Sistemas de gestion de recursos humanos

INTRODUCCIÓN

SISTEMA DE GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO

La gestión de capital humano se define como el conjunto de actividades, técnicas e instrumentos que se desarrollan y aplican en una empresa, cuyo objetivo consiste en situar a la persona idónea en el puesto adecuado en el momento oportuno, formada y motivada para contribuir eficazmente a la consecución de los objetivos de la organización. (Serrano, 2011)

Un sistema es un conjunto de elementos o componentes que se organizan para un propósito común. En el sentido de la gestión de capital humano el sistema es el conjunto de políticas, objetivos, metas, responsabilidades, normativas, funciones, procedimientos y técnicas que permiten la integración interna de los procesos de gestión de capital humano y externa con la estrategia de la empresa, a través de competencias, de un desempeño laboral superior para lograr un  incremento de la productividad.

Encontramos dentro de estas definiciones tres elementos clave sobre los cuales debe de articularse cualquier sistema de gestión en esta área; el entorno organizativo, el puesto de trabajo y la persona ocupante del puesto de trabajo. En la literatura encontramos distintos sistemas o modelos para administrar o gestionar los recursos humanos, los cuales llevan una similitud puesto que integran los elementos clave que anteriormente se mencionaron. A continuación se aborda los principales modelos de gestión de capital humano.

PRINCIPALES MODELOS DE GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO

Los modelos de gestión de capital humano pueden subdividirse en tres categorías, en función del tiempo y la aplicación de la planeación estratégica.

Modelo Tradicional: Basado sólo en el control del cumplimiento de reglas internas y de la legislación vigente y por lo general el gerente del área no participa en las decisiones importantes de la empresa. Su enfoque solo es por área.

Modelo competitivo: La función de recursos humanos se convierte en el motor de la competitividad de la empresa, consciente de la importancia de captar, retener y desarrollar a los mejores trabajadores, técnicos y directivos (Martínez & Herrera, 1996). El gerente de recursos humanos tiene poder de decisión en cuestiones de tipo estratégico directamente relacionadas con la función.

Modelo estratégico: Apoyan su liderazgo en la captación y desarrollo de los mejores profesionales, operan con estructuras organizativas flexibles y realizan fuertes inversiones en formación y desarrollo (Martínez & Herrera, 1996). Se realiza una gestión integrada de los recursos humanos de la empresa, apoyada en una serie de pilares, tales como: técnicas de organización, gerencia participativa por objetivos, evaluación del desempeño y análisis de potencial. Las personas integradas a los objetivos globales de la empresa, disponen de planes de carrera individualizados, adaptados a su potencialidad técnica o administrativa.

Con base en estas categorías se describen los principales modelos de gestión de capital humano:

 Beer et al, de la Harvard Bussines School (1989)

El modelo de (W. B. y. K. D. Werther, (1992)), se fundamenta en una teoría burocratica, la cual se enfoca en dos objetivos ser racional y eficiente los cuales poseen las siguientes características:

Harper y Lynch (1992) este modelo se fundamenta esencialmente en la necesidad de la empresa de contar con determinada cantidad y calidad de personas lo cual permite un incremento en la productividad. Contiene una serie de actividades para aplicar el modelo:

Inventario de personal: cuantas personas se tiene en cada puesto de trabajo, evaluando el rendimiento y la personalidad, en base a aptitudes, habilidades y capacidades de los empleados.

Análisis y descripción de puestos: estudia los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su desempeño aplicando una valoración de puestos.

Curvas profesionales, promocionales: medición del desempeño para futuras promociones.

Selección de personal: a través de un grupo idóneo de solicitantes por medio del reclutamiento, implica una serie de procesos para contratar lo cual consume cierto tiempo.

Planes de comunicación y formación: facilita el cambio para mejorar la competitividad.

Sistema de retribución e incentivos y evaluación de desempeño: instrumento más importante para alcanzar los objetivos de la dirección de recursos humanos de la empresa, una adecuada retribución permitirá atraer a personas que den una garantía en la realización de las funciones.

Auditoria: examen crítico y sistemático para mejorar las actividades en la consecución de los objetivos.

 Optimizar los recursos humanos a traves de un seguimiento de retroalimentacion continua ayuda a las actividades para controlar y conocer la evolucion del desempeño laboral y personal, satisfaciendo las necesidades para el logro de los planes estrategicos de la organización.

Idalberto Chiavianato (1993) en este modelo las actividades de recursos humanos deben de diseñarse en plena armonía con la dirección estratégica empresarial con la cultura organizacional, las políticas y objetivos consecuentes serán determinantes en los diseños de sistemas de trabajo específicos.

Este modelo está compuesto por seis subsistemas independientes pero que se encuentran integrados. Este modelo se enfoca en la administración de personal.

Subsistema de provisión de recursos humanos: incluye una determinación de investigación de mercado, mano de obra, reclutamiento y selección de personal para ocupar vacantes.

Subsistema de aplicación de recursos humanos: en donde se realiza el análisis correspondiente y la descripción de los puestos de trabajo, la integración o inducción que requiere el candidato para realizar sus diferentes actividades.

Subsistema de mantenimiento de recursos humanos: determina las condiciones salariales, planes de beneficio social, programas tanto de higiene como de seguridad y salud en el trabajo.

Subsistema de desarrollo de recursos humanos: incluye los planes de capacitación y entrenamiento para el progreso personal.

Subsistema de control de recursos humanos: determina las bases de datos con las que se controla a la organización.

El autor plantea la necesidad de establecer para cada subsistema políticas definidas que condicionen el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de Capital Humano.

En los últimos tiempos se han desarrollado diversos modelos en el ámbito de la Gestión de Capital Humano, que tienen como fin común, lograr la competitividad de las organizaciones ante diversos factores condicionantes. Todos ellos exigen, de alguna forma, cambiar los enfoques tradicionales de tratamiento al Capital Humano otorgándole el significado, que por su aporte a los resultados de la institución requieren.

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