Recursos Humanos Iansa

Con el lema “Capacitar es contribuir con el crecimiento personal y la competitividad del país” Iansa intensifica su política de apoyo e inducción para sus empleados, se encargan de elegir al personal adecuado, introducirlo a sus labores, mostrarle sus beneficios y obligaciones y elaborar una serie de prácticas y programas que estén dirigidas a mejorar el entorno laboral generando compromiso con el negocio y la productividad de la empresa, por ello durante el año 2012 se otorgaron becas para un total de 22 trabajadores, con un costo total de $77.183.695, en el caso de Iansagro S.A.(planta ubicada en chillan) se realizaron acciones de capacitación por un total de 11.327 horas, con un promedio de 12,8 horas por persona capacitada con un total de número de 880 trabajadores, cada acción de capacitación es seguida por un informe de la entidad capacitadora y una evaluación por parte de los participantes.

Para el reclutamiento este departamento cuanta con canales internos que orientan la búsqueda hacia los empleados de la empresa y otro externo cuando la demanda no ha sido satisfecha por la vía anterior.

La política de selección es a través de un proceso estandarizado que garantiza la equidad, cuando se producen vacantes en cargos titulares de planta, se le da prioridad a un ascenso, por lo que se informa los funcionarios y RRHH se encarga de seleccionar a los postulantes, cuando la vacante se produce en cargos a contrata el postulante debe pasar por el siguiente proceso:

a) Evaluación de antecedentes.

b) Entrevista para evaluar conocimientos técnicos y experiencia, realizada por RRHH a través de una pauta escrita.

c) Entrevista y exámenes psicológicos.

d) Confección de una lista de seleccionados.

e) Entrevista a los seleccionados, hecha por la jefatura directa.

En cuanto a las desvinculaciones se consideran causales de desvinculación, mutuo acuerdo de las partes, renuncia del trabajador, muerte del trabajador, vencimiento del plazo convenido en el contrato.

Los objetivos que persigue la empresa con su política de remuneraciones son: remuneración equitativa, atracción del personal calificado, retener colaboradores actuales, garantizar la igualdad, alentar el desempeño adecuado, controlar costos, cumplir con las disposiciones legales, mejorar la productividad y eficiencia administrativa.

Las capacitaciones antes mencionadas se desarrollan a partir de las brechas entre el desempeño deseado y el desempeño real, medido a través de las evaluaciones de desempeño realizadas de forma integral y sistemática por los jefes inmediatos donde se evalúa el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral de los trabajadores en el desempeño de su cargo y cumplimiento de funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios ofrecidos, con estas mediciones se busca mejorar el desempeño laboral, realizar planes de reajustes de remuneraciones, ubicar a los empleados en cargos compatibles con sus conocimientos y destrezas, facilita la rotación y promoción de los trabajadores y detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.

La empresa ofrece importantes beneficios a sus trabajadores, que tienen como objetivo apoyarlos para mejorar la calidad de vida de su grupo familiar, enfocándose en la educación y la salud del trabajador y su grupo familiar. La gerencia necesita establecer un sistema de recompensas y castigos para reforzar el deseo en los empleados de realizar las tareas primordiales, éste incluye el paquete total de beneficios, no sólo salarios, vacaciones o ascensos a posiciones más elevadas, sino también algunas recompensas como garantía de estabilidad en el cargo, transferencias laterales hacia posiciones más desafiantes o hacia posiciones que lleven a un progreso, a un desarrollo adicional y a varias formas de reconocimiento por servicios notables,

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