Proceso De Dotación De Capital Humano

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE TEPIC

Gestión estratégica de capital humano

UNIDAD III

Tarea 1: Monografía del proceso de dotación de capital humano

M.C.A. VERÓNICA PRADO GONZALES

PRESENTA:

ELSY PAOLA RANGEL ROSAS

19/03/2013

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………….5

PLANTEAMIENTO………………………………………………………………………..7

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL……………………………………………………7

INVESTIGACIÓN EXTERNA…………………………………………………….7

INVESTIGACIÓN INTERNA……………………………………………………..7

PROC ESO DE RECLUTAMIENTO……………………………………………..8

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO………………………………………………..8

RECLUTAMIENTO INTERNO…………………………………………………...8

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO……………………..9

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO………………..9

RECLUTAMIENTO EXTERNO………………………………………………….9

PRINCIPALES TECNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO…..10

VENTAJAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO……………………..10

DESVENTAJAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO………………..10

RECLUTAMIENTO MIXTO……………………………………………………..10

OBJETIVO GENERAL………………………………………………………………….11

OBJETIVO ESPECIFICO……………………………………………………………….11

SELECCIÓN DEL PERSONAL………………………………………………………..12

¿CUAL ES LA FINALIDAD DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL?........12

¿QUE SIGINIFICA ADECUADO?...............................................................13

IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL……………………13

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL……………………………….14

TECNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL……………………………….14

INICIO DEL PROCESO DE SELECCIÓN…………………………….14

ENTEVISTA PRELIMINAR……………………………………..14

SOLICITUD DE EMPLEO……………………………………….14

INFORMACIÓN QUE PROPORCIONA LA SOLICITUD DE EPMPLEO…………………………………………….14

SUJERENCIA PARA REUNIR ANTECEDENTES…………………..15

INVESTIGACION DE REFERENCIAS………………………...15

ENTREVISTA FORMAL………………………………………………………...16

TIPOS DE ENTREVISTAS……………………………………………………..17

PRUEBAS DE EMPLEO………………………………………………………..17

EXAMEN MEDICO………………………………………………………………18

ENTREVISTA FINAL……………………………………………………………19

OBJETIVO GENERAL………………………………………………………………….19

OBJETIVO ESPECIFICO………………………………………………………………19

CONTRATACIÓN DE PERSONAL……………………………………………………20

PASOS:

COMUNICAR AL ELEGIDO (PUEDE SER POR TELÉFONO, CARTA, ETC.) Y A LOS QUE NO FUERON APROBADOS……….20

ENTREVISTA DE CONTRATACIÓN………………………………….20

FIRMA DEL CONTRATO……………………………………………….20

EFECTUAR TRÁMITES LEGALES DE INCORPORACIÓN……….20

REGISTRO………………………………………………………………..21

OBJETIVO GENERAL………………………………………………………………….22

OBJETIVO ESPECIFICO……………………………………………………………….22

INDUCCIÓN AL PUESTO………………………………………………………………23

PROPOSITO DE INTRODUCCION……………………………………………23

ETAPAS DE INTRODUCCIÓN………………………………………………...23

INTRODUCCIÓN GENERAL…………………………………………………..23

INTRODUCCIÓN ESPECÍFICA………………………………………………..23

OBJETIVO GENERAL………………………………………………………………….24

OBJETIVO ESPECIFICO……………………………………………………………….24

CONCLUSIÓN…………………………………………………………………………...25

FUENTES DOCUMENTALES………………………………………………………….26

INTRODUCCIÓN

El proceso de dotación de personal es la capacidad de de otorgar a la empresa el personal adecuado a el puesto adecuado el cual tiene la necesidad de que ser ocupado ya que en él se encuentra una bacante disponible para los futuros prospectos. Pero para poder determinar que clase de prospectos serían los contratados primero debemos conocer las características que determinan al puesto para con ello poder reducir la población de solicitantes, siendo estos los que posean mayor capacidad de satisfacción en el puesto.

Después de conocer las características del puesto necesitamos determinar el medio por el cual se dará a conocer la bacante del puesto para que estas lleguen a nuestros prospectos.

Cuando la bacante se da a conocer por el mejor medio de emisión inmediatamente los candidatos se proponen a conseguir el empleo seleccionada por ellos y para ello en la emisión de la bacante se determina la documentación que será necesaria entregar a la hora de la antes o la hora de la entrevista. La entrega de esta información es crucial para determina si el candidato prospecto a cubrir la bacante es el ideal en el puesto o no.

Cuando se selecciona a él o los candidatos ideales para cubrir el puesto bacante se le debe hacer respectivamente una serie de entrevistas e encuestas en las cuales demostrara la capacidad con la que cuenta para poder hacerse cargo de su futura función. Estas pruebas pueden dividirse en etapas y puede ser desde solo necesitar de una o designar más test o entrevistas para evaluar su nivel de profesionalismo y especialización.

Puede hacerse evaluaciones de tipo técnico o psicológico.

Cuando el candidato que fue seleccionado a participar en las entrevistas y evaluaciones y demostró que es totalmente apto para ser parte de a organización cubriendo la bacante existente se pasa a el siguiente paso, el cual es la contratación.

En la contratación se le da a conocer conceptos, normas, políticas, estrategias y de más cosas de la organización que le influyan en el cargo a tomar en la empresa. También se le da a conocer la historia de la organización.

En la contratación también se le da a conocer al nuevo integrante las funciones a realizar, el monto de su nomina, tipo de contrato y las prestaciones que la empresa le ofrece.

Cuando a el nuevo integrante de la organizaciones se le a dado a conocer todo lo que el contrato conlleva se le da la inducción al puesto presentándole el puesto físico que ocupara, compañeros con lo que laborara entre otras cosas.

En este documento se dará a conocer todo lo que el proceso de dotación de personal conlleva en su reclutamiento, selección, contratación e inducción con mayor precisión y mostrando las características que cada uno de estas finciones representan.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la organización de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.

El problema fundamental de la organización es establecer fuentes de suministro de recursos humanos, localizadas en el mercado de recursos humanos, que le interesen específicamente para concentrar en ellas sus esfuerzos de reclutamiento.

La identificación, la selección y el mantenimiento de las fuentes de reclutamiento constituyen una manera por la cual la Administración de Recursos Humanos puede:

 Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento.

 Disminuir el tiempo de proceso de reclutamiento.

 Reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante la economía en la aplicación de sus técnicas.

Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento se necesitan la investigación interna y externa.

Investigación externa

Corresponde a una investigación del mercado de recursos

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