Salarios Y Sueldos

DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO

SALARIO Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica a trabajos manuales o de taller.

SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina.

5.1 ESTRUCTURA SALARIOS

La estructura del salario viene determinados por Convenio Colectivo aunque pueden ser pactados libremente entre empresario y trabajador

La estructura del salario deberá comprender:

Salario base

El salario base es la parte de retribución del trabajador, fijada por unidad de tiempo, de obra o de ambas a la vez, sin atender a aquellas circunstancias que se tiene en cuenta para percibir los complementos.

Complementos salariales

Los complementos salariales son cantidades que se adicionan al salario base. Por tanto, se puede distinguir entre:

- Complementos personales

Son los que se establecen en atención a las circunstancias personales del trabajador, tales como antigüedad, posesión de títulos, idiomas y otros similares.

- Complementos de puesto de trabajo

Si desempeñas tu trabajo en una situación de riesgo, con malas condiciones, en contacto con productos tóxicos o por turnos, puedes recibir un plus. También si trabajas de noche debes tener un salario superior al que le correspondería a la misma tarea realizada por el día.

-Complementos según los resultados de la empresa

Son los que dependen de los resultados económicos de la empresa.

Pagas extras

Su número y momento de cobro dependen de lo que se establezca en el Convenio Colectivo o acuerdo entre empresario y trabajador pero como mínimo el trabajador tiene derecho a dos pagas extraordinarias al año.

5.1.1 POLITICAS RELATIVAS A SUELDOS Y SALARIOS

Es el conjunto de principios que reflejan la orientación de la organización. La política salarial es dinámica y evoluciona, y se perfecciona. Debe contener:

a. Estructura de cargos y salarios.

b. Salarios de admisión.

c. Previsión de reajustes salariales

 Reajustes colectivos

 Reajustes individuales

 Por méritos

El objetivo es crear un sistema de recompensas equitativo para la empresa y los empleados. Una política de compensación debe tener criterios para ser eficaz:

-Equitativa: A cada quien debe pagársele proporcionalmente a su esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento.

-Balanceada: Salarios, beneficios y otras recompensas deben proporcionarse razonablemente.

-Eficacia en cuanto a costos: Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar de acuerdo a lo que empresa puede pagar.

-Segura: Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.

-Aceptable para los empleados: Los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la empresa.

Deben tener en cuenta otros aspectos importantes: beneficios sociales, estímulos e incentivos al desempeño de los empleados, oportunidades de crecimiento profesional.

5.1.2 MERCADO DE TRABAJO Y ENCUESTAS SALARIALES.

MERCADO DE TRABAJO

El mercado de trabajo es aquel en donde los individuos intercambian servicios de trabajo, los que compran servicios de trabajo son las empresas. Estos configuran la demanda de trabajo. Los que venden servicios de trabajo son los trabajadores y ellos conforman la oferta de trabajo.

En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a través del derecho laboral y por contratos, los convenios colectivos de trabajo.

En el mercado de trabajo se denomina "trabajador" al que ofrece su trabajo, y "empleador" al que demanda

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