Reclutamiento de personal. Entorno de reclutamiento

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento de talento es el proceso que consiste en reconocer a postulantes potenciales, capacitados y con las competencias requeridas para cubrir un puesto laboral en la organización. El proceso empieza con la búsqueda de posibles candidatos en los diversos medios que existen en el mercado para comunicar dichas solicitudes y finaliza cuando se recibe y evalúan las solicitudes de trabajo

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento empieza cuando el encargado de este proceso identifica los puestos a cubrir teniendo en cuenta la planificación realizada por el área de talento humano o a solicitud de la dirección.

El responsable del reclutamiento identificará los requerimientos de la posición laboral como las actitudes, aptitudes y competencias de la persona que lo desempeñe. Además, bajo criterio del reclutador, este solicitará información a detalle consultando al jefe que solicitó un nuevo candidato.

Entorno de reclutamiento

Se considera el ambiente en el que se desarrollará el proceso. El entorno dispondrá de límites, lo cuales dependerán de la empresa, el entrevistador y ambiente externo, por ello los siguientes factores son relevantes:

 Personal disponible dentro y fuera de la empresa.

 Directrices y normas de la empresa

 Planificación de reclutamiento.

 Ejercicios y guías de entrevistas.

 Características de la posición laboral, competencias, habilidades, experiencia, etc.

PERFILES DE PUESTO DE TRABAJO

El perfil de puestos laborales tiene como objetivo determinar las funciones principales y responsabilidades de todos los puestos jerárquicos en las organizaciones. De igual manera, permite la integración del talento humano, apoyando que las metas y objetivos de la empresa puedan ser cumplidos.

El concepto de puestos de trabajo consiste en conocer las aptitudes y cualidades personales obligatorios para la ejecución satisfactoria de las actividades y responsabilidades: grado de estudios, experiencia laboral, características y habilidades personales, etc. Estos son solo algunos de los factores que se debe tener en cuenta al momento de definir un puesto de trabajo.

Por otra parte, la identificación de un puesto de trabajo ayuda a:

 Desarrollar metas y objetivos para cada puesto.

 Elaborar entrevistas adecuadas y evaluaciones para los postulantes a nuevos

empleados.

 Saber si un postulante está calificado para ejecutar las funciones o tareas descritas en

el puesto.

 Puntuar y evaluar la estructura de talento humano de la empresa.

SELECCIÓN DE PERSONAL
El proceso de selección de personal incluye tanto la obtención de datos sobre los postulantes a un cargo laboral como la decisión de a quién deberá contratarse, acorde a las capacidades cognitivas, competencias, habilidades y actitudes de cada candidato, incrementando así la posibilidad de que la persona esté satisfecha y se transforme en un colaborador con buen desempeño a largo plazo y con miras de crecimiento dentro de la empresa. La selección de personal se basa principalmente en la evaluación y la adecuación de los conocimientos, competencias, habilidades y actitudes de los postulantes a la exigencia del cargo laboral.

Actualmente se insiste, además, en adaptar la preferencia de los colaboradores a los requerimientos del cargo laboral y de la empresa.

PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACION:

Pasos del proceso de selección y contratación

El proceso es sencillo cuando es una selección interna, estos sistemas miden a los colaboradores internos y lo verifican con el potencial de ascenso y los puestos disponibles.

En el caso de selección externa se tiene lo siguiente:

PASO 1. INICIO DE RECEPCIÓN DE CANDIDATOS

Es el primer paso del proceso de selección de talento, donde la organización realiza publicaciones por diversos medios ya sean internos o externos, con el objetivo de que los profesionales interesados envíen sus hojas de vida y puedas ser evaluados y seleccionados para las siguientes etapas del proceso.

PASO 2. EVALUACIÓN DE COMPATIBILIDAD

El objetivo es verificar en una primera revisión que los postulantes al puesto de trabajo cumplan con los requerimientos del puesto, la comprobación pude realizarse en tiempo de experiencia, cargo ocupado anteriormente, referencias personales, nivel de estudios e incluso profesión.

PASO 3. ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Puede ser estructuradas o no estructuradas, la característica de la primera es que es menos costosa, tiene un objetivo más específico y permite a la organización obtener la información que necesita del puesto; pero, la desventaja es que no permite ser flexible lo que puede generar en el postulante una incomodidad por su rigidez. Las entrevistas no estructuradas permiten al analista de reclutamiento adaptar la entrevista conforme el avance, pero requiere de más tiempo y depende netamente de la experiencia del reclutador.
PASO 4. VERIFICACIÓN DE DATOS Y REFERENCIAS:

Como parte de la evaluación del postulante, el área de talento humano solicita información sobre el desempeño del candidato a sus antiguos jefes, el inconveniente de esta práctica es que los jefes puedan tener un sesgo negativo con el postulante, pero para ello, el entrevistador debe tener la experiencia necesaria para poder discernir sobre la información brindada en base al contexto de cada situación donde ocurrió.
PASO 5.- EXAMEN MÉDICO:

Es importante realizar un examen médico al postulante potencial, para determinar si cumple con los requisitos físicos que el puesto requiere y la empresa no contraiga en gastos futuros por ausencias de enfermedad o salud ocupacional.

...