Programa De Recursos Humanos

PROGRAMA DE TRABAJO PARA EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

OBJETIVO DEL PLAN DE TRABAJO

Llevar a cabo todas aquellas actividades necesarias, que permitan dar las bases para el establecimiento de un Departamento de Recursos Humanos; trayendo consigo un mayor control y un adecuado rendimiento del recurso más importante de la organización “Recurso Humano”.

OBJETIVOS:

El objetivo general de recursos humanos es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, asignar el perfil adecuado para ello es necesario automatizar todas las funciones posibles para agilizar procesos y aumentar el control.

• Proporcionar a la Empresa el personal idóneo y eficiente para alcanzar sus planes estratégicos, tácticos y operativos.

• Elevar la productividad del personal, vía la capacitación permanente, para promover la eficacia y la eficiencia.

• Regular de manera justa y equitativa las relaciones laborales.

• Proporcionar las condiciones de higiene y seguridad para obtener un ambiente adecuado en el trabajo.

• Resolver los conflictos que se presenten y aprovecharlos conflictos como oportunidades para elevar la productividad de la empresa.

METAS:

Analizar y verificar el tipo de personal que necesita cada puesto este análisis se basa en buscar a personas con buenas referencias, tener el perfil adecuado para las tareas asignadas y con una buena experiencia.

• Mejora la cultura organizacional.

• Mejorar el clima laboral y por ende, la productividad de los empleados.

• Incrementa la satisfacción y el compromiso de los empleados.

• Disminuir la rotación interna del personal.

• Ayudar en el aumento de la productividad de las empresas.

ESTRATEGIAS O ALTERNATIVAS DE CUMPLIMIENTO

Algunos de los aspectos que más se influyen en este caso del personal se le conocen como factores personales. Estos son propios del empleado, por su naturaleza son difíciles de controlar. Dependen más del empleado aunque también la empresa puede influir en ellos. Si alguno de los empleados no está satisfecho con la función que desempeña, se tiene por seguro que no dará un buen impacto al momento de tener contacto con el cliente. Por lo que es necesario desarrollar o motivar esas competencias entre ellos mismos y a la vez reconocer el logro que tienen.

¿Por qué es importante evaluar el desempeño?

Existen varias razones por las que es importante evaluar el desempeño de un empleado, entre las que podemos mencionar:

• Se mejora la comunicación, ya que el empleado conoce lo que se espera de él, recibe información sobre su desempeño.

• Logra bases para tomar mejores decisiones de remuneración

• Permite detectar necesidades de capacitación y entrenamiento.

• Ayuda a establecer bases para promover a una persona.

Implementar alternativas de evaluación

Los basados en características: meden hasta qué punto un empleado posee ciertas características, como confiabilidad, creatividad, iniciativa o liderazgo, que la empresa considera importantes. Son populares porque son sencillos o fáciles de administrar. Es muy importante que las características estén diseñadas en relación con el puesto, de lo contrario puede dar como resultado una medición subjetiva.

Los métodos basados en el comportamiento: son muy usados aunque no son los más objetivos, permiten al evaluador identificar que tan alejado o cerca está el empleado de la escala y describen que acciones deberían (o no deberían) exhibirse en el puesto. Proporcionan al empleado retro alimentación de desarrollo.

Los métodos basados en conductas (competencias): proporcionan a los empleados información orientada a la acción lo que facilita más el desarrollo de las personas. La evaluación por competencias cae en este rubro y será analizada con mayor profundidad más adelante.

Los enfoques basados en resultados: evalúan los resultados que los empleados obtienen en su trabajo. Por su naturaleza son más objetivos que los anteriores y otorgan más autoridad a los empleados. Su objetividad sin embargo está fundamentada en una correcta objetivación.

Los métodos presentan ventajas y desventajas lo que hace difícil seleccionar uno que deba ser aplicado a todo tipo de empresa. Por ejemplo el de características aunque de fácil y rápido diseño presenta dificultades en la retroalimentación al empleado. El de conductas es ampliamente aceptado por jefes y subordinados y de fácil retroalimentación, requiere para su desarrollo de mucho tiempo y por ende es costoso.

El éxito de la toma de decisiones con el empleo de los métodos de expertos depende mucho de la selección del personal. Para hacer una buena selección de los expertos es útil la aplicación de las siguientes reglas:

a) Seleccionar al experto en correspondencia con el objetivo de trabajo a realizar (el objetivo determina al experto y no a la inversa).

Para lograrlo debe analizarse a prioridad cual es la posición del mismo ante el problema y para conocer su posición es conveniente la realización de las siguientes preguntas:

1. ¿Qué vínculo tiene con el problema que se trata?

2. ¿Cómo lo afectaría cualquier decisión sobre el problema?

3. ¿Qué pierde? ¿Qué gana?

Los expertos seleccionados deben ser tales que sus motivaciones e intereses no se superpongan al problema que deben abordar, para que puedan evidenciar imparcialidad.

La cantidad de expertos no debe ser tan pequeña que se pierda la idea de la valoración colectiva, no debe ser tan grande que aumente innecesariamente los gastos para la elaboración de los criterios colectivos. Un número razonable de miembros de un grupo para solucionar problemas en grupo debe oscilar entre 7 – 15 personas.

Deben tener idoneidad para la tarea a realizar. Los elementos que determinan esa idoneidad son:

• La especialidad del

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