Programa de compensaciones

Programa de compensaciones.

Tiene como objetivo establecer los principios, criterios, herramientas, roles y atribuciones que permitan guiar el proceso de toma decisiones en la administración de las remuneraciones de los colaboradores.

Las políticas de compensaciones deben basarse en tres pilares fundamentales:

• Equidad y Justicia: Buscando el equilibrio entre la contribución del puesto de trabajo a los objetivos de la empresa, definiendo una estructura de pago que ordena el avance y diferenciación de la remuneración individual, basado en la evaluación de desempeño.
• Competitividad e Integralidad: Analizando la evolución de la práctica de remuneración de la institución, respecto de su mercado local de referencia, en lo relativo a remuneración, beneficios, y mejores prácticas de gestión de personas.
• Equilibro y Sustentabilidad: Buscando lograr una adecuada combinación entre compensación monetaria y no monetaria, que responda a los focos estratégicos y los recursos financieros disponibles.

Criterios de Compensación.

Los siguientes criterios deben sustentar un programa de compensaciones:

• Descripción y valoración del puesto.
• Desempeño y resultado personal.
• Posición relativa respecto al mercado.
• Presupuesto de la empresa.

Composición de la Compensación.

El mix de compensación debe incluir los siguientes componentes, los cuales responden a los objetivos de la organización, la naturaleza de los puestos de trabajo y la dinámica de las necesidades de los colaboradores.

• Haber Fijo Mensual:  Corresponde al ingreso bruto que percibe el colaborador por el trabajo realizado. Normalmente corresponde al sueldo base bruto más las asignaciones de colación y movilización.
• Plan de Beneficios: Corresponde a pagos en efectivo (asignaciones y/o aguinaldos), prestaciones sociales de vida y salud, entre otros, que otorga la organización en complemento del Haber Fijo Mensual, para atender las necesidades de los colaboradores en su ciclo de vida, buscando reforzar la identificación y el sentido de pertenencia hacia la organización.
• Bono variable: Corresponde al pago asociado al cumplimiento de metas individuales y grupales, siendo haberes que perciben algunos colaboradores, debidamente formalizado en sus contratos de trabajo, para premiar esfuerzos que se traducen en mejores resultados y conductas, alineado con los objetivos estratégicos de la organización.

Metodología del Programa de Compensaciones.

Como la estructura de la organización es dinámica, es necesario establecer una metodología que permita reconocer la contribución relativa de los puestos de trabajo. Este ordenamiento debe servir para los procesos claves en gestión de personas, y en particular, como fundamento técnico para resguardar la equidad interna y competitividad en el diseño e implementación de modelos y herramientas de administración salarial. Para esto es importante que existan los siguientes elementos:

• Sistema de cargos: Representación del organigrama de cargos.
• Descripciones de cargos. Los documentos que definen la misión, resultados, atribuciones, contexto y requisitos necesarios para el correcto desempeño del cargo.
• Evaluación de cargos: Proceso definido para clasificar puestos de trabajo en forma lógica y objetiva, mediante patrones comunes de comparación.

Aplicación de ajustes salariales.

La revisión de las condiciones salariales de los colaboradores podrá tener lugar en las siguientes situaciones:

• Remuneración de ingreso: El Haber Fijo Mensual definido para una contratación o movilidad interna debe considerar el rango de remuneración de ingreso, ubicado entre el punto mínimo de la banda salaria y el inicio del punto intermedio, el grado de adecuación del perfil del postulante a los requisitos del puesto.
• Aumento por desempeño. Este puede ocurrir en el contexto de un proceso de revisión de remuneración anual, y los incrementos están vinculados a la evaluación de desempeño y la comparación de remuneración respecto de pares y mercado, acorde al presupuesto disponible. Este proceso de revisión aplica a todos los colaboradores con contrato indefinido y que no hayan tenido un aumento de remuneración en los últimos 3 meses.
• Aumento de promoción: Aplica cuando se nombra a un cargo de mayor nivel de responsabilidad. El incremento no puede ser mayor al 25% del Haber Fijo Mensual.
• Ajustes especiales: Corresponde a aumentos excepcionales que son analizados y cursados cuando requiere acelerar la integración del colaborador al cargo actual, atender solicitudes para cargos clave o críticos y planes de retención. Estos ajustes no pueden superar el 15%.
• Aumento anual por IPC: Con el propósito de mantener el poder adquisitivo de la remuneración de los colaboradores, se otorgará un reajuste periódico del Haber Fijo Mensual, conforme a la variación que experimente el Índice de Precios al Consumidor (IPC).

Roles y Atribuciones.

Es importante definir claramente los roles, atribuciones y flujos de aprobación y comunicación, para una administración proactiva y ágil de la compensación, sin descuidar la prudencia en la toma de decisiones que tienen un alto impacto para el colaborador.

• Gerencia de Personas.

• Definir la estrategia, política y metodología de la gestión de compensaciones.
• Controlar la correcta interpretación y aplicación de la política de compensaciones.
• Mantener actualizada la estructura de remuneración y el sistema de cargos.
• Administrar el presupuesto de dotación.

• Gerencia de Área.

• Participar en los procesos de revisión de remuneración.
• Aprobar cambios de estructura con impacto en el mapa de cargos vigente.
• Elaborar y/o validar descriptores de cargos.

• Jefaturas directas.

• Solicitar la revisión y evaluación de los puestos solicitados.
• Presentar solicitudes de revisión de remuneraciones de colaboradores a cargo.
• Comunicar las acciones retributivas, siguiendo el protocolo definido.

• Colaborador.

• Solicitar la actualización del descriptor de cargo, si procede.
• Canalizar inquietudes en materia de desarrollo profesional y compensación.
• Informar de cualquier error en la aplicación de la política.

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