión recibida, responsabilidades y deberes por funciones, equipo y materiales, ambientales, calidad del trabajo.’’ (p. 27) y al realizarse en un momento específico se concluye que la medición es subjetiva directa, por lo que el grado de precisión es bajo.  

Ahora bien, conforme Werther, W. Keith, D. y Guzmán, M. (2014) se define que el tipo de evaluación del desempeño que tiene la Municipalidad de Montes de Oca es la escalas de puntuación que se caracteriza por ser el método más antiguo y de uso más común,  y se da cuando ‘‘el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto’’ (p. 223)

La escala que maneja la Municipalidad de Montes de Oca, es la siguiente:

Regular                                          De 40 a 75 Puntos

Bueno                                       De 75,01 a 85 Puntos

Muy Bueno                               De 85,01 a 95 Puntos

Excelente                                  De 95,01 a 100 Puntos

Fuente: l (Manual Integrado de Recursos Humanos y Manual para la Evaluación del Desempeño, s.f,: 28).

Proceso de Evaluación de desempeño de la Municipalidad de Montes de Oca

Primero que todo, cabe destacar que la evaluación del desempeño dentro de esta organización que es la Municipalidad de Montes de Oca, tiene muy bien definidos los elementos a evaluar para poder analizar el desempeño de los funcionarios dentro de la organización y se cuenta con apoyo de otras fuentes de información interna, provenientes de jefaturas por ejemplo, con la meta de obtener información actualizada para poder llevar a cabo este proceso. Se puede agregar que la utilización de todas las herramientas de evaluación del desempeño contribuye a realizar una SELECCIÓN científica, donde se obtienen datos objetivos, mensurables y que unidos con las referencias, la experiencia en puestos designados, permiten superar muchos de los problemas y deficiencias que frecuentemente se presentan con el personal contratado.

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