Políticas De Recursos Humanos

POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS

“La administración de los recursos humanos (ARH) es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir personas, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño”.

Objetivos de la Gestión de Talento Humano

Las personas constituyen el principal activo de la organización. Las organizaciones exitosas perciben que sólo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. Cuando una organización está orientada hacia las personas, su filosofía general y su cultura organizacional se refleja en ese enfoque.

Las personas pueden aumentar y disminuir las fortalezas y debilidades de una organización dependiendo la manera como se les trate. Para que los objetivos de la gestión del talento humano puedan alcanzarse es necesario que los responsables traten a las personas como elementos básicos de la eficacia de la empresa.

Las personas en la empresa deben ser motivadas, organizadas y coordinadas para conseguir los objetivos de la empresa. De eso se encarga la dirección de recursos humanos, de utilizar apropiadamente los recursos humanos disponibles y proporcionar medios para que se desarrollen, además de potenciar los conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes, experiencias, etc., considerando su heterogeneidad y los cambios que suceden en el tiempo.

A continuación vamos a describir brevemente diferentes políticas de recursos humanos que podemos encontrar en las empresas:

1 – Reclutamiento

Es el procedimiento mediante el cual la empresa atrae a candidatos potencialmente cualificados para ocupar uno o varios puestos vacantes.

En primer lugar, se debe determinar si el reclutamiento será interno o externo.

Normalmente, el reclutamiento interno se aconseja cuando hay que ocupar un puesto vacante en la dirección, que requiere confianza, experiencia y conocimiento de la empresa. Para realizar un reclutamiento externo es necesario conocer las características del mercado de trabajo. Este tipo se utiliza usualmente para puestos con una alta rotación que forman la base de la pirámide jerárquica.

El segundo paso consiste en determinar las técnicas de reclutamiento que se van a utilizar. Por ejemplo, podemos citar la recomendación, la publicidad, las agencia de empleo, la Universidad o los head hunters. Es importante seleccionar adecuadamente las técnicas a emplear porque cada una supone diferente rapidez y costo.

2 – Selección

La selección es el proceso mediante el cual se elige de entre un conjunto de solicitantes la persona o personas que mejor se ajustan a las características de uno o varios puestos de trabajo vacantes.

Para identificar al mejor candidato a un puesto se pueden utilizar diferentes técnicas, como por ejemplo son juegos de empresa y simulación, role-playing, dinámica de grupo, método del caso o entrevista personal.

En cualquier caso, la selección debe identificar no sólo los conocimientos del candidato, sino también sus actitudes y valores humanos.

La decisión final de la persona que se considera más apta para ocupar la vacante no sólo la toma la alta dirección o el responsable de recursos humanos, sino que se debe contar con la opinión del Gerente funcional que será el responsable inmediato del futuro contratado.

3 - Contratación

Una vez realizada la selección, se vincula jurídicamente a las personas elegidas con la empresa a través de un contrato de trabajo. Se debe cuidar la contratación y no decidir siempre las opciones mínimas pues esta política tiene consecuencias económicas, psicológicas y sociales para el afectado, el resto de personal de la empresa y los potenciales empleados del mercado de trabajo.

4 - Desafectación

La desafectación se refiere a las reducciones de la nómina. Muchas veces ante una crisis es inevitable despedir a algunos empleados para poder salvar la empresa.

No obstante, el despido es el último recurso y antes de aplicarlo se deben tener en cuenta otras alternativas.

Por ejemplo, la disminución de la jornada de trabajo de los empleados si con ello todos conservan el puesto, la suspensión de los contratos a través de una interrupción temporal, la extinción de contratos que finalicen y no supongan renovación.

Otras opciones para reducir la nómina sin tener que recurrir a los despidos son: la

conversión del personal en proveedor de la empresa, la recolocación u outplacement en otras empresas del grupo, compartir dos personas las tareas de un trabajo, etc.

5 – Retribución

Se refiere a la compensación o al pago que se

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