POLÍTICA DE CONTRATACIÓN DE DISCAPACITADOS

                POLÍTICA DE CONTRATACIÓN DE _                                                DISCAPACITADOS

1. INTRODUCCION

        Antes de comenzar con el análisis de este tema vamos a aclarar algunos datos         fundamentales relacionados con el mismo, como son la RSED, los tipos de         discapacidad, etc.

        A continuación nos centraremos en los beneficios (dentro de los cuales nos         encontramos las subvenciones y bonificaciones que pueden obtenerse) e         inconvenientes de la contratación de discapacitados y en una breve enumeración         de las principales agencias de colocación orientadas a este colectivo.

        Para ejemplificar la situación española en este ámbito, vamos a profundizar en         algunas empresas concienciadas con la contratación de discapacitados desde sus         orígenes, así como en las que comenzaron a contratar desde que se impuso la ley         de contratación y aquellas que no lo hacen porque usan otras medidas alternativas.

Las personas con discapacidad constituyen una importante población que cada día tienen que superar los diferentes obstáculos que existen en nuestra sociedad, los cuales, en ocasiones, les impiden lograr la plena integración social, disfrutar de las mismas oportunidades, igualdad de los derechos y vivir con independencia.  Un elemento primordial para lograr esta integración es la inserción laboral.

Las tasas de actividad y paro entre las personas con discapacidad tienen unos valores mucho más negativos que el conjunto de población, lo que lleva a la existencia de un mayor número de problemas para la integración social y laboral de las personas con discapacidad.

En la actualidad, cada vez se contratan a más personas que tienen algún tipo de capacidad debido a los beneficios sociales e intangibles que esto supone para las empresas y la sociedad en su conjunto.

Con nuestro trabajo queremos dar a conocer los motivos por los que las empresas contratan a personas con discapacidad (integración, económico y legal), los requisitos necesarios para la contratación (por parte de la empresa y el trabajador), la situación española con respecto a la evolución (a nivel provincial y autonómico), los tipos de contratos que pueden darse (indefinidos, en prácticas…), que es la LISMI (Ley de Integración Social para Minusválidos).

1. QUÉ ES LA LISMI

La LISMI (Ley de Integración Social del Minusválido),  es la ley 13/1982 se impone  a partir del 7 de abril, y establece que tanto empresas públicas como privadas con una plantilla superior a 50 empleados deben contratar a un 2% de personas con discapacidad.

Lo que pretende esta ley es impulsar y fomentar la integración social y laboral de estas personas.

En la actualidad son muy pocas empresas las que a pesar de esta ley emplean a discapacitados. En el año 2000 se establecieron una serie de medidas alternativas para fomentar la contratación, se encuentran recogidas en el Decreto 27/2000 del 14 de enero.

Estas llamadas Medidas Alternativas, se aplican a empresas que tengan en su plantilla de empleados a personas con discapacidad, y son:

1. Compra de bienes a un Centro Especial de Empleo o a un autónomo con discapacidad.
2. Formalización de un contrato civil o mercantil con un Centro Especial de Empleo, con un trabajador autónomo discapacitado, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.
3. Donación o acción de patrocinio.
4. Creación de Centros Especiales de Trabajo (CET) y las instalaciones laborales; RD 290/2007 del 20 de febrero.

El artículo 49 de la Constitución Española, supuso la obligación de establecer una política de prevención, tratamiento, rehabilitación e integración de los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos. El objetivo es que las personas que tengan alguna discapacidad puedan beneficiarse de todos los derechos constitucionales al igual que el resto de los ciudadanos, incluyendo el de trabajo.

El grado o condición de minusvalía es determinada por un órgano determinado de la administración, se basa en los informes individuales que elaboran profesionales. Con este certificado se recoge el reconocimiento de minusvalía y el grado de discapacidad y es de total aplicación a los derechos que establece la LISMI.

En caso de incumplimiento de la obligación de reserva de puestos de trabajo, tiene como consecuencia una infracción tipificada como grave dentro del Orden Social, sancionada con multas (Ley de Infracciones y Sanciones en el orden social art. por el RD 5/2000 de 4 de agosto y RD legislativo 2/200 de 16 de junio).

Se perdería también el derecho a obtener cualquier tipo de ayudas de los programas de empleo, tanto de personas con discapacidad como la contratación de jóvenes entre  16-30 años, trabajadores mayores de 45 años…

La ley en ámbito europeo

El Consejo de la Unión Europea, quiere fomentar las oportunidades de empleo de las personas con minusvalía y a adoptar medidas activas para la tal finalidad.

Se pretende alcanzar la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad, las medidas tomadas deberían tener por objeto el fomento de la integración de los minusválidos en el mercado laboral, tanto público como privado, en el marco de sus políticas nacionales de empleo y en la colaboración con los interlocutores sociales y las organizaciones no gubernamentales de minusválidos.

El consejo manifiesta como medio para lograr una igualdad de oportunidades para el empleo de este colectivo, una atención específica a algunas cuestiones criticas tales como la contratación y conservación de empleados en sus puestos, la capacitación, la formación contigua y perfeccionamiento, la protección contra el despido injusto y la adaptabilidad del puesto de trabajo.

1. MOTIVOS Y NO MOTIVOS PARA LA CONTRATACION DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Los motivos por los que se contratan a personas con discapacidad son tres:

1. Integración.

Es el principal motivo con un 68,8% de empresarios que afirman que ha contratado a personas con discapacidad por colaborar a la inserción del colectivo. Apoyan que cualquier persona discapacitada puede ejercer un trabajo siempre y cuando se adapte adecuadamente a su perfil.

Algunas razones pueden ser que son buenos trabajadores, el compromiso social de los empresarios, que ya trabajan en la empresa…

1. Económicos.

Un 28,8% contratan por razones de bonificaciones y subvenciones.

La bonificación es un 90% para mayores de 45 años, en el caso de mujer un 100% y un 70% para menores de 45 años y en el caso de ser mujer un 90%. Las bonificaciones se aplican toda la vida del contrato con independencia de si son a tiempo parciales o completos.

Las subvenciones son de 3906,58 euros al comienzo del contrato, se aplica a contratos de tiempo parcial en función de la jornada.

1. Legal.

La LISMI (Ley de Integración Social de los Minusválidos), establece que las empresas tanto públicas como privadas con unos 50 trabajadores deben contratar al menos a un 2% de personas con discapacidad.

Por motivos legales, solo un 25,9% de empresas contratan a discapacitados.

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 El mayor empuje para la contratación de personas con discapacidad es la obligación legal y los beneficios de las subvenciones (motivo económico y legal), la colaboración de la integración es un extra que viene seguido de las otras dos anteriores, que puede ser por necesidad o por conveniencia de cumplir con la legislación.

Algunas empresas no contratan a personas con cierta discapacidad bien por ausencia de necesidad, desconocimiento y desinformación, y por percepción del colectivo.

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Algunos empresarios afirman:

• “Se suele recurrir mucho a currículums que te van llegando y es lo que hay… Te acoges a la gente que tienes, tampoco haces la búsqueda más allá”.
• “En general, hay mucha falta de información sobre ese colectivo”.
• “Si hubiera sabido que existe la posibilidad y que hay lugares en los que acudir para contratar a discapacitados, pues seguramente habría acudido”.

1. REQUISITOS PARA LA CONTRATACION

1. Requisitos del trabajador:

1. Ser trabajador con discapacidad con un grado igual o superior al 33%, esto último debe ser reconocido por el Organismo competente; o pensionistas de la Seguridad Social que puedan demostrar una pensión de incapacidad permanente en los grados de total, absoluta o gran validez; o pensionistas de clases pasivas que también puedan demostrar una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente.

1. Estar inscrito en la Oficina de Empleo. En empresas de nueva creación el número de  personas con discapacidad contratados no podrá superar el 51% del total de los trabajadores de la plantilla, excepto en caso de que el trabajador con discapacidad sea el único componente de la misma.
2. El colaborador que desee celebrar este acuerdo no debe haber estado vinculado a la empresa o entidad en los veinticuatro meses anteriores al contrato a través de un contrato por tiempo indefinido.

1. No pueden firmar este contrato aquellos que hayan concluido su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de tres meses anteriores a la formalización del contrato, a excepción del supuesto estipulado en el artículo 8.2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B,O,E).

1. Requisitos de las empresas:

1. Cualquier empresa.
2. Cooperativas de trabajo asociado.

 Las empresas beneficiarias estarán obligadas a mantener la estabilidad de estos                   trabajadores por un tiempo mínimo de 3 años, no pudiendo despedirlos sin causa justificada y, en caso de despido procedente, deberán sustituirlos por otros trabajadores con discapacidad, beneficiándose en este caso solamente de la bonificación de la cuota a la Seguridad Social por los sustitutos..

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