Métodos de evaluación de desempeño dentro de las organizaciones

Técnica o método de evaluación del desempeño

Definición

Características

Ventajas

Desventajas

Diferencias

12. Evaluación 180

Una evaluación 180 grados consiste en que un empleado sea evaluado por su gerente, compañeros de equipo y en ocasiones, los clientes. Sin embargo, este proceso no incluye a los subordinados.

Es importante que los evaluadores hayan tenido la oportunidad de trabajar con la persona bajo revisión para poder formarse una opinión sobre sus habilidades profesionales y de esta forma, sea posible garantizar que la información recopilada se basa en la experiencia y tiene valor.

Por lo general, en la evaluación 180 grados el empleado completa una encuesta de autoevaluación, clasificándose a sí mismo y brindando retroalimentación sobre la percepción de su desempeño laboral antes de la reunión de revisión con su gerente.

Principales usos de la evaluación 180 grados.

Estos son tan solo 2 de los principales usos de una feedback 180:

a) Feedback de desarrollo: Ideal para líderes que buscan el crecimiento individual y que buscan áreas específicas para mejorar sus habilidades de liderazgo.

b) Evaluaciones de rendimiento: Utilice las encuestas de 180 grados para complementar las evaluaciones de rendimiento, ofreciendo una evaluación completa del impacto de un líder en su equipo.

¿Quién procesa las Evaluaciones?

1. Debe generar confianza en los evaluados

2. La evaluación la realiza una persona que tenga conocimientos de las actividades o funciones del evaluado.

¿Cuáles son los objetivos de la evaluación de 180°?

En primer lugar, al intentar aplicar esta evaluación, es posible promover una cultura de retroalimentación abierta y honesta, donde se valore y fomente la comunicación.

Y al involucrar a los empleados en el proceso de evaluación, la empresa demuestra que valora sus opiniones y está dispuesta a escucharlas.

Además, la evaluación de 180 grados contribuye a una mejor relación entre empleado y gerente, lo que fomenta una asociación laboral más sana y productiva.

Y este proceso tiene varios propósitos que pueden contribuir al desarrollo individual y organizacional. Algunos de los objetivos más específicos de esta evaluación son estos:

1. Obtenga feedbacks más completos

La evaluación de 180 grados permite a los empleados recibir feedbacks no sólo de sus superiores. Pero también de tus compañeros, compañeros de trabajo e incluso clientes. Esto proporciona una visión más completa e integral del desempeño y comportamiento de los empleados.

2. Estimular el autodesarrollo

Al recibir comentarios desde diferentes perspectivas, los empleados tienen la oportunidad de identificar sus puntos fuertes y áreas de mejora. Lo que los motiva a buscar el autodesarrollo y mejorar sus habilidades.

3. Promover el diálogo y la comunicación

La evaluación de 180 grados fomenta el diálogo entre los empleados y facilita el intercambio de información y experiencias. Esto fortalece la comunicación interna del equipo y promueve un ambiente de trabajo más colaborativo.

4. Identificar las necesidades de formación

A través de una evaluación de 180 grados, es posible identificar las necesidades de formación y desarrollo de los empleados. Y en base a la feedbacks recibida, es posible dirigir programas de capacitación para ayudar a los empleados a mejorar sus habilidades y competencias.

5. Reconocer y recompensar el desempeño excepcional

Esta evaluación le permite identificar a los empleados que se destacan y se desempeñan excepcionalmente bien. Esto permite un reconocimiento y una recompensa adecuados, fomentando la motivación y el compromiso.

6. Mejorar la retención y gestión del talento.

A través de esta evaluación, los gerentes pueden identificar a los empleados con mayor potencial de crecimiento y desarrollo y brindarles la oportunidad de avanzar en su carrera dentro de la empresa.

Y como sabemos, hacer esto ayuda a retener el talento, ya que, según la consultora Robert Half, Brasil es uno de los campeones en términos de rotación de empleado.

¿Para qué sirve la evaluación de 180º?

1. Realizar una evaluación integral y objetiva.
2. Establecer objetivos claros para el empleado.
3. Identificación de áreas de mejora y oportunidades de crecimiento.

¿Qué mide?

Por lo general, la evaluación 180 grados consiste en una encuesta que el empleado debe completar.

En otras palabras, es un sistema de autoevaluación donde la persona da a conocer su percepción sobre su desempeño laboral. Todo esto ocurre antes de llevar a cabo una reunión de revisión con el gerente.

Entre las principales ventajas de realizar una evaluación 180 grados se encuentran las siguientes:

Con esta evaluación es posible identificar los elementos que favorezcan el desempeño de los empleados y la cultura laboral.

La evaluación 180 grados es un proceso continuo que ayuda a elaborar actividades formativas para el desarrollo profesional de los empleados.

Las organizaciones pueden posicionarse en la industria y beneficiarse frente a la competencia y en el reclutamiento de nuevos empleados.

El uso de esta herramienta de evaluación demuestra que la empresa está interesada en mejorar el desempeño de los empleados y fomentar el crecimiento profesional.

Las organizaciones utilizan una evaluación 180 grados para mejorar de forma inmediata la comunicación.

La reunión de evaluación es una oportunidad para ofrecer comentarios y aumentar la motivación de los empleados.

Cuando se realiza de forma adecuada, una evaluación 180 grados brinda la oportunidad de establecer nuevos objetivos y aclarar las responsabilidades del empleado.

Con este proceso, las organizaciones pueden identificar los puntos débiles en los empleados y los procesos internos y así, elaborar programa para la capacitación También permite revisar las necesidades educativas o de formación.

Una evaluación 180 grados permite al empleado comparar la percepción que tienen de sus fortalezas y debilidades con las que tiene su gerente.

Como es lógico, ningún sistema de evaluación de desempeño es perfecto. En el caso de la evaluación del desempeño 180 grados hay ciertas desventajas que hay que tener en cuenta.
El mayor inconveniente que presenta este método de evaluación es que no se adapta a empleados de alto rango y que interactúan, con frecuencia, con clientes externos. En estos casos, al limitar el número y la variedad de evaluadores, se puede perder información clave sobre el desempeño de esa persona.

Por regla general, la evaluación de 180 grados es una evaluación que involucra únicamente al empleado y a su superior directo.

En este tipo de evaluación, el gerente evalúa el desempeño del empleado, mientras que el empleado también tiene la oportunidad de autoevaluarse.

Por otro lado, la evaluación de 360 ​​grados involucra a múltiples partes interesadas, como compañeros de trabajo, subordinados directos e incluso clientes. Y este enfoque permite una visión más completa e integral del desempeño de los empleados, ya que involucra diferentes perspectivas.

Participación de diferentes partes interesadas en la evaluación de 360 ​​grados

Una de las principales diferencias entre la evaluación de 180 grados y la de 360 ​​grados es la participación de diferentes partes interesadas.

O sea, en la evaluación de 360 ​​grados, además del gerente directo, se invita a otras personas que trabajan directamente con el empleado, como compañeros de equipo y subordinados, a brindar feedback sobre el desempeño.

Además, los clientes y otras partes externas también pueden incluirse en el proceso de evaluación. Y este compromiso de múltiples partes interesadas proporciona una perspectiva más completa y diversa sobre el desempeño de los empleados.

La evaluación 360 grados se realiza de forma anónima, es decir, la persona evaluada no sabe quién mencionó algún comentario específico. En cambio, con una evaluación 180 grados los empleados pueden saber quién y qué comentaron los otros, lo cual es bueno para aclarar las prioridades y expectativas.

Los informes de resultados en una evaluación 180 grados son mucho más rápidos y fáciles de elaborar, ya que se realiza entre el empleado, el gerente y sus compañeros de trabajo. En cambio, la evaluación 360 grados involucra a otros departamentos de la organización, lo que resulta en una gran cantidad de datos que analizar.

La evaluación 360 es un proceso largo, debido al seguimiento. Sin embargo, con la evaluación 180 grados se puede hacer rápidamente sin necesidad de tiempo o esfuerzo de seguimiento. Lo cual requiere menos recursos de tiempo y dinero.

Técnica o método de evaluación del desempeño

Definición

Características

Ventajas

Desventajas

Diferencias

  Hetero

Evaluación por terceros: en el método hetero, la evolución del desempeño del empleado es evaluado por una persona o grupo de personas diferentes al propio empleado donde se pueden incluir, supervisores, compañeros, subordinados hasta clientes.

Perspectiva Externa: Cuando se involucran a diferentes personas en la evaluación, se obtiene una perspectiva más objetiva y equilibrada del desempeño del empleado. ayudando a identificar las fortalezas, áreas de mejora y que oportunidades de desarrollo pueda tener.

Diversidad de fuentes: Este método suelen recopilar información de múltiples fuentes, como supervisores, colegas y subordinados, lo que proporciona una visión más completa del desempeño del empleado en diferentes aspectos y situaciones.

Retroalimentación constructiva: Uno de los objetivos principales de los métodos hetero es proporcionar retroalimentación constructiva y específica al empleado para ayudarlo a mejorar su desempeño y alcanzar sus objetivos profesionales.

Confidencialidad: Para garantizar la honestidad y la objetividad en la evaluación, es importante mantener la confidencialidad de las respuestas y opiniones de los evaluadores.

Establecimiento de criterios claros: Para que la evaluación sea efectiva y justa, es fundamental establecer criterios claros y objetivos de desempeño que sirvan como referencia para los evaluadores.

Capacitación de evaluadores: Se deben capacitar a los evaluadores sobre cómo realizar una evaluación objetiva, justa y constructiva. Esto incluye proporcionarles las herramientas, los recursos y la formación necesaria para llevar a cabo el proceso de evaluación de manera efectiva.

Involucramiento del empleado: Aunque la evaluación es realizada por terceros, es importante que el empleado participe activamente en el proceso, comprenda los criterios de evaluación y tenga la oportunidad de responder a las retroalimentaciones recibidas.

Uso de herramientas y técnicas: Este método suelen utilizar diferentes herramientas y técnicas, como cuestionarios, entrevistas estructuradas, escalas de valoración y sistemas de seguimiento, para recopilar y analizar la información de manera sistemática.

Aplicación periódica: Este tipo de evaluación se realiza generalmente de manera periódica, como parte del ciclo de evaluación anual o semestral de la organización, para monitorear el progreso del empleado y ajustar las estrategias de desarrollo profesional según sea necesario.

Perspectiva objetiva y equilibrada: Ya que se involucra diferentes personas en la evaluación, se obtiene una visión más completa y equilibrada del desempeño del empleado evaluado, lo que ayuda a reducir los sesgos individuales y proporciona una evaluación más objetiva.

Retroalimentación diversa: este método permite recopilar varios tipos de opiniones y puntos de vista sobre el desempeño del empleado, lo que ayudara a identificar las fortalezas y cuáles son las áreas de mejora y sus oportunidades de desarrollo de una forma más precisa.

Identificación de áreas de mejora: Al tener una retroalimentación de varias fuentes, los empleados pueden identificar las áreas de mejora de una forma más específica y desarrollar un plan de acción para abordar dichas áreas.

Desarrollo profesional: Este tipo de método puede ayudar a los empleados a identificar de una forma más fácil las oportunidades de desarrollo profesional y tener metas más realistas para mejorar su desempeño y lograr avanzar en su carrera.

Involucramiento y compromiso: Al permitir que los empleados participen activamente en el proceso de evaluación y recibir retroalimentación de diferentes fuentes, se fomenta su involucramiento, compromiso y responsabilidad hacia su propio desarrollo profesional y el éxito de la organización.

Mejora del clima laboral: Al tener una comunicación abierta, la colaboración y el intercambio de opiniones entre los empleados y los evaluadores, se contribuye a mejorar el clima laboral y fortalecer las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo.

Toma de decisiones informada: La información recopilada a través de los métodos hetero proporciona a los líderes y gerentes datos objetivos y fundamentados para tomar decisiones informadas sobre la asignación de recursos, el desarrollo de talento y la planificación de la sucesión dentro de la organización.

Alineación con objetivos organizacionales: Al tener una evaluación de desempeño de los empleados en relación con los objetivos y metas organizacionales, este método ayuda a garantizar que todos los miembros del equipo estén alineados y contribuyan de manera efectiva al éxito de la organización.

Desarrollo de una cultura de feedback: Implementar un método de evaluación de desempeño tipo hetero puede fomentar una cultura organizacional que valore y promueva el feedback continuo, el aprendizaje y la mejora continua.

Transparencia y justicia: Aunque ningún método de evaluación es completamente imparcial, este método puede ayudar a garantizar una mayor transparencia y justicia en el proceso de evaluación al incorporar múltiples perspectivas y opiniones en la evaluación del desempeño de los empleados.

Sesgo y subjetividad: A pesar de intentar ser objetivos, los evaluadores pueden estar influenciados por sus propias opiniones, percepciones, prejuicios y experiencias personales, lo que puede llevar a evaluaciones sesgadas y subjetivas del desempeño del empleado.

Falta de conocimiento detallado: Los evaluadores externos pueden no tener un conocimiento completo y detallado del trabajo, las responsabilidades y los logros del empleado, lo que puede afectar la precisión y la validez de la evaluación.

Dificultad para comparar resultados: Al utilizar múltiples evaluadores y fuentes de retroalimentación, puede ser difícil comparar y consolidar los resultados de manera coherente y consistente, especialmente si los evaluadores tienen diferentes criterios y expectativas.

Riesgo de retroalimentación inconsistente: Los evaluadores pueden proporcionar retroalimentación inconsistente y contradictoria, lo que puede generar confusión, frustración y falta de claridad para el empleado respecto a sus fortalezas, áreas de mejora y expectativas de desempeño.

Posible falta de confidencialidad: A pesar de los esfuerzos por mantener la confidencialidad, existe el riesgo de que la información y las opiniones compartidas durante el proceso de evaluación puedan filtrarse o ser compartidas de manera inapropiada, lo que puede afectar la confianza y la privacidad de los empleados.

Costo y tiempo: La implementación de un método de evaluación tipo hetero puede requerir una inversión significativa de tiempo, recursos y esfuerzo para capacitar a los evaluadores, recopilar y analizar la retroalimentación, y llevar a cabo el proceso de evaluación de manera efectiva y oportuna.

Resistencia al cambio: Al introducir un nuevo método de evaluación, especialmente uno que involucra la retroalimentación de múltiples fuentes, puede surgir resistencia al cambio por parte de los empleados y los evaluadores que prefieren los métodos tradicionales de evaluación o que se sienten incómodos con la retroalimentación abierta y directa.

Falta de alineación con la cultura organizacional: Si no se integra adecuadamente con la cultura, los valores y las prácticas de la organización, el método de evaluación tipo hetero puede no ser aceptado ni valorado por los empleados y los líderes, lo que limita su efectividad e impacto en el desarrollo y el desempeño organizacional.

Evaluación de aspectos no relevantes: En algunos casos, los evaluadores pueden centrarse en aspectos o características personales del empleado que no están directamente relacionados con su desempeño laboral, lo que puede desviar la atención de los criterios de evaluación objetivos y relevantes.

Posible impacto en la moral y la motivación: Una retroalimentación negativa o crítica de múltiples fuentes puede afectar negativamente la moral, la motivación y la autoestima de los empleados, especialmente si no se maneja de manera sensible, constructiva y de apoyo.

Mientras que la evaluación hetero se centra en la retroalimentación de los supervisores y/o colegas directos, la evaluación 360 grados busca obtener una visión integral y completa del desempeño del empleado a través de la retroalimentación de múltiples fuentes, y la evaluación 180 grados se enfoca en las opiniones y percepciones de dos categorías específicas de evaluadores para proporcionar una evaluación más enfocada y objetiva del desempeño laboral. Cada método tiene sus propias características, aplicaciones y consideraciones que deben ser evaluadas y seleccionadas en función de las necesidades, los objetivos y el contexto organizacional.