PLAN ESTRATEGICO RR.HH.

PLANIFICACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

INTRODUCCION

En el entorno interno de toda organización, se escuchan con mucha frecuencia las siguientes frases: "Nuestros trabajadores son nuestro capital más importante; "Nuestro basamento fundamental es el conocimiento de nuestros trabajadores"; "Nos preocupa tanto la calidad de la gente como la de los bienes y servicios que ofrecemos". Sin embargo para la mayoría de los trabajadores tienen la percepción que no son tratados como si en verdad fuesen el capital más importante de dichas organizaciones y lo que es más grave aún, es que ellos sienten que sus conocimientos no son tomados en cuenta y por supuesto están siendo subutilizados. Los resultados de algunas investigaciones sobre el particular han llegado a las siguientes conclusiones: a) en muchas organizaciones la motivación de los trabajadores es muy baja, su nivel de compromiso con la organización está por debajo del promedio esperado y tampoco tienen libertad para expresar libremente sus opiniones; b) durante el tiempo que se demoraron dichas investigaciones no se observó ningún tipo de mejora en la gestión de los recursos humanos y c) que la realidad organizacional demuestra que existen grandes diferencias entre el ambiente organizacional, debido tanto en la conducta, como en las aptitudes y las actitudes de los trabajadores.

De acuerdo con la teoría organizacional, las empresas no están ubicadas en el vacío, ni tampoco marchan por medio de la casualidad. Hoy día todas las organizaciones modernas obedecen a un sistema socio-técnico completamente abierto y sobre todo sin fronteras, en donde la integración y cooperación de la gente a través de los equipos autónomos de alto desempeño son indispensables, como también lo son la competencia con otras organizaciones ubicadas dentro del mismo sector, existiendo un gran proceso de transacciones competitivas tendente a mantener sus nichos de mercado y sus productos estrellas. Esta interdependencia con el contexto ambiental está basada en una planificación estratégica corporativa, la cual establece los modelos de actuación de los líderes en un mundo de continuos cambios, dinámicos y competitivos. Este plan estratégico es soportado por la misión o razón de ser de la empresa, por la visión de futuro formulada y por los objetivos estratégicos organizacionales. El componente humano es el único elemento racional e inteligente de la planificación estratégica, por cuanto es el cerebro de la organización.

La misión debe representar los aspectos conceptuales y filosóficos formulados normalmente por los accionistas o por las personas que ocupan cargos en los niveles estratégicos. La misión facilita la identificación de los valores que la organización debe cultivar. El ente humano, como se mencionó anteriormente; es la parte racional e inteligente, el cual conduce y garantiza la consecución de este componente fundamental; por tal motivo, es necesario que las personas internalicen la misión y sepan cumplirla a través del trabajo y la actividad.

Mientras que la visión es la imagen que toda empresa tiene de sí misma y de su futuro. Es la capacidad prospectiva de proyectarse en el tiempo y en el espacio, es decir se debe tener un carácter visionario. Su importancia radica a que hoy día los trabajadores no pueden ser administrados por medio de reglas burocráticas y de los niveles jerárquicos, sino mediante el compromiso con la visión y valores compartidos. A medida que la gente tenga conocimiento de la visión, conocen con exactitud adónde ir y cómo ir sin necesidad de un estilo coercitivo, estableciendo un horizonte homogéneo de los fines y propósitos de la empresa, con la finalidad de orientar el comportamiento de los miembros de la estructura informal frente a los escenarios futuros que la empresa desea construir y realizar. El desconocimiento del aspecto visionario de la organización es profundamente dañina, por cuanto no existe ningún tipo de orientación hacia la empresa y por supuesto para sus trabajadores en referencia a las prioridades en un entorno cuya norma es: los cambios continuos y competitivos. Es imposible alcanzar exitosamente la visión organizacional, si solamente la conocen algunos miembros de la misma, esta situación acarrea que no existe un pensamiento sistémico y mucho menos un aprendizaje en equipo.

Cada día la Administración de Recursos Humanos juega un papel más importante en el desarrollo del plan estratégico dentro de las compañías

Recordemos que una planeación estratégica dentro de una empresa, hace referencia a la misión, objetivos, metas, productos a comercializar y planes de mercadotecnia a realizar, es decir, todo el proceso que permite a una compañía establecerse dentro de un mercado y ser la mejor. Sin embargo este concepto también tiene cabida dentro del estudio de los Recursos Humanos (RR.HH.). Este artículo, por lo tanto, explicará cómo se relacionan y cuál es la importancia en las organizaciones modernas.

Existen tres formas en que el departamento de RR.HH. puede apoyar a la gerencia para formular y ejecutar una planeación estratégica:

RR.HH y Plan estratégico

• Oportunidades y amenazas externas

• Fuerzas y debilidades internas

• Ejecución del plan

Oportunidades y amenazas externas: La administración de RR.HH. puede dar información acerca de cómo se está manejando la mano de obra en la competencia, cuáles son sus planes de remuneración, sus estrategias para un mejor posicionamiento, etc. Además, entrega información sobre legislación laboral, seguros, planes de salud, etc. En este punto, la gerencia determina qué proyectos podrían imitarse o cuáles no tener en cuenta en la propia empresa.

Fuerzas y debilidades internas: Si la gerencia desea implantar una estrategia y los empleados no están correctamente capacitados, seguro que ésta no funcionará. Antes de tomar cualquier decisión, la gerencia de RR.HH. ayuda a establecer si los empleados pueden cumplir a cabalidad con las tareas que van a ser asignadas. Además, es de gran ayuda para la gerencia, saber cómo es el clima laboral al interior de la organización para determinar si se están cumpliendo los objetivos de la compañía.

Ejecución del plan: La administración de RR.HH. debe participar fuertemente en la ejecución del plan estratégico de la compañía. El departamento de personal, por ejemplo, podría dar pautas importantes si existen políticas de reducción de trabajadores, incentivos por desempeño, capacitación a los empleados, etc. Además cabe recordar que el fin y el propósito fundamental de una compañía es satisfacer al cliente y por tal razón tener empleados comprometidos 100% con una organización, que nunca descuiden al consumidor, es papel primordial para la gerencia de RR.HH.

Una empresa que no conozca a sus empleados, fracasará en cualquier estrategia que desee implantar

Cabe resaltar también, que las políticas de personal deben provenir y ser congruentes con la misión y el plan básico de la compañía. Un ejemplo claro sería el de una empresa que realiza políticas de capacitación a sus empleados para que éstos mejoren su toma de decisiones y el esfuerzo en conjunto, así como entender de una manera correcta las necesidades del cliente, desarrollando vínculos con éste y mejorando la delegación de responsabilidades.

Como pudimos apreciar, la anterior fue una cadena derivada de una política de personal que involucra varias estrategias que finalmente llegan a la satisfacción del cliente, objetivo máximo de cualquier empresa.

Pero para el éxito de una compañía, no se necesita simplemente contar con la colaboración de la gerencia de RR.HH., esta debe velar porque sus decisiones seanlas mejores y sus funciones sean llevadas a cabo con eficiencia.

Para determinar lo anterior, la alta gerencia podría preguntarse cuál debe ser el papel de la administración de RR.HH. según la estrategia que se va a seguir.

Seguramente el rol que debe tomar es el de contribuir al logro de los objetivos planteados mediante el apoyo a la organización, para alcanzar un uso eficiente y efectivo de todo el personal de la compañía.

Seguidamente la alta gerencia indaga si la administración de RR.HH., está cumpliendo a cabalidad con el rol mencionado anteriormente verificando sus funciones, la importancia de éstas, qué tan bien se están realizando y si necesitan mejoras, y cómo podrían ser más eficientes los RR.HH. si existiera alguna falla.

Como pudimos apreciar, la administración de RR.HH. juega un papel determinante al momento de desarrollarse un plan estratégico en una compañía. Es importante, sin embargo, llevar a cabo de la mejor forma sus funciones para así estar acordes con las metas y objetivos que se hayan trazado para triunfar.

CONCEPTO Y ÁMBITO DE LA PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO

“Consiste en recopilar y usar información para apoyar las decisiones acerca de invertir recursos en las actividades de recursos humanos. Un plan de recursos humanos especifica las alternativas seleccionadas por medio de las decisiones de recursos humanos, y los atributos de las normas que se utilizaran para evaluarlas.”

Planificación estratégica del personal. Según Claver, es el proceso por el que una empresa asegura el número suficiente de personal, con cualificación necesaria, en puestos adecuados en el tiempo oportuno para hacer las cosas más útiles y rentables. “Es una técnica para determinar en forma sistemática

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