Recursos Humanos. Elauge de la empresa social: (tendencias)

Elauge de la empresa social: (tendencias)

1.- el sinfónico c-suite: equipos liderando equipos, trabajo en equipo, habilidad de delegar, motivar.

2.- Ecosistema de la fuerza de trabajo: gestión mas alla de la empresa.

3.-Nuevas recompensas: Personalizado, agil,holístico.¿como vas a incentivar?

4.- De carreras a experiencias: nuevas vías, se busca experiencia

5.- El dividendo de la longevidad: Trabajar en una era de vidas de 100 años.

6.-Ciudadania o impacto social: La sociedad sostiene el espejo.

7.-Inteligencia artificial robotica automatización: pon a los humanos en el bucle.

8.-el lugar de trabajo hiperconectado: ¿Reinara la produtividad?

9.-Datos de personas.

Exigencias organizativas:Problemas internos de las empresas son resultado de las fuerzas del entorno.

Posición competitiva: costos, calidad o capacidades distintivas.

R.H: para  empresas son un mayor costo.

Flexibilidad: estructura organizativa tradicional. La toma de decisiones se da en niveles altos y se aplica en inferiores.

Descentralización: transferencia de responsabilidades y de autoridad en la toma de decisión.

Trabajadores temporales: proporcionan granflexibilidad a empresas para expandirse o retraerse. (flujos de trabajo, retribuciones, formación, contratación)

Reducción de la plantilla de la empresa: son para mejorar los minimos aceptables, es habitual.

Restructuracion organizativa: nuevo tipo de empresa menos jerarquizada, se le denomina empresa horizontal (TOM PETERS)

Equipos de trabajo autogestionados:  consiste en crear grupos y entre ellos se responsabilicen

Pequeñas empresas: si quiere prosperar debe tener buena gestión.

Cultura de la empresa tiene: las reglas del juego, sentimiento, valores dominantes adoptados, estandarizacion de conducta de empleados.

Ausentismo: faltas o retrasos para llegar al trabajo. Frecuencia y/o duracion del tiempo perdido.Puede ser mensual o anual.

Su formula:indice de ausentismo= num de personas/dias perdidos al mes entre num de pomedio de  colaboradores * num, de dias de trabajo al mes.

Presencia: tiempo que el trabajador puede trabajar.

Rotación de personal: (turnover) resultado de salida de empleados y entrada de sustitutos. Causa de variables internas y externas.

Internas: politica salarial y prestasiones.

Externas: oferta y demanda del mercado de R.H

Formula: indice de rotacion=num de empleados separados entre prom, efectivo de la organización.

Entropia negativa: organizaciones pierden energias y recursos para lograr un equilibrio.

Tipo de separaciones:  por iniciativa empleada (renuncia) y por iniciativa de la organización (despido).

Planificacion de los R.H: se aplica hasta los 90´s. proceso en el que se busca conseguir: una persona apta para el puesto adecuado, hacer cosas utiles y rentables economicamente, provee cambios internos para adaptarse al entorno competitivo.

-Enfoque global que garantiz la utilizacion de su personal con el fin de cumplir sus objetivos.

Vertientes en la planificacion de R.H:

Colectiva: planificacion de efectivos.

Normativa o individualizada: planificacion de carreras.

Carrera profesional:  secuencia de puestos de trabajos ocupados, progreso profesional.

Gestion de carreras: proceso del cual los empleados toman consiencia de sus intereses, fortalezas y debilidades.

Relacion de la planificacion general de la organización: programacion cuantitativa a medio plazo, estimulacion numerica, sus metodos son: Interpolacion y Extrapolacion.

-Programacion estrategica con sistema de control.

Ventajas de la planificacion estrategica de los R.H: fomento de la conducta proactiva, comunicación explicita de los objetivos de la empresa, estimulacion de pensamiento critico, creacion de vinculos comunes dentro de la empresa. Identificacion de limitaciones y oportunidades de R.H.

Contenido de la planificacion de R.H: planificacion de existencias, de necesidades, de las estrategias de cobertura, de reclutamiento,  de promocion, de la formulacion, de los costes.

Implicaciones e inciencia en la planificacion de R.H: (desiciones estrategicas):

Si crecimiento—mas actividad—aumento de efectivos. Si diversificacion—actividades nuevas—aumento de efectivos con nuevas competencias. Si reconversion—cambio de actividad—mismos efectivos reconvertidos.

Si desinversion—menos actividad—disminusion de efectivos.

ASPECTOS FUNDAMENTALES DE R.H

Objetivo: ayudar a las personas y organización a lograr sus metas.

R.H: personas que componen una organización. R.H como estrategia competitiva.

Definicion de admon. De R.H: planea los R.H, diseña y describe los puestos, recluta y selecciona empleados, capacita y entrena colaboradores, desarrolla carreras de trabajadores, seguridad y responsabilidad de sus miembros.

Funcion de gestionar R.H (Evolucion):

Depto. De R.H en años 80´s.

RAZONES DE SU APARICION: crecimiento de empresas, creciente normativa laboral, accion sindical, humanizacion del trabajo, retribucion, complejidad de procesos de selección.

Los 90´s y sus cambios en dpto de r.h: aumento de competencia (calidad), mayor diversidad de fuerza laboral, aumenta la presencia de la mujerm equipibrio trabajo-familia.

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