Modelos De Compensacion

Introducción

En la prisa por reestructurar e implementar métodos de la gestión de calidad total, formar equipos y adoptar otras estrategias empresariales conocidas, la mayor parte de las organizaciones han pasado por alto un componente decisivo para el cambio exitoso: cómo compensar a sus empleados. Aun cuando las responsabilidades y los ámbitos empresariales han experimentado cambios radicales, a la mayoría de los empleados todavía se les compensa de la misma manera como se les compensaba hace veinticinco años. Miles de compañías todavía otorgan aumentos anuales por mérito y determinan los niveles de sueldo sobre la base del conocimiento de los empleados, su antigüedad, la cantidad de superiores directos y la jerarquía en la escala de organización, valores que han perdido vigencia en el ámbito empresarial actual, más ágil, más flexible y de estructura más plana.

Ahora The Hay Group, la institución que durante los últimos cuarenta años ha establecido globalmente las normas para las estrategias compensativas eficaces, ha abordado este problema importante y una vez más ha reformulado las reglas para la compensación. Se identifica la compensación variables basadas en el rendimiento y basada en el equipo. En donde explican estrategias de cómo se lleva a cabo. Con ejemplos tomados de LEGO, Hallmark, Holiday Inn y otras empresas, demuestran cuál debe ser el papel de la compensación hoy en día.

MODELO DE COMPENSACION HAY GROUP

• La compensación variable basada en el rendimiento

Las estrategias salariales se centran en dos puntos fundamentales, decisivos para el éxito organizacional: El Personal y su Rendimiento. Pero si bien las estrategias como la remuneración basada en la habilidad y la competencia a menudo son vitales para el desarrollo de los nuevos valores y conductas necesarios para cambiar la organización, por sí mismas no bastan para establecer esa conexión tan importante que impulsa a la organización hacia adelante. La conexión que vincula al individuo y su rendimiento con el rendimiento y éxito final de la organización.

En busca de cambios fundamentales en las empresa, las organizaciones “redescubrieron” el valor de las estrategias de remuneración variable basada en el rendimiento. Las empresas hallaron que podían empezar a convertir sus “piezas” en personal capacitado con un interés en la compañía. Al permitirles compartir los riesgos y las ganancias de la organización.

La clave para su éxito, como con otras formas de pago, es la sincronización. Las remuneraciones variables deben ser adaptables a las culturas laborales específicas y a los valores, tanto de las organizaciones como de sus empleados.

La remuneración variable requiere una gestión del rendimiento altamente eficaz y estrategias de comunicación para sostenerlos, por consiguiente se deben contar con herramientas eficaces para evaluar el rendimiento, si se pretende pedir a los empleados que asuman más riesgos y responsabilidades por el éxito de la organización, entonces se debería proporcionar la información necesaria para tomar decisiones oportunas e inteligentes. Los empleados no solo deben saber cómo funciona el programa, también tienen que saber qué es lo que ellos y la organización deben hacer para que funcione.

Una vez que el programa esta en marcha, deben estar permanentemente informados de los procesos que están haciendo. Saber si lo que hace esta bien o mal.

Estrategias de remuneración variables

• Los beneficios compartidos: Quizás el plan de uso de incentivo mas frecuente es de los beneficios compartidos. Consiste en que todos o ciertos grupos de empleados comparten un fondo no diferido creado por un porcentaje de los beneficios. Estos programas pueden motivar a los empleados en un aspecto general, ya que son eficaces en las organizaciones sumamente cíclicas cuya remuneración fija se paga generalmente por debajo o al mismo nivel del mercado.

• La participación en las ganancias: En lugar de concentrarse sobre un porcentaje fijo de utilidades, se relaciona con el logro de metas muy especificas de productividad, rentabilidad, mejoramiento de la calidad. Si estas metas se logran, entonces el grupo comparte una fracción de las ganancias monetarias.

• Los incentivos para pequeños grupos: Estos planes a menudo están orientados al proyecto o la empresa, ya que suelen ser temporales o duran solamente hasta que el grupo ha completado su trabajo o finalizado su proyecto. Por lo general, los miembros del grupo comparten equitativamente el pago, aunque en ocasiones las remuneraciones pueden variar de acuerdo con el nivel especifico de la contribución.

• Los incentivos individuales: Estos incentivos son planes relativamente simples y orientados al rendimiento: recibir bonificación por cierta cantidad de productos o servicios vendidos o lograr ciertas metas financieras, también se utiliza para impulsar los valores mas contemporáneos de la productividad, satisfacción del cliente, el

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