Quien Mato Al Cambio Resumen

DESARROLLO DE LIDERAZGO

--¿QUIEN MATO AL CAMBIO?

INTRODUCCIÓN

La base del libro se sienta sobre los elementos básicos que deben influir para aceptar, procesar y continuar con una línea de cambio que coadyuve y favorezca a las diversas áreas de una empresa.

Así cómo también es un marco subrayado en cierta manera de las actividades y funciones que los diversos líderes una empresa deben ejecutar de la mano claramente de otros líderes.

El tema central es la falta de comunicación, planeación y coordinación de dentro de un proceso de cambio, llevado aquí bajo un esquema policiaco dentro del cual se busca a los responsables del falló del proceso del cambió a travez de una serié de entrevistas que ayudan dentro de la historia al protagonista del libro.

Cómo consecuencia un veredicto final sobre la problemática actual dentro de las organizaciones, en lo que compete a líderes sin los elementos necesarios pasa serlo.

ANALISIS

Es importante dejar la ficción del libro y su autor para poder aterrizar de manera lineal las ideas. Para comenzar claro es que dentro de una organización, cualquiera que esta sea es necesario tener líderes y estrategas o tal vez el conjunto de ambos. Ellos: dentro de sus diversas responsabilidades son los encargados de ver por el presente y futuro de la entidad y dentro de las mesas de negocio deben saber tomar decisiones exactas

y correctas para sustentar el “hoy” y mediante un plan de trabajo y una visión competente ante de los diversos cambios construir un “futuro”.

Cierto es que una compañía es el conjunto de un todo, el concentrado de diversas áreas que trabajando de la mano logran dar pie a la marcha, las cabezas de cualquier entidad normalmente son las direcciones, finanzas ó contabilidad, y recursos humanos, aunque sabemos de antemano que ante una decisión u orden por parte del departamento de finanzas, recursos humanos dobla las manos debido a que no se puede en la mayoría de los casos en nuestro país contrapuntear ante un “estamos en cifras rojas”.

Por otro lado cada área dentro de una empresa tiene diversos elementos, de los cuales algunos comparten y otros que son propios de cada uno de ellas, es importante para un mejor entendimiento de este análisis conceptualizar y generalizarlos en los que realmente hace prioridad al momento de comenzar un proceso de cambio.

Un cambio es entonces: el movimiento realizado para encontrar una mejora que bien puede ser reflejada en los interés particulares de cada compañía ya sean estos: eficiencia, rendimiento, productividad, remuneración o cualquier otra. No obstante no es una aplicación sencilla al momento de ejecutar requiere de una exacta y precisa planeación y una exacta y precisa ejecución para fines de hacer hábil el “proceso”

de cambio, después de todo: todo cambio es un proceso, y todo proceso lleva a un cambio, que se entiende que un cambio siempre es para mejorar pues surge así el cambio de una necesidad.

Considero que as características básicas dentro del cambio son: visión, equipo de trabajo, trabajo en equipo, comunicación, fuerza de trabajo, capacitación, presupuesto, responsabilidad y paciencia, elementos que en este análisis me encargaré de explicar:

Equipo de trabajo: son y serán los encargados de todo el proceso de un cambio, en su ellos se encuentra la sensibilidad de detectar necesidades, adaptarlas y comenzar a crear y reflexionar sobre como plantear el cambio, son también los líderes departamentales: el apoyo y el respaldo de que se trabajara con todas y cada una de las áreas de la mano, con la consigna de ayudar a hacer más hábil el proceso mediante las herramientas que cada área tiene y debe poner a disposición para que el cambio se ejecute. Ellos son los encargados de mutuamente crear y eventualmente retroalimentar una visión clara y objetiva sustentada en la realidad de la entidad.

Visión: será siempre el punto final y el punto de partida. Será el punto final cuando el proceso de cambio haya terminado exitosamente y nos encontremos con que se ha llegado al propósito planteado, y ahí mismo mediante la retroalimentación y la documentación adquirida

en base a la “reacción” de la entidad ante el cambio se planteará otra nueva visión que permitirá traer una mejora continua que realmente sea continua.

Presupuesto: el área fría. Es la que se encargará de proporcionarnos el capital necesario durante el proceso de cambio , proceso que también debe de tener algo en común con el departamento del que estamos hablando, y esto es: que sean reciprocas las contribuciones: es decir si voy a quitarle al departamento de presupuesto cierta cantidad para el cambio, cuando el cambio se haya asimilado: presupuesto debe ver en números que funciono el cambió y que el cambió está generando mayores cifras en los libros, es así como se puede llevar a cabo el “ganar ganar” que a fin de cuentas es algo que todos queremos.

Comunicación: dentro del proceso del cambio es parte clave y fundamental. Se debe de difundir la información de lo que se está haciendo a todos y cada uno de los miembros de una compañía, el “que”, el “como”, “por qué”, “el para qué” y demás cuestiones que surjan. Mediante la comunicación debemos hacer que la entidad en general entienda, y asimile que el cambio es una necesidad y no una orden. Que de ser exitosa la aplicación del proceso habrá mejoras que se verán reflejadas para todos. El objetivo y propósito-meta es mediante la comunicación lograr que todos y cada y uno de los colaboradores sientan

que es su necesidad que lo vean como su problema, para que puedan entender la importancia del cambio.

Capacitación: una vez que se comunicó que se va a hacer, cómo y porqué, el siguiente paso es capacitarse, capacitarse en primera instancia el equipo de trabajo y posteriormente capacitar a la áreas de la entidad, mejorar y enseñar las técnicas empleadas para habilitar y preparar de manera óptima a la fuerza de trabajo, los buenos resultados van en función con una buena capacitación.

Trabajo en equipo: mediante la capacitación y dentro de ella considerando optimizar tiempo y esfuerzos, suele ser más eficaz un proceso si mediante él se hacen equipos de trabajo que se encarguen de monitorear que todo marche bien en función con lo planeado. De esta forma también eliminaremos tiempos muertos: al mover y re-acomodar estratégicamente los grupos de trabajo que se han creado.

Fuerza de trabajo: básicamente sería el ritmo que podemos llevar durante el proceso del cambio el cual debe ser medido en función de cómo la entidad va asimilando el cambio, y debe ser controlado por el equipo de trabajo que desde una perspectiva global se dará cuenta si el proceso está siendo aplicado correctamente.

Responsabilidad & Paciencia: las partes más complicadas se podría decir: pues es aquí donde se delimitaría si es éxito o fracaso, si fue un error o si fue un acierto

el cambio que se ha aplicado, importante es que se tome en cuenta que si llega a ser éxito, será un éxito alcanzando por todos y cada uno de los integrantes de la entidad, y si fue un fracaso de igual manera fue un fracaso ganado por todos y cada uno de la identidad, y aun así no existe fracaso como tal, se pudo a ver fallado, sin embargo queda mediante la retroalimentación un antecedente de lo que no funciono, por qué no funciono, y en un segundo plano si se desea se podría trabajar sobre ello. El cambio y el proceso de cambio es responsabilidad de todos. La parte paciente es la previa al veredicto, en efecto es la parte de esperar y ver como poco a poco se asimila un cambio, no obstante considero que también es la parte de “suavizar ánimos” es la parte de tener claro el sentido positivo de las cosas para aminorar la espera de resultados.

Esto es lo que yo considero que es lo esencial de un cambio. El autor del libro “¿Quién mató al cambio?” Agregó otras características que son de obvia importancia que considero que dentro de cada una de las mencionadas anteriormente están incluidas.

Y sin duda alguna convergemos en el punto principal y punto final que es: “el cambio es una tarea de todos y es un proceso para todos”.

BIBLIOGRAFÍA.

[Blanchard K./Britt J.] ¿Quién mató al cambio? (2010)

[Zimmermann Arthur] Gestión del cambio organizacional (199

RESUMEN “QUIÉN MATO AL CAMBIO”

GERENCIA DE LA PRODUCCIÓN

El libro es una historia que habla acerca de un asesinato que fue llevado a cabo en una empresa, la cual se encuentra compuesta de personajes que se hacen pasar por personas pero tienen en su nombre una palabra que los identifica como una parte de esta organización.

La lectura me gustó bastante, la forma como el autor lo plantea, para mantener el interés del lector y conseguir que su mensaje llegué claramente. Considero que las entrevistas con cada sospechoso están inteligentemente categorizadas por importancia y casi son un orden riguroso al momento de introducir el cambio organizacional.

En los cambios empresariales es muy importante que todos los departamentos tomen vocería y den la importancia al cambio y no sumergirse solo en estar en los grupos primarios del cambio los cuales no representa que el cambio se está dando, debemos de pensar que el cambio depende de cómo actuemos y desarrollemos las tareas impuestas en los comités de planeación de los proyectos nuevos y que impliquen el cambio.

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