Reclutamiento

4.1 ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO.

La capacitación ha existido desde tiempos muy remotos un claro ejemplo es que en las civilizaciones antiguas egipcias y babilónicas era empleada para mantener una cantidad necesaria y adecuada de artesanos trabajando.

De igual manera de una u otra forma existían y se involucraban los aspectos legales empleando un código legal que hacía referencia a la petición para que estos artesanos mostraran sus artes y oficios a los adolescentes de la época.

Durante el siglo XII empezaron a supervisar y asegurar la destreza y capacitación de los aprendices de estos oficios, ya que en ese siglo se implementó la creación de gremios de artesanos. Se pretendía beneficiar a la sociedad. La creación de estos gremios llevaba un control exacto de cada uno de los aprendices y la capacitación duraba aproximadamente entre 5 y 7 años, después de haber concluido este periodo de tiempo los aprendices debían presentar un examen práctico para poder convertirse en maestros.

En el siglo XVII Estados Unidos disminuyo su nivel de capacitación sobrepasándolo Europa, debido a que los inmigrantes que llegaban a dicho país contaban con cierto nivel de aprendizaje, convirtiéndolos en un gran número de trabajadores expertos. Durante la revolución industrial vinieron grandes cambios y una de las características principales en el siglo XVIII fue el paso de las capacidades y energías humanas del hombre máquina.

A su vez esos grandes cambios ocurridos afectaron la capacitación existen hasta ese momento. Los gremios existentes empezaron a decaer ya que el personal contaba con poca experiencia y no podía operar las maquinas. En México el desarrollo de la industria dio comienzo a grandes fábricas donde se concentra la actividad económica, en ellas los trabajadores de forma natural de manera didáctica se reparten el trabajo.

Por consecuencia la capacitación se designó que tiene la misión de preparar al trabajador para cumplir con las expectativas del cargo que se le asigne. El objetivo principal es que el empleado o colaborador de una organización reciba un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes en función del cargo que se disponga a desempeñar dentro de la empresa.

El desarrollo del capital humano es un proceso de capacitación el cual pretende obtener conocimientos, valores, de esta manera el trabajador podrá desempeñarse satisfactoriamente en el ámbito laboral.

4.2 ASPECTOS LEGALES DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO.

En el artículo 123 de la constitución se encuentra plasmada la teoría integral del derecho de trabajo y la previsión social, en ella se identifica el derecho el derecho que posee el trabajador con el derecho social.

En los enunciados generales el articulo 123 otorga a los colaboradores los derechos a los son acreedores por su desempeño laboral, así como las prestaciones que los patrones o jefes tienen la obligación de otorgarles. Una parte esencial e importante de la reforma constitucional de este artículo en la fracción XIII, se encuentra plasmado que las organizaciones tienen la obligación de capacitar a sus empleados.

A su vez el artículo 3 dice que es de interés social promueve la capacitación y el adiestramiento a los trabajadores.

Durante el artículo 132 contiene que el patrón tiene la obligación de proporcionar la capacitación y el adiestramiento a sus trabajadores.

A continuación se hará una pequeña mención del artículo 153 que se encuentra involucrado en el proceso de capacitación;

• Artículo 153-A. El trabajador cuenta con el derecho a que su jefe le proporcione un adiestramiento en su trabajo, de esta manera el trabajador elevara su nivel de vida y la productividad de la empresa, desempeñándose exitosamente en el ámbito laboral.

• Articulo 153 B. Los patrones podrán negociar con los trabajadores para ver donde se llevara a cabo el proceso de capacitación y adiestramiento, esto se podrá llevar a cabo dentro de la misma organización donde el trabajador desempeñe sus labores, se puede llevar a cabo por conducto de personal propio, instructores especialmente contratados, por instituciones, u organizaciones capacitadas para emplear dicho adiestramiento. Las instituciones, o escuelas que deseen dar dicha capacitación deberán estar autorizadas por la secretaria del trabajo.

• Artículo 153-D. Los cursos y programas se podrán efectuar en diferentes establecimientos, podrá ser en una empresa.

Los trabajadores y patrones poseerán el derecho a ejercer las juntas de conciliación y arbitraje las acciones individuales y colectivas.

4.3 DETENCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.

Con abreviaturas DNC, el Diagnostico de Necesidades de Capacitación es el procedimiento el cual orienta el desarrollo de planes y programas fortaleciendo los conocimientos, actitudes y habilidades de los trabajadores en el ámbito laboral, los cuales contribuyen a los logros de la organización.

Porque se hace una Diagnostico de Necesidades de Capacitación:

• Se puede efectuar cuando surjan problemas en la organización.

• Por desviaciones de la productividad.

• Por cambios de función o de puesto.

• Solicitudes del personal.

• Por cambios culturales, en políticas, métodos o técnicas.

Fases de acción que se derivan en un DNC

Existen diferentes procedimientos para el proceso de diagnóstico de necesidades de capacitación, se pueden identificar;

El establecimiento de la situación ideal, para obtener información es recomendable la revisión de la documentación administrativa relacionada con; la descripción de puestos, con los manuales de procedimientos y con los planes de la expansión que existan en la organización.

La descripción de la situación real, en esta es recomendable obtener información precisa del personal, de esta manera los datos aportados deberán ser precisos, verdaderos y totalmente relevantes.

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