TALENTO ENFOCADO AL ÉXITO (Coaching)

TALENTO ENFOCADO AL ÉXITO (Coaching)

La dinámica de los negocios gira tan vertiginosamente que administrar o manejar el recurso humano se vuelve cada vez más complejo, a la par que vital. Sin embargo, la necesidad de lograr que las personas inviertan todo su talento en la organización, con un nivel de participación mucho mayor, está vigente y demanda resultados presentes y futuros. Es aquí donde el coaching, como herramienta para la formación enfocada del recurso humano, ayuda a ubicar el perfil del personal que habrá de participar en esa labor.

“Yo te digo cómo debes hacerlo, pero tú empujas, tú gritas, tú chillas, tú eres protagonista” (La Técnica de la Comadrona).

Introducción

Las organizaciones necesitan planear a futuro, detenerse en el camino para evaluar lo sucedido hasta el momento, aquilatar las oportunidades y afrontar anticipadamente las amenazas que se avecinan en lo futuro. De la planeación estratégica derivarán los pormenores a alcanzar o modificar en términos de organización, comunicación y, naturalmente, en el recurso humano. No se trata sólo de establecer lo que se quiere lograr como empresa, sino también prever con qué tipo de gente habrá de obtenerse esta meta.

En este contexto, el ejercicio del liderazgo, la motivación al/del personal, el facultamiento (conocido como empowerment, por su nombre en inglés), son herramientas que han cobrado gran demanda. No llevarlas a la práctica adecuadamente o utilizarlas únicamente con un enfoque a corto plazo para satisfacer las exigencias presentes en el entorno cambiante puede propiciar resultados distintos a los esperados.

Es aquí donde el coaching, como herramienta para la formación enfocada del recurso humano, ayuda a ubicar el perfil del personal que habrá de participar en esa labor futura.

Se hace necesario poner en blanco y negro las características y habilidades directivas que deberán desempeñarse adecuadamente en un contexto futuro. Dichas premisas servirán de pauta para compararlas con los ejecutivos en potencia.

Aquellos seleccionados entrarán a un proceso de coacheo. De esa manera, se trabajará en lo individual, bajo una definición institucional congruente con los objetivos y estrategias corporativas, para alinear y desarrollar las capacidades y habilidades directivas actuales en el hombre o mujer previamente electos.

En su proceso, el coaching es un elemento que facilita la posibilidad de establecer una confrontación guiada entre el “coach” y el “alumno” (de quien se espera una excelencia individual y directiva). Así, la función tutorial del coach, cuestiona y guía por el camino de la deducción al alumno, quien llega por sí mismo a las conclusiones y finalmente hacia un conocimiento tácito.

Concepto

Hay que señalar desde un principio que este concepto no implica formación o consultoría.

Es más una visualización del futuro y su aterrizaje en acciones presentes para lograr metas posteriores.

El coaching está dirigido principalmente a quienes ya tienen responsabilidades dentro de una empresa, así como a aquellas personas consideradas “clave” para un desempeño futuro, bajo estándares previamente definidos por la organización. Son los candidatos a una mejor ubicación en la escala jerárquica.

El coaching funciona como una herramienta de desarrollo a mediano plazo que se realiza mediante un sistema de asesoramiento personal y profesional, esperando un posterior impacto positivo en la corporación.

En este sistema se plantean preguntas, y quien realmente tiene las respuestas para cada situación, es la persona que la está viviendo, aun cuando en ocasiones le pueda costar identificarlas a primera vista. Es como una invitación a romper la “ceguera de taller” de quien es considerado un elemento potencial para escalar y contribuir al logro de los objetivos organizacionales.

Utilidad del coaching

Para comprender su función, podemos señalar algunos puntos que hacen útil al coaching:

• La empresa debe mirar permanente y continuamente al futuro, abarcando no sólo resultados numéricos, sino también desarrollando oportunamente el capital intelectual y directivo que sustentará su marcha.
• A través de esa dinámica, los ejecutivos, hombres y mujeres, son confrontados por nuevos retos que deben asumir en la organización.
• Lamentablemente, es muy común encontrar que dichos ejecutivos cuentan con poco tiempo para ellos mismos. Su enfoque está en el día a día, buscando responder a las exigencias típicas, como las del área de logística, tales como reducir costos, nivelar inventarios, incrementar el servicio al cliente, etc.
• Además de su labor diaria, requieren apoyo para desprenderse de lo cotidiano y enfocarse en mejoras y cambios que les permitirán alcanzar el crecimiento potencial a la luz de un plan de carrera en que han sido considerados.
• Adicionalmente, pueden hallar dificultad en el camino para compartir su problemática particular con sus subordinados (sea por dirigirlos y motivarlos, o en virtud de que resulta impensable reconocer frente a ellos que hay aspectos que no pueden manejar y situaciones complejas que eventualmente les sobrepasan en ciertos retos o responsabilidades cotidianas).
• Pese a un futuro promisorio en lo individual, no es común que exista un foro grupal (con colegas y/o superiores) propicio donde se compartan transparente, objetiva y libremente situaciones personales que inciden en su desempeño particular.
• En las empresas está presente la necesidad de aumentar la rentabilidad, optimizar su eficiencia, incrementar su productividad y mantenerse en la ruta de la mejora continua.
• Para tal efecto, la organización ha de contar con gente que no solo dé resultados en lo cotidiano, sin que trabaje en alcanzar niveles de excelencia directiva para ocupar posiciones futuras.

Visión esencial

Con esto en mente, el coaching, lejos de ser una cosa u objeto, es un tipo de relación que se establece entre dos personas. Una de ellas, llamada “coach” facilita el éxito de la otra, a quien se le denomina coachee (previamente señalado como “el alumno”). De esta manera tenemos un coach y un coachee, quienes interactúan en el marco de una relación llamada coaching. Un coach puede tener uno o más alumnos.

La esencia del coaching implica la posibilidad de establecer una guía, a través del coach, hacia el coachee, de forma tal que la inicialmente mencionada función tutorial conlleva a asistir o cuestionar. El coachee es guiado por el camino de la deducción, para así llegar a sus propias conclusiones y logros.

Expresado en otros términos, es el coachee quien previamente define su propio éxito.

Para ello, se apoya en gran medida en un diagnóstico que compara su actuación actual contra aquélla que se espera en un futuro determinado. De esta manera, él —el coach—sirve de sustento en una retroalimentación inicial y apoya (facilita) para que el coachee logre o alcance su meta.

La acción de facilitar significa que el coach ayudará a su coachee a incrementar las posibilidades de conseguir dicho éxito, tal como lo haya definido él mismo. Así, quien es responsable de alcanzar ese éxito es él y adicionalmente mantiene el privilegio de ser quien tome sus propias decisiones. No en vano habrá de demostrar que evoluciona hasta alcanzar la excelencia directiva que se espera de él.

Algunos de los lectores pueden identificar “entre líneas” el resultado de la sinergia (los empleados que trabajan juntos pueden lograr más de lo que harían trabajando por separado). Bajo esta perspectiva, la relación que existe entre estas personas permite que una de ellas (coach) ayude a la otra (coachee) a que consiga sus objetivos. No es un trabajo grupal, sino un impulso individual, de persona a persona.

Condiciones

No podemos esperar que la implantación de un software sea la panacea para la solución de los problemas en una institución. Hace falta dar pasos previos para aprovechar oportuna y adecuadamente dicha herramienta.

Para su implantación exitosa, es menester considerar el tema del recurso humano (capacitación y educación, así como su inmersión en la cultura corporativa) como primer paso, tomando en cuenta la definición de las reglas del juego (procesos de negocio) en una segunda instancia. Posterior a ello —como tercer paso— viene la implantación y la capacitación en la herramienta tecnológica.

Así como en la implantación de un sistema tipo ERP (Planeación de Recursos de la Empresa, por sus siglas en inglés) se debieran seguir en orden los pasos uno, dos y tres, en el coaching se consideran ciertas premisas críticas:

En la Empresa

Caer en activismos resulta muy riesgoso. Por ello, se sugiere que la organización lleve y mantenga un proceso formal de Planeación Estratégica que le permita mantener un enfoque en el futuro, dando guía a las actividades diarias en congruencia con los objetivos planteados para corto, mediano y largo plazos. Como se resalta, el desempeño del factor humano debe ser coherente con la actuación de la empresa.

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