Motivación y Comportamiento Organizacional

Motivación y Comportamiento Organizacional

En el presente ensayo se hace un estudio sobre la motivación y el comportamiento organizacional de las empresas, a partir del análisis de las principales teorías que existen acerca de la motivación. El estudio se aborda desde dos aristas: una primera que establece una clasificación de la motivación en función al entorno en que se desenvolvían las empresas pudiendo ser estas extrínsecas o intrínsecas, mientras que la otra arista se focaliza en el orden de aparición de estas teorías, pudiendo ser ubicadas dentro de las primeras teorías y las teorías contemporáneas.

La palabra motivación proviene del latín motus, que significa movido, y de motio, que se interpreta en movimiento.  Se asocia a estímulos que pueden conducir a las personas a realizar ciertas actividades, tareas o acciones de manera persistente, hasta lograr concretar su objetivo.  En este sentido la motivación tiene relación con el interés y la voluntad que dedican las personas para conseguir sus propósitos. La motivación puede ser definida como el conjunto de procesos que se desarrollan con intensidad, siguiendo una determinada dirección y con un esfuerzo persistente desarrollado por uno o varios individuos para lograr concretar un objetivo. En esta definición se involucra a tres elementos claves que son la intensidad, la dirección y la persistencia.  La intensidad está referida a la energía que pone la persona en su esfuerzo del trabajo que realiza; la dirección; nos estaría indicando el esfuerzo que se debe canalizar en una dirección determinada y que beneficie a toda la organización; finalmente, la persistencia, puede ser vista como la medida del tiempo en que se desarrolla el esfuerzo en el trabajo o tarea que se realiza.

Por otro lado, el comportamiento organizacional se define como aquel campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones.  

En este caso, debe tenerse en cuenta que los gerentes, son individuos que logran metas por medio de las demás personas.

Debe concebirse a las organizaciones como una unidad social, compuesta por dos o más personas, que funciona con una base de relativa continuidad para lograr una meta común o una serie de metas. (Chiavenatto I, 2009)

Al tratar de relacionar a la motivación en el ámbito de las organizaciones empresariales se presentan dos perspectivas:

Una tradicional, caracterizada por las recompensas extrínsecas; ubicada hasta antes de los años 70 en donde el rol del trabajador se medía en términos de acatamiento a las normas, manuales, guías de procedimientos y unas bien diseñadas pirámides jerárquicas que tenían como función el asegurar el cumplimiento de dichas normas; por ello es que, a esta etapa de las Recompensas Extrínsecas, es llamada también como “la era del acatamiento”. (Thomas, K, 2009)

En este caso, la administración de las empresas giraba en torno a mantener el orden y mando que se desenvolvía dentro de un entorno estable, una demanda creciente y el trabajo simplificado.  Es decir, para los empresarios, lograr que sus trabajadores hicieran lo que ellos deseaban era fácil, mediante el sistema de las recompensas.

Después de los años 70, se empiezan a desarrollar iniciativas dirigidas a propiciar una gestión participativa, propiciando que los trabajadores expresen sus opiniones, esperándose que las ganancias en motivación y la calidad del trabajo compensarán ventajosamente a los ingresos más altos.

En la década de los 90, el entorno externo empezó a experimentar profundos cambios de todo orden.  La tecnología tuvo impactos sin precedentes en el ámbito económico.  El desarrollo de las telecomunicaciones dio lugar a la configuración de un mercado global y la competencia entre empresas se intensificó.  El desarrollo de la tecnología y la automatización trajo consigo una disminución de los puestos de trabajo menos cualificados, incrementándose la demanda de empleados con mayor formación y buen criterio en su trabajo.  Por último, con el desarrollo de la informática, se permitió que los trabajadores estuvieran cada vez más informados, trayendo como consecuencia que se introdujeran una serie de cambios dentro de la estructura organizacional de las empresas (reingeniería), produciéndose despidos en los mandos medios y reformándose las normas y manuales de procedimientos que hasta ese entonces existían.

En la actualidad, aprovechar los conocimientos, la experiencia y el compromiso de la fuerza laboral disponible representa un reto para las organizaciones; pues, según Pfeffer, J, (s.f.) “el buen uso de los recursos humanos se ha convertido en una fuente importante de ventaja competitiva”.

No aprovechar la inteligencia de la fuerza laboral trae como consecuencia disponer conocimientos sin aprovechar, que las personas no logren involucrarse en su trabajo y el aburrimiento de la fuerza laboral. La alternativa parte por concebir que las recompensas extrínsecas son insuficientes y se deben de adoptar las recompensas intrínsecas.

Se vive una etapa donde los trabajadores asumen mayores responsabilidades en el desarrollo de su carrera profesional y eligen aquellos trabajos que consideran gratificante y pueden aplicar sus capacidades y destrezas que les garanticen un puesto de trabajo en cualquier organización.

Hoy, la rapidez de los cambios en el entorno externo de las organizaciones, lo han conducido a introducir fuertes cambios en sus estructuras organizativas.  En consecuencia, las motivaciones asociadas al trabajo también han experimentado modificaciones.  La autogestión exige mayor compromiso, debido a que los trabajadores deben estar comprometidos con los propósitos que desean alcanzar.  El nuevo trabajo es más exigente, al demandar un buen juicio y la toma de decisiones.

Se debe considerar que la motivación intrínseca es más una cuestión de pasión y de sentimientos positivos que las personas reciben de su trabajo.

La autogestión depende de cuatro recompensas: sentir que lo que se hace tiene sentido para uno mismo; sentir que se puede elegir; sentir que se es competente y; sentir que uno progresa (Thomas, K, 2009, p 124).

El empleo de las Recompensas Intrínsecas constituye un factor clave para mantener a los trabajadores. El poder de la motivación intrínseca, reside en que los trabajadores permanecen en una organización porque se sienten movilizados para servir a los propósitos de la organización, aplicando su pasión, su inteligencia y su iniciativa.

Los primeros estudios relacionados a la motivación hacen su aparición a partir de la década de los 50, las cuales nos daban una explicación sobre la motivación que tienen las personas para realizar determinadas tareas; sin embargo, en cuanto a su validez, estas han merecido sucesivos cuestionamientos.

La teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow es una de las teorías más conocida, quién estableció una jerarquía de cinco necesidades para el ser humano; a saber: Fisiológicas que comprende la alimentación y otras necesidades corporales; Seguridad que se entiende como la protección contra daños físicos y emocionales; Sociales, sentido de pertenencia, relaciones sociales; la Estima incluye factores internos como son el respeto, la autonomía y el logro; y factores externos, como el status, el reconocimiento y la atención; finalmente la Autorrealización que consiste en convertirse en aquello que uno es capaz de ser: crecimiento, desarrollo potencial propio y la autorrealización.

Maslow sostiene que las necesidades fisiológicas y de seguridad, son necesidades de orden inferior, en tanto que las necesidades sociales, de estima y autorrealización eran necesidades de orden superior.  Consideraba que estas últimas se satisfacen en forma interna (dentro de la persona), mientras que las inferior se satisfacían en el exterior (sueldos, contratos, etc.).

La teoría ERC (Existencia, Relación y Crecimiento) perteneciente a Clayton Alderfer, buscó replantear la teoría de Maslow, concentrándose en el estudio de tres necesidades fundamentales: Existencia, similar a las fisiológicas y de seguridad de Maslow), de Relación (como las sociales y de status) y de Crecimiento, vinculada a la estima y autorrealización.  Consideraba que los individuos se centraban de manera simultánea en estas tres necesidades.

Las teorías “X” y “Y” de Douglas Mc Gregor plantea dos visiones diferentes de los seres humanos: uno negativo, llamado teoría X y el otro positivo o teoría Y. Según la teoría “X”, los gerentes consideran que a los empleados les disgusta el trabajo y por lo tanto tratan de evitarlo.  Considera asimismo que los empleados se sienten reprimidos, controlados y amenazados, por lo tanto, tratan de no asumir responsabilidades y optan por una dirección formal apostando por la seguridad por encima de todo.  Como contraparte la teoría Y considera que los gerentes, suponen que los empleados perciben el trabajo como algo natural, tal como realizan otras actividades de esparcimiento y por lo tanto están dispuestos a aceptar y buscar responsabilidades, tiene autocontrol y autodirección y pueden tomar decisiones innovadoras en provecho de la empresa.

La teoría de los dos factores o teoría de motivación e higiene, planteada por Frederick Herzberg considera que los factores que generan satisfacción en el trabajo son diferentes de los que generan insatisfacción en este, por lo tanto, los gerentes que eliminen aquellos factores que generen insatisfacción, pueden obtener paz, pero no necesariamente motivación.  Herzberg, afirma que para motivar a las personas se debería poner énfasis en las oportunidades de ascenso, desarrollo personal reconocimiento, responsabilidad y el logro de las personas, pues consideraba que estos rasgos los individuos los encontraban como compensadoras.

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