Motivación para el desempeño.

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Preparación del escenario

Motivación en Lincoln Electric

La Lincoln Electric produce motores eléctricos industriales y es el fabricante más grande a nivel mundial de productos de fundición de arco.

El atractivo del caso es el éxito de esta empresa para motivar a los trabajadores al relacionar paga con desempeño. El total de sus 2300 trabajadores, la mayoría fabriles y muchos de los cuales carecen de un grado universitario, participan en el plan de incentivos de la compañía. Todos, excepto dos, comparten el bono anual: el presidente y el CEO. Los dos ejecutivos de mayor nivel reciben un sueldo con base en un porcentaje de las ventas; si estas bajan, son los primeros a los que se les recorta el sueldo.

Un comité valora cada trabajo para determinar una tasa base por hora que sea justa. Lincoln también tiene una tarifa por pieza, con la cual los trabajadores pueden ganar dinero a partir de que tanto producen. Todos los trabajos en la compañía tienen rangos de paga (por hora o salario) para que las personas que tienen el mejor rendimiento posible puedan subir hasta la parte más alta de la escala en su trabajo particular.

Cada semestre, el CEO revisa personalmente 2300 calificaciones por meritos. A todos se les califica en cuatro categorías de desempeño: rendimiento, calidad, confiabilidad (capacidad de trabajar sin supervisión) y cooperación e ideas. Durante los cincuenta y tantos años en que el sistema ha funcionado, el bono anual promedio a fin de año ha sido de 95.5 por ciento de la base. En otras palabras, lo común es que los empleados dupliquen su ingreso anual con el bono anual.

La calidad de sus productos es bastante alta. La empresa nunca se ha enfrentado a una huelga. No tiene deudas. Lincoln ofrece seminarios de administración por incentivos, libres de costo, como un servicio para la industria.

Los gerentes atribuyen el éxito de su empresa a una filosofía: una fuerte creencia en el poder del capitalismo  sin barreras. El sistema de incentivos apoya la filosofía con metas mesurables que proporcionan una prueba del progrese. Más aun, la empresa atrae a personas que creen consistentemente en la confiabilidad individual y en el poder de la recompensa al merito.

Motivación para el desempeño

Entender por qué las personas hacen lo que hacen en su trabajo no es tarea fácil para el gerente. Afortunadamente, se sabe lo suficiente sobre motivación para proporcionar al gerente cuidadoso técnicas prácticas y eficaces que aumenten el esfuerzo y el rendimiento de la gente.

La motivación se refiere a las fuerzas que dan energía, dirigen y sostienen los esfuerzos de una persona. Todos los comportamientos, con excepción de los reflejos voluntarios como los parpadeos oculares, son motivados. Una persona muy motivada trabajar mucho para alcanzar sus metas. Con la capacidad y el entendimiento adecuados del trabajo, dicha persona será sumamente productiva.

Para ser motivadores eficaces, los gerentes deben saber que comportamientos desean motivar en las personas. Si bien la gente productiva aparenta realizar una cantidad ilimitada de cosas, la mayoría de las actividades importantes puede agruparse en cinco categorías generales. La empresa debe motivar a la gente 1) unirse a la organización; 2) permanecer en ella, y 3) ir a trabajar en forma regular. Por supuesto que también quiere que las personas 4) tengan un desempeño, es decir, una vez que los empleados están en su trabajo, deben trabajar duro para rendir en forma elevada (productividad) y alcanzar una gran calidad. Finalmente, los gerentes quieren que los empleados 5) sean buenos ciudadanos. Los buenos ciudadanos de la organización son empleados comprometidos, satisfechos, que tienen un rendimiento por encima y mas allá del llamado del deber, haciendo cosas adicionales que pueden ayudar a la empresa. La importancia de una conducta cívica puede ser menos obvia que la productividad, pero ayudan a la organización a funcionar sin problemas. También hacen más fácil la vida de los gerentes. Estos son los procesos más fundamentales que influyen en la motivación de todas las personas:

Establecimiento de metas

Una forma muy eficaz de estimular la motivación es proporcionar a la gente metas que se relacionen con el trabajo. En realidad, este es el enfoque más importante, valido y útil para motivar el desempeño. Por ello se le analiza en primer lugar.

La teoría del establecimiento de las metas afirma que las personas tienen metas conscientes que las llenan de energía y dirigen sus pensamientos y comportamientos hacia un fin. Por tanto, una persona que desee ser contador público titulado, tiene una meta que guía la elección que hace de escuelas, cursos, preparación para exámenes profesionales y estrategias para entrevistas de trabajo. Una persona cuya meta es convertirse en un empresario auto empleado estará motivado hacia acciones diferentes y más adecuadas para su personal.

Metas que motivan

¿Qué clase de metas motivan más efectivamente a las personas? ¿Cómo se pueden los gerentes establecer metas motivadoras para sus subordinados?

En primer lugar, las metas deben ser aceptables para los empleados. Esto significa, entre otras cosas, que no deben entrar en conflicto con los valores personales de la gente y que la gente tenga razones para perseguirlas. Al permitirle a la gente en el establecimiento de sus metas de trabajo, en lugar que el jefe lo haga por ellos, a menudo se encuentra una forma excelente de generar metas que la gente acepte y busque voluntariamente.

En segundo, las metas aceptables, máximamente motivadoras deben ser retadoras pero alcanzables. En otras palabras, deben ser lo suficientemente elevadas para inspirar un mejor desempeño, pero no demasiado para que la gente nunca pueda alcanzarlas.

En tercero, las metas deben ser específicas, cuantificables y mesurables. Las metas ideales no solamente exhortan a los empleados a mejorar su trabajo, comenzar a hacerlo lo mejor posible, aumentar la productividad o disminuir el tiempo que los clientes deben esperar para recibir servicio.

Limitaciones en el establecimiento de metas

El establecimiento de metas constituye una técnica administrativa extraordinariamente poderosa. Pero como cualquier otra cosa, incluso las metas específicas, retadoras y alcanzables funcionan mejor en ciertas situaciones que en otras. Las metas individuales de desempeño pueden ser disfuncionales si la gente trabaja en un grupo y la cooperación entre los miembros de quipo resulta esencial para el desarrollo del mismo. Cuando la cooperación es esencial se deben establecer metas de desempeño para el equipo.

Es importante no establecer una sola meta de productividad si hay otras dimensiones importantes del desempeño. Por ejemplo, probablemente las metas de productividad la mejoraran, pero también pueden provocar que los empleados descuiden otras cosas como emprender nuevos proyectos o desarrollar soluciones creativas para problemas que se relacionan con el trabajo.

Metas Flexibles

Las empresas de primer nivel establecen “metas flexibles”, es decir metas que son excepcionalmente demandantes y que algunas personas incluso ni si quiera considerarían. Pero, a pesar de que algunas puedan parecer imposibles, en realidad son alcanzables. Las metas flexibles representan un alejamiento fundamental de la mediocridad y se dirigen hacia un logro tremendo.

3M era famosa por su sorprendente pericia para innovar y para alcanzar consistentemente su meta de generar 25 por ciento de los ingresos a partir de los nuevos productos que se introdujeron en los últimos cinco años. Pero luego se supero cuando incremento su meta al 30 por ciento en cuatro años. Las metas flexibles de Boening eran reducir el costo de fabricar un avión en 25 por ciento para 1998 y luego reducir el tiempo necesario para construir uno de dieciocho meses en ocho meses. El CEO de Boeing afirma: “estamos haciendo cosas que no pensamos fueran posibles”.

En la década de 1950, cuando la etiqueta “Hecho en Japón” trasmitía a los estadounidenses que el producto era basura barata, Akio Morita, de Sony, se propuso modificar la percepción mundial de la calidad japonesa. En ese momento tenía menos de mil empleados, sin presencia importante en el extranjero. Y tuvo éxito.

MÁS CASOS DE METAS FLEXIBLES

Reforzamiento del desempeño

Las metas son motivadores universales. Lo mismo los procesos de refuerzo que se describen en esta sección. En 1911, el psicólogo Edward Thorndike formulo la ley del efecto: el comportamiento que es seguido por consecuencias positivas tiene probabilidades de repetirse. Esta poderosa ley del comportamiento estableció el fundamento para innumerables investigaciones sobre los efectos de las consecuencias positivas, alas que se denominan reforzadores, los cuales motivan el comportamiento. La modificación del comportamiento organizacional pretende influir en el comportamiento de las personas manejando sistemáticamente las condiciones de trabajo y las consecuencias de las acciones de las personas.

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