Programa de actualización en gestión para la alta dirección

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INDICE

I – Introducción        3

II – Herramienta de diagnóstico        3

II.1 – El Árbol de problemas        3

II.2 – Recolección de datos        6

III – Delimitación del problema        6

IV – Propuesta de proyecto        6

IV.1 – Ejes de trabajo        7

IV.2 – Pasos para obtener la certificación        7

V – Justificación        8

VI – Resultados esperados        9

VII – Recursos        9

VII.1 – Recursos estimados        10

VII.2 – Cronograma de implementación        11

VIII – Impacto        11

IX – Bibliografía consultada        11

I – Introducción

Teniendo en cuenta que las acciones en materia de conquista de derechos para las mujeres deben ser tomadas de forma integral para que las mismas puedan lograr el impacto deseado, se decide –durante el año 2016- desde el área de Presidencia de la Cámara de Senadores de Mendoza, convocar a las responsables de las diferentes áreas de mujeres de los Poderes Ejecutivo y Judicial. En el caso del Poder Ejecutivo, la Dirección de Género y Diversidad y en el Caso del Poder Judicial, la Dirección de la Mujer, Género y Diversidad.

A partir de esta instancia, los tres poderes ya comprometidos a trabajar en conjunto acuerdan reunir, en el recinto legislativo, a todas las mujeres que así lo desearan y se inscribieran previamente en las AsambleasXlaEquidad. Es así que estas instancias de participación mencionadas se realizan desde el 8 de marzo de 2016 y han tenido sus ediciones correspondientes durante los años 2017 y 2018.

II – Herramienta de diagnóstico

II.1 – El Árbol de problemas

La metodología de trabajo propuesta por las Asambleas funcionan bajo ejes acordados por los tres Poderes y las oradoras se inscriben de forma on-line para participar presencialmente en el recinto y expresar en este ámbito las problemáticas que encuentran en sus espacios en relación a las desigualdades, a la vez que proponen posibles soluciones acorde a sus propias experiencias. Todo este proceso deliberativo se registra mediante diversos instrumentos tales como: cámaras en vivo, versiones taquigráficas y apuntes de tres analistas, quienes van tomando notas de las problemáticas planteadas.

Luego de finalizadas las Asambleas, que por lo general tienen una duración de 5 a 6 horas, las analistas usan sus insumos junto con las versiones taquigráficas y elaboran un árbol de problemas y uno de objetivos, por cada eje consensuado sobre el cual deliberaron las partes.

A partir de los árboles de problemas se pueden identificar las necesidades y dar paso al árbol de objetivos por cada eje definido y de ahí, surgen las Líneas de Acción que una vez que son aprobadas por las tres representantes de los tres poderes, se exponen en diferentes departamentos de la provincia. Ésta etapa se denomina: validación en el territorio, y a partir de este punto, las direcciones de género de cada poder organizan sus actividades acorde a las Líneas de Acción definidas en el ámbito deliberativo y responden con acciones específicas desde sus propias competencias y capacidades.

En otras palabras, la ejecución de actividades anuales que realiza cada dirección de género de los tres poderes, se aboca a dar solución a las problemáticas planteadas en las mismas Asambleas por la Equidad.

Cuadro I: Equidad en el Ámbito Laboral (2017)[pic 6]

Fuente: http://www.generosxlaequidad.gob.ar/wp-content/uploads/equidad-en-el-ambito-laboral.pdf

Cuadro II: Equidad en el Ámbito Laboral (2018)

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Fuente: http://www.generosxlaequidad.gob.ar/wp-content/uploads/2018/07/ASAMBLEA-POR-LA-EQUIDAD-2018.pptx.pdf

II.2 – Recolección de datos

El eje de “Equidad en el ámbito laboral” se ha trabajado durante los años 2017^[1] y 2018^[2], tal como se observa en el Cuadro I y II. Se detallan algunas causas y efectos que se repiten en ambos árboles en relación al eje mencionado y que resultan en el insumo para la búsqueda de una solución:

• -dificultades de reinserción laboral luego de la maternidad,
• -desigual distribución de las tareas del cuidado,
• -mayores costos de contratación a la mujer por las licencias,
• -escasez de espacios de cuidado y recreación para niños y niñas,
• -brecha salarial en la remuneración,
• -techo de cristal: imposibilidad de acceso a cargos jerárquicos o exceso de obstáculos para las mujeres,
• -mayor desocupación de mujeres en edad reproductiva,
• -acoso laboral.

III – Delimitación del problema

Del análisis de la información relevada, se delimita el problema resultando:

IV – Propuesta de proyecto

Frente a las problemáticas relevadas en las Asambleas por la Equidad el proyecto que pretende generar una innovación en las organizaciones y favorecer la mirada de género en los ámbitos laborales, es la implementación de un Sello de Equidad, como certificación de implementación de buenas prácticas con perspectiva de género.

Un Sello de Equidad busca implementar una serie de prácticas en la cultura de las organizaciones, ya sean públicas o privadas, para mejorar las condiciones de las mujeres en los espacios de trabajo atendiendo específicamente a “reducir las brechas de género en salario, incrementar la presencia femenina en cargos de decisión, fomentar mayor igualdad en el uso del tiempo de hombres y mujeres, crear mayor respeto a los saberes femeninos, erradicar el acoso sexual en el trabajo (PNUD, 2010:19)”.

Si bien esta experiencia ya ha tenido sus ediciones en otros países y se viene trabajando al respecto desde el año 2002 -siendo Costa Rica el primer exponente en la región a través del programa Sistema de Equidad de Género SIGEG- todas las prácticas son situadas, por ello si bien se puede inspirar en otras experiencias, no se puede replicar del mismo modo ya que “al ser prácticas cuyo éxito depende del compromiso de los actores involucrados, el Programa deberá ser significativo política, social y económicamente a la luz de las realidades nacionales particulares (PNUD 2010:15)”.

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