Planificacion estratégica, prácticas de HCM
Enviado por nbucarey • 22 de Agosto de 2021 • Ensayos • 5.277 Palabras (22 Páginas) • 44 Visitas
Maximice su retorno
sobre las personas
por Laurie Bassi y Daniel McMurrer
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rotación de empleados, el tiempo promedio para llenar vacantes y las horas
totales de capacitación entregada– no
predicen el desempeño organizacional
(una excepción importante es el gasto
en capacitación por empleado, como
describimos en nuestro artículo de Anticipaciones “¿Cuál es su retorno sobre
las personas?”, HBR Marzo 2004).
Tras seleccionar las mejores prácticas
de HCM que habían sido previamente
identificadas como determinantes del
desempeño organizacional en la literatura de investigación sobre desarrollo organizacional, recursos humanos
y economía, desarrollamos encuestas
a empleados y ejecutivos para medir
su uso en las organizaciones. Colectivamente, las preguntas de las encuestas
nos ayudaron a evaluar la actividad
global de HCM en decenas de organizaciones –desde firmas de servicios a
compañías manufactureras y escuelas–
y a identificar qué parámetros estaban
más fuertemente asociados con varios
aspectos del desempeño organizacional.
Esta investigación empírica reveló
un conjunto esencial de impulsores de
HCM que predicen el desempeño en
una amplia gama de organizaciones
y operaciones. Estos impulsores caen
dentro de cinco grandes categorías:
prácticas de liderazgo, compromiso de
los empleados, accesibilidad del conocimiento, optimización de la fuerza
de trabajo y capacidad de aprendizaje
organizacional. En cada una de estas
cinco categorías, las prácticas de HCM
se subdividen en al menos cuatro grupos. Las prácticas de liderazgo, por
ejemplo, incluyen aquellas relacionadas con comunicación de los ejecutivos, inclusión, habilidades de supervisión, habilidades ejecutivas, desarrollo
de liderazgo y sistemas de planificación
de la sucesión (para más sobre las categorías y prácticas de HCM, vea la tabla
“Los impulsores del capital humano”).
Mediante el uso de encuestas rigurosamente diseñadas para calificar a la organización según el rango de prácticas
de HCM en las cinco grandes categorías, es posible realizar un benchmark
de las capacidades organizacionales de
HCM, identificar las fortalezas y debilidades de HCM y vincular los avances
o retrocesos en prácticas específicas de
HCM con las mejoras o deficiencias en
el desempeño organizacional.
Este proceso requiere determinar un
índice de “madurez” de 1 a 5 para cada
práctica. Un índice de 1 en habilidades
ejecutivas, por ejemplo, indica un mal
desempeño (baja madurez); un índice
de 5 indica un sólido desempeño (alta
madurez). (Para más sobre el sistema
de puntuación de HCM, vea el recuadro “Su nivel de madurez en HCM”).
Así, con múltiples encuestas a lo largo
del tiempo, la evolución de los índices
de madurez puede revelar progresos o
regresiones en cada una de las prácticas
de HCM y ayudar a la empresa a decidir dónde concentrar los esfuerzos de
mejoramiento que tendrán un impacto
directo en el desempeño.
Hemos usado esta herramienta para
analizar y mejorar el desempeño de
42 organizaciones en los últimos cinco
años. Nuestro trabajo muestra que, si
bien las organizaciones deberían generalmente procurar una HCM superior
en toda la organización, las prácticas
que tienen el mayor efecto pueden variar dentro y entre las organizaciones,
y cambiar con el tiempo.
Al igual que las técnicas Seis Sigma,
que reducen los defectos al gestionar
las variaciones en los procesos de fabricación, nuestra metodología de HCM
puede utilizarse para identificar y gestionar variaciones en los procesos de
gestión del capital humano que afectan
negativamente el desempeño organizacional. Es hora de que los departamentos de recursos humanos vayan
más allá de su foco habitual en las actividades y la eficiencia de los procesos,
tales como la cantidad de cursos de capacitación ofrecidos o el tiempo que
se tarda en llenar una vacante. Con las
herramientas de medición
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