¿Qué es la administración de Recursos Humanos y cómo surgió?

1. ¿Qué es la administración de Recursos Humanos y cómo surgió?

Es un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores de una organización su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos y otros.

La Administración de Recursos Humanos es una especialidad que surgió debido al crecimiento y a la complejidad de las tareas organizacionales.

Sus orígenes se remontan a los comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la Revolución Industrial; surgió con el nombre de relaciones industriales como una actividad mediadora entre las organizaciones y las personas, para suavizar o aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas, hasta entonces considerados como incompatibles o irreconciliables. Era como, si las personas y las organizaciones, a pesar de estar estrechamente interrelacionadas, vivieran separadas, con las fronteras cerradas, las trincheras abiertas y necesitando un interlocutor ajeno a ambas para entenderse o, por lo menos, para aminorar sus diferencias. Este interlocutor era una área que recibía el nombre de relaciones industriales y que buscaba articular capital y trabajo, interdependientes, pero en conflicto.

2. ¿A qué se refiere el término de “Recursos humanos”?

Es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.


3. ¿Qué relación existe entre eficiencia, eficacia y productividad?

Eficacia: es alcanzar los objetivos.

Eficiencia: Es lanzar los objetivos con los menores recursos.

Productividad: es cumplir el objetivo, con menos recursos, con más calidad.

4. ¿Puede la administración de recursos humanos afectar la productividad de las organizaciones? ¿Por qué?

Si puede. Porque de la misma depende de la organización, es decir, si los recursos humanos no son administrados de la manera adecuada esto puede provocar que el ambiente laboral sufra y no trabaje de manera correcta. Y no solo eso,  sino que también la organización podrían sufrir daños considerables en su estructura.

5. ¿Cuál es el propósito de la ARH?

El propósito de la ARH es encontrar las mejores formas de alcanzar los objetivos de las organizaciones con la implementación de actividades que promuevan la motivación dentro del personal del área que se desee mejorar.

6. ¿En qué consisten los objetivos fundamentales de la ARH? ¿Cómo se clasifican?

Los objetivos fundamentales de la administración de los recursos humanos consisten en la visualización de que es lo que la organización quiere lograr. Estos se clasifican en:

• Objetivos corporativos

Sabemos que el objetivo fundamental de la Administración de Recursos Humanos es contribuir al éxito de la empresa. Por este motivo es de importancia rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de las personas que forman parte de la organización.
Teniendo en cuenta que el contexto donde se encuentran las organizaciones está muy expuesto a los cambios, Recursos Humanos debe contribuir a que los miembros de la empresa no solo acepten los cambios presentados, sino también aprendan a trabajar en un ambiente de trabajo dinámico.

• Objetivos funcionales

Mantener la contribución del departamento de Recursos Humanos en un nivel apropiado de acuerdo a las necesidades de la empresa es una prioridad absoluta. Cuando la administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo.

• Objetivos sociales

Recursos Humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la empresa. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones.

• Objetivo personales

Si bien es muy claro que Recursos Humanos no tiene que olvidar los objetivos de la empresa tampoco debe olvidar que cada integrante de la organización aspira a concretar sus propios objetivos personales. En la medida en que el logro de los objetivos de cada individuo contribuya al objetivo de la organización, el departamento de Recursos Humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. En el caso de que ambos objetivos no estén alineados la productividad de los empleados puede disminuir, como así también es factible que aumente la tasa de rotación ante la ausencia de falta de compromiso con la empresa.

7. ¿Cuál es el fundamento de la teoría X y la teoría Y de McGregor?

La teoría X se fundamenta en el antiguo precepto de que el trabajador es pesimista, estático, rígido, considerando el trabajo como una forma de castigo, por lo tanto, está en la obligación del empleador el motivar a este mediante amenazas y castigos. Esto para organización se traduce como necesidades urgentes de “Supervisión y  Motivación”.

Fundamentos:

• Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo, lo cual da pie a la segunda;
• En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa;
• El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.

La teoría Y, al contrario de la teoría X, considera que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de  satisfacción, y por lo tanto al trabajador se le considera optimista y un importante activo de la empresa.

Fundamentos:

• El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí;
• No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.
• Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización.
• En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar responsabilidades sino a buscarlas.
• La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización

8. Defina Función de línea y función de staff. Diga a cuál de estas corresponde la ARH en las organizaciones.

Función de Línea: Se refiere a la sucesión de puntos en una sola dirección; dentro de una empresa se basa en el principio de una autoridad única, donde cada jefatura responde ante un nivel superior. Este concepto es aplicable a la organización piramidal que emplean actualmente la mayoría de las empresas. Las funciones de línea tienen un impacto directo en el cumplimiento de los objetivos de la empresa.

Función de Staff: Se refiere directamente a los empleados que contribuyen a que el personal de línea trabaje con mayor eficacia. Son el grupo de expertos que asesoran en la toma de decisiones. Las funciones de staff tienen un impacto indirecto dentro de la empresa ya que solo ofrecen asesoría técnica, consultoría y monitoreo dentro de la misma, en cualquiera de sus niveles. Su autoridad se basa en la práctica del poder del experto.

En las organizaciones la “Función de Staff” es la que corresponde a las ARH.

9. ¿Qué es la delegación de funciones?

Se comprende por delegar el depositar o encargar en otra persona la autoridad formal y la responsabilidad para realizar ciertas actividades dentro del grupo. Debidamente utilizada permite la capacitación en un puesto, mejora la autoconfianza en uno mismo, la disposición para tomar iniciativas y aplicar juicios propios. Implica la aceptación de la responsabilidad sobre las decisiones tomadas.

 En muchas ocasiones un empleado que está más cerca del punto en cuestión tiene una visión más clara de los hechos, acelerando la toma de una decisión más acertada y eliminando la pérdida de tiempo.

...