Programa De Evaluación Del Desempeño

PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1. FASE DE PLANEACIÓN: Establecer objetivos del Programa de Evaluación del Desempeño

A comienzos del periodo a evaluar llevamos a cabo una reunión personal entre el jefe y cada colaborador directamente bajo su cargo, para establecer claramente los objetivos individuales que debe cumplir el trabajador en su puesto de trabajo, para el periodo iniciado.

En este primer paso, establecemos los indicadores o ratios a utilizar así como la forma de calcularlos.

Estos objetivos están alineados con la estrategia de su empresa y deben ser específicos, medibles y alcanzables por el trabajador. Son los siguientes:

 Reducir a 15% el porcentaje mensual de productos devueltos por baja calidad.

 Reducir los reclamos de los clientes en un 50% respecto del trimestre anterior.

 Reducir las mermas y desperdicios en un 30% respecto al año anterior

Una vez que el jefe y el colaborador han acordado los objetivos establecidos para el puesto de trabajo, los objetivos y sus Indicadores de Mejora deben ser anotados detalladamente en el formulario siguiente:

Formato de evaluación sobre un máximo de 100 puntos

Nombre del evaluado

Cargo

Periodo evaluado

Nombre del evaluador

Fecha

Grados de desempeño

Criterios de evaluación Peso I II III IV V

Muy bajo Bajo Medio Alto Muy alto

1.Competencias específicas 50%

1.1. Desarrollo, implantación y control de planes de mercado 40

1.2 Evaluaciones financieras de campañas publicitarias. 30

1.3 Otra 30

2. Competencias genéricas 30%

2.1 habilidad para trabajar en equipo. 50

2.2 Proactividad 40

2.3 Otra 10

3. Objetivos individuales. 20%

3.1 Elevar 5 puntos la recordación de la marca. 50

3.2 Reposicionar la marca en el segmento. 30

3.3 Otro 20

La forma de asignar la calificación al cumplimiento de objetivos individuales debe quedar claramente definida en esta reunión.

2. FASE DE PLANEACIÓN: Determinar las conductas y comportamientos valorados por la empresa

De igual manera, el jefe y el colaborador establecen las competencias, habilidades, actitudes y conductas que en nuestra empresa valoramos de los trabajadores, de tal manera que el trabajador conozca el tipo de evaluación que tendrá y qué comportamiento se espera de él. Debido a la naturaleza algo subjetiva de la observación y calificación de conductas, lo establecemos y describimos con cada competencia y/o comportamiento. A continuación mostramos la definición de una competencia: Orientación al Cliente Interno y un detalle de las conductas asociadas a esta competencia:

COMPETENCIA: ORIENTACIÓN AL CLIENTE INTERNO

Demostrar sensibilidad por las necesidades de las diferentes áreas y de la propia área de trabajo, que pueden requerir en el presente o en el futuro. Se trata de una actitud permanente de tomar en cuenta las necesidades de los demás. Estar comprometidos con la calidad esforzándose por una mejora continua.

DESCRIPCIÓN INDICADORES CONDUCTUALES

Se muestra proactivo para atender con rapidez las dudas de sus compañeros de trabajo y su trato es muy cortés. Muestra inquietud por conocer con exactitud el punto de vista y las necesidades de los demás. En ocasiones se anticipa a ellas aportando soluciones a sus consultas. Demuestra interés en atender a los miembros de la organización con rapidez. Diagnostica correctamente la necesidad y plantea soluciones adecuadas.

- Saluda cordialmente a todos los miembros de la organización.

- Responde de forma verbal o escrita las dudas de sus compañeros

- Pregunta a sus compañeros por dudas respecto al área o de su trabajo.

- Comparte opiniones con otros para mejorar sus trabajos.

- Observa continuamente su entorno para mejorar su trabajo.

- Busca información para resolver a frecuentes consultas: por internet, revistas.

- Consulta a diferentes personas o archivos de información para validar sugerencias o soluciones a problemas.

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