Sistema De Incentivos Laborales

Sistemas de Incentivos Laborales

En este tema se hablará sobre los incentivos, su importancia y objetivos para la organización. Sus antecedentes históricos y cómo se clasifican de acuerdo a diversos autores. Se analizarán los sistemas de incentivos a destajo, de tiempo, normalizados, participativos y otros como el sistema Halsey, York, Rowan, Bedaux o de puntos y el sistema Barth. En cuanto a los sistemas selectivos, se analizarán los métodos Taylor, Merrick, Gantt y Emerson.

Respecto a los sistemas de incentivos colectivos se estudiarán sus antecedentes y justificación. Se hará un análisis comparativo de los sistemas individuales vs. Los colectivos y sus ventajas. Finalmente se abordarán los diferentes tipos de incentivos colectivos que implantan algunas empresas como son el sistema Scanlon, Rucker, Reuter, Schueller, entre otros.

1.1. Incentivos individuales: Definición, objetivo e importancia

De acuerdo a Alfredo Sackmann y Miguel A. Suárez los incentivos son métodos para impulsar el rendimiento del trabajo individual con el objeto de conseguir que el trabajador aumente su producción ya sea en el incremento del número de piezas o por ahorro del tiempo en su jornada laboral.

En pocas palabras, añaden estos dos autores producir más en menor tiempo, lo que no significa de ningún modo reducir la jornada laboral, sino producir mayor cantidad de piezas en el tiempo habitual de trabajo con un aumento proporcional o no a la paga en cualquiera de sus formas (por hora o por unidad).

1.2. Sistemas de incentivos individuales: Definición

El incentivo es una forma típica de paga por resultados. Los sistemas de incentivos funcionan en la actualidad con la base de un salario garantizado, por lo general aquel que se abona al trabajador que no alcanza a cubrir la producción normal en la jornada de trabajo. Este salario garantizado es expresado en valores por hora y se determina por la valoración del puesto en función a su producción normal.

1.3. Antecedentes históricos de los planes de incentivos individuales

La aplicación de los planes de incentivos al trabajo se inicia en los Estados Unidos con la aparición del método Towne en 1885 y continúa con los sistemas ideados por Halsey, Gantt, Taylor y otros más hasta que la oposición de los sindicatos norteamericanos generalizó su rechazo con la posterior introducción de cláusulas especiales en los contratos colectivos. Estas cláusulas establecían tarifas salariales con el compromiso de obtener un determinado nivel de producción o cierto número de piezas de una cierta calidad, permitiéndole al trabajador ganar un salario adicional por su productividad.

1.4. Clasificación de los sistemas de incentivos individuales

Los sistemas de incentivos individuales se clasifican en:

1.4.1. Sistema de destajo

Fue uno de los primeros sistemas, ha sido el más empleado y difundido en la era industrial, subsistiendo aún en muchas empresas. Consiste en fijar una paga por cada unidad producida o “tarifa base”. Este método permite que el trabajador fije su propio ritmo de trabajo, ya que sabe de antemano que su paga variará en función del número de unidades producidas: cuantas más unidades produzca, más habrá de cobrar por su trabajo. Generalmente, este tipo de incentivos se determina para trabajos específicos.

1.4.2. Sistema de tiempos normalizados

La diferencia de este tipo de incentivos, comparado con el de sistema de destajo, radica, fundamentalmente, en que las normas están expresadas en tiempo por unidad de producción y no en dinero. Este sistema se basa en la fijación de una tarifa o tasa en función del variable tiempo; es el sistema de primas más usado. Tanto éste como el de destajo premian al trabajador por su rendimiento, pero el primero, en lugar de fijar tarifa por pieza, lo hace al determinar un tiempo tipo para realizar la tarea; se paga la tarifa si el operario la termina en ese tiempo o en menos.

1.4.3. Sistemas de Incentivos Participativos

En estos sistemas el trabajador comparte, en alguna medida, las ganancias y las pérdidas por las variaciones de su rendimiento. Este sistema se utiliza cuando resulta impracticable fijar normas exactas o medir con certeza dicho rendimiento. En la actualidad, es raro encontrar empresas que lo utilicen, salvo para trabajos muy específicos, pues es siempre más práctico el sistema de tiempos normalizados porque es más sencillo y de similares resultados.

1.4.3.1. Sistema Halsey

Éste método fue ideado en 1891 por Frederick A. Halsey, para encontrar una modalidad de pago que estimulara a los trabajadores eficientes. Se tomó como base el método Towne que se utilizó en 1885 en la industria, consistente en la toma de datos de registros de producción anteriores y de los tiempos empleados para la terminación de una pieza. Si el trabajador tarda ese tiempo establecido, o más, recibe una paga en razón de la tarifa por hora. De esta forma se le garantiza un salario mínimo para la producción inferior a la establecida por el estándar; si en cambio, termina en menos tiempo del fijado recibe, además del salario de tarifa por hora, una gratificación o premio por el tiempo ahorrado, calculada sobre la misma tarifa por hora

1.4.3.2. Sistema York

Este método es una variante que realizó York sobre el método Halsey, el cual resultaba poco atractivo para los trabajadores y sindicatos. Este método se aplica multiplicando el valor de la tarifa por hora por el tiempo invertido en la realización de la tarea. A este resultado, se le suma el tiempo estándar menos el tiempo invertido multiplicado por la prima, que es el 50% de la tarifa por hora establecida.

1.4.3.3. Sistema Rowan

Fue diseñado por el escocés James Rowan y fue aplicado por primera vez en 1901. Este método prevé un tiempo tipo o estándar donde se estima que un determinado trabajo puede ser concluido en ciertas condiciones, de ser así, se reconoce al trabajador mediante un premio por el tiempo que economizó para concluir el trabajo. Este incentivo consiste en un porcentaje de la tarifa base por hora establecida, que representa una proporción del tiempo ahorrado respecto del tiempo tipo o estándar.

1.4.3.4. Sistema Bedaux o de Puntos

Es otra variante del sistema Halsey ideado por J. Bedaux. Está basado en el ahorro de tiempo medido por puntos que representan la cantidad de trabajo realizado, en el que se calcula también el tiempo de descanso necesario.

1.4.3.5. Sistema Barth

Este método, según Alfredo Sackmann y Miguel A. Suárez, es poco utilizado y se basa en la siguiente fórmula matemática

Donde:

T = Prima

th = Tasa horaria

Ts = Tiempo estándar

Ti = Tiempo invertido por el trabajador

Alfredo Sackmann y Miguel A. Suárez puntualizan que la prima o incentivo resulta del producto de la tasa por hora por la raíz cuadrada del producto del tiempo estándar por el tiempo invertido por el trabajador.

1.4.4. Sistemas de Incentivos Selectivos: Definición

Estos sistemas procuran alentar a los trabajadores productivos y eficientes. Están diseñados de tal forma que puedan pagar salarios más altos a los trabajadores que logren niveles también altos de producción, estimulándolos para superar la norma o estándar fijado. Aquellos trabajadores que no alcancen el estándar son sancionados con salarios más bajos, lo que provoca el desaliento. Estos sistemas en la actualidad son muy poco usados.

1.4.4.1. Sistema Taylor

Este sistema fue ideado por Taylor y se basa en la fijación de una norma o estándar que se obtiene mediante el estudio de tiempos y movimientos. La tasa fijada para el estándar es realmente alta, y en cambio, para quienes no cumplen ni superan dicho estándar, es sumamente baja.

El Sistema Taylor es similar al sistema tradicional de destajo en donde los trabajadores obtienen más dinero (incentivos) si logran mayores resultados (piezas producidas); sin embargo, se diferencia en que se establece un estándar de producción por ejemplo diez piezas producidas las que de alcanzarlas durante la jornada laboral se le pagará Q10.00 (diez quetzales por cada una) y si no las llegara cubrir se le paga una cantidad fija menor por ejemplo Q5 (cinco quetzales por pieza producida). Por lo tanto, si el trabajador logra el estándar ganaría de acuerdo con este ejemplo Q100 (cien quetzales adicionales a su salario) pero en el caso de no alcanzar el estándar y sólo logra ocho piezas ganaría entonces sólo Q40 (cuarenta quetzales adicionales a su salario).

1.4.4.2. Sistema Merrick

Este sistema se basa en el de Taylor, con la variante de fijar una prima escalonada consistente en un aumento del 10% sobre la tasa base cuando el operario alcance el 83% del estándar. Este último se forma sobre la base de un estudio de tiempos y movimientos, sobre el mismo se otorga otro 10% hasta cubrir el total del estándar. Al superarse éste, se suele fijar una tasa mayor.

1.4.4.3. Sistema Gantt

Mediante este sistema, el trabajador puede encontrarse en la situación de obtener una determinada prima si consigue superar el estándar. Gantt establece dos tasas por hora, una superior y otra inferior que se aplican según el alcance del estándar fijado. Por otra parte, garantiza al operario un mínimo en

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