PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS.

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INTRODUCCION

Todas las organizaciones deben medir la eficiencia y eficacia de cada uno de los procesos y procedimientos que se desarrollar en su interior y se reflejan en su exterior, para así plantear acciones correctivas que lleven a la consecución de los objetivos y metas institucionales. En la actualidad para que una organización consiga una gestión eficiente, debe tener en cuenta aspectos claves como la medición y el control de las variable identificadas como importantes dentro de esta.

De igual manera se trata de que las acciones que emprende cada área en la organización tengan coherencia con las que a su vez desarrolla la organización en macro.

 “La gestión del área de Recursos Humanos en una organización no solamente deberá estar orientada a las acciones de: Reclutar, Seleccionar postulantes externos con el objeto de proveer a la organización de los Recursos Humanos necesarios en calidad, cantidad y tiempo, y al mínimo costo posible. Deberá ver de qué manera la gestión del conocimiento es aplicada sistemáticamente a fin de que se produzcan las innovaciones necesarias que permitan a la organización alcanzar una ventaja competitiva. Para ello debe ajustar el plan maestro de Recursos Humanos al Plan Estratégico de la Organización.”

Siendo, entonces, el área de recursos humanos el “corazón” de una organización, debe medir sus procesos para así tener un control sobre ellos, lo que le permitirá dirigir de forma adecuada y además mejorar de acuerdo a los resultados obtenidos.

La gestión del área de recursos humanos se puede medir inicialmente en aspectos básicos de su funcionamiento y razón de ser, como la capacitación, la accidentalidad laboral, la rotación de personal, el ausentismo, etc. lo que permitirá a la entidad conocer su eficiencia en esta área, el impacto que tiene a nivel macro cada uno de los procesos propios del área y tomar decisiones de acuerdo a los resultados obtenidos.

1. ¿Por qué hacer un plan estratégico de Recursos Humanos?

El problema a resolver en este proyecto es la evolución y crecimiento futuro de la empresa, el cual estará definido por las instrucciones y directrices estratégicas planteadas en el desarrollo del plan. La problemática nace a partir de las distintas interrogantes surgidas por la gerencia en cuanto a los resultados (tanto financieros como operacionales) obtenidos en los últimos años, que pese a ser positivos, generan dudas acerca de cuáles serán los próximos negocios y cómo evolucionará el mercado frente a los mismos. Algunas de estas interrogantes son: ¿De qué forma se está agregando valor a los servicios prestados a los clientes?, ¿De qué manera se pueden mejorar? y ¿Qué acciones tomar para asegurar el crecimiento futuro de la empresa?

1. ¿Quiénes intervienen directamente en la creación del plan estratégico?

• El equipo del departamento de Recursos Humanos: No solo el Gerente sino todo el equipo de profesionales de recursos humanos en la empresa que se van a encargar de la aplicación y difusión de las acciones derivados del plan estratégico.
• El Gerente de Recursos Humanos: que coordina el proceso de elaboración y es el responsable de la aprobación preliminar del mismo.
• El comité de Dirección que lo revisa y valida, y el Gerente General que debe aprobar el plan en última instancia.
• El comité de seguimiento que se ocupa de controlar la correcta ejecución del plan.

1. ¿Qué metodología utilizaremos en el proceso de elaboración?

Utilizaremos una estrategia de innovación

Buscamos  innovar la experiencia de nuestros clientes para diferenciarnos de nuestros competidores.

La innovación en la experiencia del cliente consistirá una serie de pasos:

• Identificar y priorizar los puntos de contacto sobre la experiencia, involucrados en la experiencia del cliente e identificar el estado actual de dicha experiencia;
• Diseñar la experiencia del cliente futura óptima; y
• Aplicar estándares del servicio, selección y reclutamiento de personal, capacitación, medición del desempeño y programas de recompensa y reconocimiento para garantizar una ejecución y mantenimiento eficaces de la experiencia deseada del cliente en la empresa.
• Diseñar innovaciones que produzcan experiencias memorables que mejoren la lealtad de los clientes con la marca, al mismo tiempo que mejoran la rentabilidad de la empresa.

1. Análisis interno

1. Políticas de pago y compensaciones.

Los sueldos son depositados el 23 de cada mes. El pago es fijo pero adicionalmente ganan comisiones al llegar a la meta establecida por cada asesor, estos pueden variar según el puesto de trabajo.

Adicionalmente, la compañía brinda beneficios complementarios entre los que destacan: bonos de desempeño, pago de utilidades, seguro de EPS y el seguro vida Ley, este seguro se brinda al colaborador desde el primer día de trabajo

• Fecha de pago fijo: 23 de cada mes
• Fecha de pago variable: 15 del siguiente mes.
• Mediante transferencias bancarias a las cuentas sueldos en el BCP.

• COMPENSANCIONES

Las variables más relevantes en la determinación de las compensaciones son las siguientes:

• Desempeño y Resultados de la persona
• Contenido del Puesto (nivel de responsabilidad y complejidad del puesto)
• Competencias y Potencial de la persona
• Posición retributiva respecto al mercado de referencia
• Resultados de la Organización
• Mercado competitivo para cada negocio

• Pago Fijo

La Retribución Fija es la retribución bruta anual en efectivo que percibe la persona con carácter garantizado y cuyas finalidades son:

• Reconocimiento de una mayor complejidad y/o responsabilidad de las funciones asignadas
• Garantizar una retribución mínima

La Política de Retribución Fija se basará en dos aspectos:

• Posición relativa respecto a la Estructura Salarial
• Potencial y contribución individual de las personas

• Pago variable

• Vincula el desempeño y la recompensa de forma de motivar al individuo y al grupo para que busquen una mejora continua de sus niveles de desempeño

1. Políticas de conductas y cultura organizacional.

En Seguros Pacífico actúan conforme a los siguientes lineamientos.

Derechos Humanos

• Abstenerse de discriminar sobre la base de raza, color, religión,  sexo, orientación sexual, nacionalidad, etnia, edad o discapacidad.
• Abstenerse de participar en cualquier forma de acoso ya sea psicológico, económico, de poder o sexual.
• Entender y reconocer los derechos humanos de las personas, así como evitar y denunciar cualquier  acto que vaya en contra de la dignidad humana.
• Respetar la cultura, usos y costumbres, lenguas indígenas y cualquier manifestación normal de diversidad cultural, en países y regiones en los que llevamos a cabo actividades comerciales.
• Rechazar y sancionar el uso de castigos corporales, coerción mental, física y abusos verbales por parte de empleados y directivos.

Ambiente Laboral

• Promover el respeto a los derechos laborales y la libertad de asociación.
• Procurar un entorno laboral seguro y libre de cualquier forma de discriminación en cuanto a género, raza, religión, orientación sexual o condición económica.
• Procurar un ambiente laboral que fomente las buenas relaciones entre colaboradores y el respeto recíproco.
• Promover la capacitación permanente del personal.
• Evitar cualquier actitud que desaliente la armonía, denigre a la persona o fomente expresiones misóginas o xenofóbicas.

Ética Laboral

• Abstenerse de utilizar activos tangibles y/o intangibles de la empresa o sus filiales, excepto para fines comerciales autorizados.
• Evitar conflictos de interés con Seguros Pacífico manteniendo una distinción entre actividades de carácter laboral y privado.
• Abstenerse de utilizar los activos o recursos de Seguros Pacífico para ganancias personales.
• Abstenerse de utilizar de forma indebida los sistemas corporativos de información de la empresa.
• Abstenerse de invertir tiempo excesivo en actividades personales en el centro de trabajo.
• Tras la finalización de la relación laboral, devolver todos los activos propiedad de la compañía que se encuentren en su posesión, lo cual incluye, a título enunciativo pero no limitativo, cual materiales, equipos, documentos o archivos físicos y/o digitales.
• En caso de cualquier controversia relacionada con este código de conducta, ya sea en asuntos internos o externos, se deberá hacer uso de los mecanismos disponibles para darle la mejor  solución.

Confidencialidad y Propiedad Intelectual

• Respetar las leyes de propiedad intelectual.
• Proteger los derechos comerciales e intelectuales de la empresa, y abstenerse de divulgar o utilizar información confidencial para fines no autorizados o beneficio propio.
• Proteger y utilizar apropiadamente información confidencial.
• Abstenerse de divulgar a terceros información confidencial por adelantado durante la realización de actividades comerciales.
• Abstenerse de divulgar o utilizar secretos comerciales de la compañía, incluso ya finalizada la relación laboral.
• Abstenerse de efectuar declaraciones o anuncios públicos en nombre de la compañía sin la autorización apropiada.
• Abstenerse de infringir derechos de propiedad intelectual de terceros (como por ejemplo, la copia no autorizada de software).

1. Políticas de desarrollo organizacional.

Fomentamos que cada uno tenga la opción libre del desarrollo vertical, horizontal o diagonal dentro de un área o entre áreas o especialidades diferentes. De esta manera, nuestros colaboradores no tienen límites y pueden potenciar con nuestro apoyo su propia línea de carrera dentro de la organización, de acuerdo a sus expectativas y necesidades.

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