Selección De Personal

1. ¿Qué es la selección de personal?

La selección de personal, es un proceso dinámico, cuyo objetivo es encontrar la persona más adecuada para cubrir un puesto de trabajo en una empresa determinada.

La selección de personal, es un proceso diferente al reclutamiento de personal; ya que el reclutamiento es una acción dinámica, que sin seguir un proceso determinado, trata de buscar al candidato idóneo el puesto de trabajo; mientras que la selección de personal sigue un proceso determinado con una serie de candidatos y el reclutamiento, se centra en localizar y ponerse en contacto con las personas para que apliquen varias técnicas de selección.

2. ¿Por qué es necesario conocer la empresa o institución donde se inserta el proceso de selección de personal?

Conociendo el proposito, fundamento y finalidad de la empresa, ademas, de la labor a realizar según la vacante a la que nos postulamos podremos dar respuesta deforma eficiente y acertiva en el proceso de selección, cumpliendo de mejor forma con los requerimientos del perfil del cargo.

3. ¿Que entiende en la selección de personal como proceso de comparación?

La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables:

X las exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo)

Y el perfil de las características de los candidatos que se presentan.

La primera variable la suministran el análisis y descripción de cargos y la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección

- Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne las condiciones que se necesitan para ocupar el cargo.

- Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo.

- Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más condiciones que las exigidas por el cargo.

Lógicamente, esta comparación no se concentra en torno de un punto de las dos variables, sino que admite una franja de aceptación. La comparación es típicamente una función de staff, desarrollada de manera específica por la dependencia de selección de recursos humanos de la Empresa. A través de la comparación, el organismo de selección presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la selección. La decisión de escoger, aceptar o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su inmediato superior.

4. ¿Cómo es competente la persona, solo desde el punto cognitivo?

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades.

Los objetivos del entrevistador son:

• Conocer al candidato.

• Probar sus actitudes personales.

• Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo

• Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.

• Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la

Empresa y el puesto.

Los objetivos del entrevistado son:

• Mostrar que nuestro perfil profesional y personal se adecua al del puesto

Ofertado.

• Demostrar su competencia laboral para el puesto, su interés en el mismo: sabe, quiere y puede desempeñar el puesto de trabajo.

• Causar una impresión positiva.

• Transmitir la información que nos solicitan de manera positiva y sincera.

5. ¿Cuáles son las etapas de recolección de información acerca del cargo?

El cambio cognitivo del ser humano ha significado el transcurrir de centenas de miles de años; las capacidades cognitivas (los procesos tales como la memoria, la atención, el lenguaje, percepción, la solución de problemas o inteligencia y la planificación) De este modo una persona competente desarrolla su capacidad cognitiva ya que involucran funciones cerebrales sofisticadas únicas. Más aún, éstos involucran los llamados procesos de control, como por ejemplo los que se utilizan cuando se persigue una meta y se requiere impedir las diferencias del ser humano.

6. ¿Derivado del análisis, diseño y descripción de puestos de trabajo, ¿qué componentes posee el perfil de cargo por competencias?

Es importante destacar que los métodos de recolección de datos, se puede definir como: al medio a través del cual el investigador se relaciona con los participantes para obtener la información necesaria que le permita lograr los objetivos de la investigación.

De modo que para recolectar la información hay que tener presente:

• Seleccionar un instrumento de medición el cual debe ser válido y confiable para poder aceptar los resultados

• Aplicar dicho instrumento de medición

• Organizar las mediciones obtenidas, para poder analizarlos

Dentro de los métodos para la recolección de datos están:

• Observación

• Entrevista

• Entrevista de profundidad

• Encuesta

• Focus group

• Cuestionarios

7. ¿Como es la relación técnico organizativa entre los procesos de trabajo y los perfiles de cargo por competencias?

El factor humano es fuente poseedora de recursos intangibles que, gestionados correctamente, conducen a la creación de ventajas competitivas difíciles de imitar. Se aborda en este trabajo la gestión por competencias, realizando un minucioso análisis de los perfiles de competencia y su implicación en la gestión de los recursos humanos. Éstos están permeados con tres enfoques esenciales: el Estratégico, el Consensual como reflejo de la Cultura Organizacional en los perfiles y, la Gestión de Recursos Humanos; temas que consideramos, constituyen los pilares fundamentales de todo diseño de perfiles de puesto por competencia.

8. ¿Que vinculo y utilidad tienen las competencias esenciales de la organización, con la organización estratégica?

La Gestión por Competencias nace de la psicología organizacional, inmersa en teorías de motivación, buscando explicar el desempeño laboral exitoso; ahora hay que asumirla en la necesaria interdisciplinariedad de la Gestión de los Recursos Humanos.

Y no podrá eludirse la complejidad de su objeto: las competencias de las personas en su interacción con los puestos de trabajo, el ambiente laboral y la cultura organizacional, donde la psicología humana y su epistemología o teoría del conocimiento ocupan un importante lugar. La Gestión por Competencias surge con el sesgo del paradigma positivista y con la impronta del pragmatismo, tomando auge en la práctica empresarial avanzada y de éxito a partir de 1990.

9. ¿Que entiende por competencias laborales?

Definición de competencias en el enfoque de la competencia como lista de tareas

Competencia laboral es la descripción de las grandes tareas independientes que realiza un trabajador en su puesto de trabajo. Es, a la vez, la suma de pequeñas tareas llamadas subcompetencias. La totalidad de las competencias es la descripción total de las tareas de un puesto de trabajo.

Una breve visión histórica

El concepto de competencia empezó a ser utilizado como resultado de las investigaciones de David McClelland en los años 70, las cuales se enfocaron a identificar las variables que permitieran explicar el desempeño en el trabajo. De hecho, un primer hallazgo lo constituyó la demostración de la insuficiencia de los tradicionales test y pruebas para predecir el éxito en el desempeño laboral.

McClelland logró confeccionar un marco de características que diferenciaban los distintos niveles de rendimiento de los trabajadores a partir de una serie de entrevistas y observaciones. La forma en que describió tales factores se centró más en las características y comportamientos de las personas que desempeñaban los empleos que en las tradicionales descripciones de tareas y atributos de los puestos de trabajo.

En una óptica más centrada en la evolución del trabajo y las condiciones productivas actuales, se puede fijar la aplicación del concepto de competencia en los mercados de trabajo a partir de las transformaciones económicas que se precipitaron en la década de los años 80.

Países como Inglaterra, precursores en la aplicación del enfoque de competencia, lo vieron como una útil herramienta para mejorar las condiciones de eficiencia, pertinencia y calidad de la formación. Una primera situación a atacar mediante el modelo fue la inadecua- da relación entre los programas de formación y la realidad de las empresas. Bajo tal diagnóstico se consideró que el sistema académico valoraba en mayor medida la adquisición de conocimientos que su aplicación en el trabajo. Se requería, entonces, un sistema que reconociera la capacidad de desempeñarse efectivamente en el trabajo y no solamente los conocimientos adquiridos.

La definición de las competencias apuntó

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