Sindrome de Procusto

UNIVERSIDAD DE ESPECIALIDADES ESPIRITU SANTO

DIVISION DE EDUCACIÓN A DISTANCIA

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HABILIDADES EMPRESARIALES

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 TEMA: SÍNDROME DE PROCUSTO EN LAS EMPRESAS ECUATORIANAS

       INTEGRANTE: MARIANA ALONZO RODRIGUEZ

PROFESOR: MAGISTER RAFAEL CABELLO PEÑAFIEL

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SEPTIEMBRE  –  2015

1. Introducción

El termino Procusto proviene del griego antiguo Procustes, es un término mitológico que literalmente quiere decir ‘estirador’ o también llamado Damastes (nombre de la posada) que significa ‘avasallador’ o ‘controlador’. Narra la historia que Procusto era un posadero que daba hospedaje a viajeros solitarios en la colina de Ática de Grecia y que daba por seguro de que todos los seres humanos en la tierra debían adaptarse al tamaño de dos camas que él había diseñado y que si algún huésped que no se ajustara a la medida de la cama grande o la pequeña que tenía en su posadero era victimada; Procusto al obligar a usar la cama grande a los pequeños visitantes al no caber en ella los estiraba de la cabeza hasta descoyuntarlo, y así mismo al darle la cama pequeña a los viajeros grandes le cortaba las piernas, brazos o cabeza que sobrepasara el lecho. Teseo, el mítico fundador rey de Atenas, puso fin a los abusos y crímenes de Procusto, sometiéndolo a la misma suerte, el cual lo engaño para que se colocara en una de las camas,  atar lo y aplicarle el mismo método (Yanez, 2008). 

De este hecho se desprende el síndrome de Procusto, en donde la literatura universal ha usado esta figura frecuentemente desde la antigua Grecia, aplicado al entorno familiar, empresarial y político. Enfocando este hecho al entorno organizacional se parte de dos modelos distintivos, el Inconsciente en donde los Directivos y mandos medios no escuchan otras opiniones del equipo y siempre las de ellos van hacer las mejores; y el modelo Consiente en donde los directivos y jefes inmediatos reconocer que tienen competencia laboral y le pueden poner en riesgo su puesto; estas prácticas organizacionales suele traer consigo consecuencias nefastas para el desarrollo eficiente de un equipo de trabajo o empresa en donde prevale el miedo a ser superado profesionalmente, la incapacidad para reconocer las ideas sobresalientes del empleado, cercenando iniciativas, cortándoles pies, manos y cabeza literalmente de quienes desean sobresalir dentro de una empresa o equipo. Esta prueba de intolerancia o practica del Síndrome Procusto son  muy comunes en los mandos intermedios de las empresas ecuatorianas que van "cortando o cercenando" las capacidades de una personas y negándoles el derecho de crecer profesionalmente dentro de una organización (Grandes Pymes, 2015).

En la actualidad es común escuchar que en las empresas públicas y privadas ecuatorianas, es muy complicado desarrollar las capacidades individuales y personales de los trabajadores capacitados con aptitudes y actitudes claras,  cada vez son minimizados y mecanizados, que cumplan ciertas funciones que son rígidas hechas con sistemas inadecuados y excesivamente rígidos; directivos y mandos intermedios en muchas ocasiones cuidan objetivos personales y no institucionales, que no van alineados a la misión y visión de la organización. Otra realidad seria, poder dejar abierta la posibilidad de modificar procesos obsoletos que sean flexibles y poder adecuar a las necesidades que se pudiesen ir presentando a lo largo del tiempo. Es hora de dejar la rígida cama de Procusto, a cambio de una cama cómoda en la que el empleado o usuario independientemente de sus características y de sus necesidades funcionales, pueda encontrarse confortable (Yanez, 2008).

Este hecho ha sido sujeto de algunos análisis profesionales estudiosos del comportamiento humano es así, que el papel del Departamento de Talento Humano es fundamental para rebatir el síndrome de procusto dentro de una organización según Laura Mata reconocida periodista sostiene que “ la función principal de un gestor de recursos humanos es permitir y ayudar que los empleados alcancen un nivel de desempeño profesional y una calidad de conducta personal y social que redunde en beneficio del propio trabajador y de la propia organización”,  (Mata, 2015)

Dada la problemática el Síndrome de Procusto en las empresa ecuatorianas es evidente que siga siendo parte de este siglo y que sigue cortando y minimizando a aquellos que quieren salir de este sistema que los afecta y no les permiten desarrollarse, ocasionado que las organizaciones se estanquen en sistemas antiguos y mecánicos que solo les permita mantener el curso dentro de las organizaciones, basándose en el cumplimiento de sus metas y objetivos.  

1. Antecedentes

2.1 Consecuencias del Síndrome de Procusto en las empresas

 El gobierno ecuatoriano relativamente se ha convertido en un procusto inconsciente el cual no le da importancia a las ideas de los ciudadanos, dicta leyes las  aplica y no las concientiza y consideran que sus decisiones son las mejores y que el pueblo debe tomarlas y aceptarlas. En las empresas públicas y privadas el síndrome de Procusto es considerado una amenaza constante y negativa, el sistema establecido por el gobierno, por los cambios constante en leyes y normas e impuestos y barreras comerciales,  han ocasionado que el desarrollo de las organizaciones se haya estancado y consigo el desempleo valla en aumento, obteniendo así que las fuertes competencias laborales se amplíen en el mercado. Según Laura Mata explica que existe a  nivel organizacional las siguientes consecuencias del síndrome de Procusto  (i) Anulación progresiva (psíquica y física) y baja autoestima en los colaboradores,(ii) El sentimiento de duda acerca de la capacidad profesional de los empleados es perenne , lo que elimina cualquier atisbo de pro-actividad.(iii) Generan un clima laboral de tensión y estrés, que degenera en un ambiente tóxico donde el Factor H2H (human to human) desaparece.(iv) La comunicación bidireccional, la motivación, la escucha al equipo, y demás elementos imprescindibles para generar un ambiente laboral sano, son elementos que, sencillamente, no existen en las organizaciones que toleran a los Procustos, (v) Crea patrones entre sus colaboradores y subordinados de resistencia al cambio, escasa flexibilidad e inadaptación a las innovaciones, por miedo a abandonar su zona de confort, (vi) Carecen de habilidades de liderazgo, desconfían del trabajo en equipo y siembran continuamente la duda entre compañeros/superiores sobre sus capacidades. (Mata, 2015).

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