La gestión del talento humano: Un proceso estratégico para el éxito de las organizaciones

[pic 1]Universidad Nacional Experimental [pic 2]

De los Llanos Occidentales “Ezequiel Zamora”

Coordinación de Postgrado - VPDS

TÍTULO: LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: UN PROCESO ESTRATÉGICO PARA EL ÉXITO DE LAS ORGANIZACIONES.

Autores: 

Rossiel Cuevas

Walter Quintana

Carlos Sánchez

Zuli Aguilera

Resumen: En este ensayo se abordan los siguientes temas: procesos administrativos del RRHH, que es el diagnóstico del RRHH, cuáles son las fases del RRHH en los procesos administrativos, que es una visión estratégica en el RRHH, y como se desarrolla una visión estratégica para el RRHH. Para ello se realizó una investigación documental sobre los siguientes autores: Dessler (2017), Robbins y Coulter (2018), Werther y Davis (2017), Chiavenato (1993), entre otros. Como conclusión se argumenta que la gestión del talento humano es un proceso esencial para el éxito de las organizaciones. Las organizaciones que gestionen de manera efectiva a su personal estarán mejor posicionadas para lograr sus objetivos estratégicos.

Palabras clave: Recursos Humanos, Procesos Administrativos, Estrategia, Gerencia.

A modo de introito, La gestión del talento humano (RRHH) es un proceso que se encarga de atraer, desarrollar, motivar y retener al personal adecuado para las necesidades de una organización. Este proceso es esencial para el éxito de las organizaciones, ya que el personal es el activo más valioso de una organización. En las últimas décadas, la gestión del talento humano ha evolucionado de un enfoque administrativo a un enfoque estratégico. Esto se debe a que las organizaciones han reconocido que el personal es un activo clave para la creación de valor.

Desarrollo

Los procesos administrativos del RRHH son el conjunto de actividades que realiza el departamento de recursos humanos para gestionar el capital humano de una organización. Estos procesos tienen como objetivo principal atraer, desarrollar, motivar y retener a los colaboradores que contribuyen al logro de los objetivos organizacionales.

Los procesos administrativos del RRHH se pueden clasificar en siete categorías principales, según algunos autores como Chiavenato, Dessler o Robbins y Coulter.

• Reclutamiento: Es el proceso de identificar y atraer a candidatos potenciales para cubrir las vacantes existentes o futuras en la organización.
• Selección: Es el proceso de evaluar y comparar las competencias, habilidades y actitudes de los candidatos para elegir al más adecuado para el puesto.
• Contratación: Es el proceso de formalizar la relación laboral entre la organización y el candidato seleccionado, mediante la firma de un contrato y el cumplimiento de los requisitos legales.
• Onboarding: Es el proceso de integrar y orientar al nuevo colaborador en la cultura, la misión, la visión, los valores, las políticas y los procedimientos de la organización, así como en su rol y sus responsabilidades.
• Gestión de remuneración: Es el proceso de diseñar, implementar y administrar el sistema de compensación que recibe el colaborador por su trabajo, tanto en términos monetarios como no monetarios.
• Gestión de rendimiento: Es el proceso de establecer, medir, evaluar y retroalimentar el desempeño del colaborador, con el fin de mejorar su productividad, calidad y satisfacción laboral.
• Relaciones con los colaboradores: Es el proceso de mantener y mejorar el clima laboral, la comunicación, la participación, el compromiso y la confianza entre la organización y los colaboradores, así como de resolver los posibles conflictos que surjan.

Los procesos administrativos del RRHH son fundamentales para la gestión del talento humano en las organizaciones. Estos procesos permiten que las organizaciones atraigan, desarrollen, motiven y retengan al personal adecuado para sus necesidades.

Los autores Chiavenato, Dessler y Robbins y Coulter coinciden en que los procesos administrativos del RRHH son esenciales para la gestión del talento humano. Chiavenato (2014) define los procesos administrativos del RRHH como "un conjunto de actividades y tareas que se realizan de manera sistemática y organizada para la gestión del talento humano en las organizaciones". Dessler (2017) afirma que los procesos administrativos del RRHH "son los componentes básicos de la gestión del talento humano". Robbins y Coulter (2018) señalan que los procesos administrativos del RRHH "son las actividades que las organizaciones realizan para atraer, seleccionar, desarrollar, motivar y retener a sus empleados".

Que es el diagnóstico del RRHH. Los autores Werther y Davis (2017) definen el diagnóstico del RRHH como "el proceso de recopilar, analizar e interpretar información sobre la gestión del talento humano en una organización". Bohlander y Snell (2018) afirman que el diagnóstico del RRHH "es un proceso continuo que ayuda a las organizaciones a identificar y abordar los problemas de gestión del talento humano". Mondy y Noe (2019) señalan que el diagnóstico del RRHH "es un proceso sistemático que ayuda a las organizaciones a evaluar su gestión del talento humano y a identificar áreas de mejora".

Podemos entonces resumir que el diagnóstico del RRHH es un proceso que consiste en analizar la situación actual de los recursos humanos de una organización, con el fin de identificar sus fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas, y así proponer acciones de mejora que contribuyan al logro de los objetivos estratégicos.

Ahora bien, los propósitos del diagnóstico del RRHH son: evaluar el desempeño de los empleados y su satisfacción laboral, detectar las necesidades de capacitación, desarrollo, motivación y retención del personal, optimizar el uso de los recursos humanos disponibles y planificar los futuros, alinear las políticas y prácticas de gestión de recursos humanos con la estrategia y la cultura organizacional, y finalmente mejorar el clima y la comunicación interna, así como la relación con los clientes y proveedores.

Los métodos y herramientas del diagnóstico del RRHH pueden variar según el alcance, la profundidad y la complejidad del análisis. Algunos de los más utilizados son: encuestas de opinión, clima, satisfacción y compromiso; entrevistas individuales o grupales con los empleados, los directivos y los stakeholders. La observación directa o indirecta del comportamiento y las actitudes de los trabajadores. El análisis de documentos, registros, indicadores y estadísticas relacionados con los recursos humanos. Las pruebas psicométricas, de conocimientos, de habilidades o de personalidad. Las matrices de evaluación, de competencias, de potencial o de riesgos; y finalmente los diagramas de flujo, de causa-efecto, de Pareto o de Ishikawa.

El diagnóstico del RRHH se aplica de la siguiente manera:

1. Definición de los objetivos del diagnóstico: En esta etapa se definen los objetivos del diagnóstico, es decir, qué se quiere evaluar.
2. Recopilación de datos: En esta etapa se recopilan los datos necesarios para el diagnóstico, utilizando los métodos y herramientas descritos anteriormente.
3. Análisis de datos: En esta etapa se analizan los datos recopilados para identificar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas.
4. Presentación de los resultados: En esta etapa se presentan los resultados del diagnóstico a los stakeholders de la organización.

Los resultados del diagnóstico del RRHH se utilizan para tomar decisiones sobre la gestión del talento humano. Por ejemplo, si el diagnóstico identifica que la organización tiene una alta rotación de personal, se pueden tomar medidas para mejorar la satisfacción laboral de los empleados.

Las fases del RRHH en los procesos administrativos. Según los autores Koontz y Weihrich (2014), Stoner y Freeman (2016) y Daft (2019) coinciden en que las fases de planificación, organización, dirección y control son esenciales para la gestión de cualquier organización. Estos autores señalan que estas fases permiten que las organizaciones alcancen sus objetivos de manera eficiente y eficaz. En el contexto de la gestión del talento humano, las fases de los procesos administrativos permiten garantizar que los recursos humanos de la organización estén alineados con los objetivos estratégicos de la organización y que se utilicen de manera eficiente y eficaz.

Las fases del RRHH en los procesos administrativos son las siguientes:

• Planificación: Consiste en definir los objetivos, las políticas y los programas de RRHH, así como las necesidades de personal, tanto en cantidad como en calidad, para el presente y el futuro. La planificación del RRHH se basa en el análisis de datos internos y externos, como el entorno, la estrategia, la estructura, la cultura y el desempeño de la organización.
• Organización: Consiste en diseñar e implementar la estructura, los procesos y los sistemas de RRHH, así como asignar las funciones, las responsabilidades y los recursos a las personas. La organización del RRHH implica establecer la división del trabajo, la coordinación, la comunicación, la autoridad y la delegación dentro de la organización.
• Dirección: Consiste en orientar, motivar, liderar y comunicar a las personas para que realicen sus tareas de forma eficaz y eficiente. La dirección del RRHH implica aplicar los principios, las técnicas y los estilos de liderazgo adecuados para cada situación, así como fomentar el compromiso, la participación, la creatividad y la innovación de las personas.
• Control: Consiste en medir, evaluar y corregir el desempeño de las personas y de los procesos de RRHH, así como verificar el cumplimiento de las normas, los procedimientos y los estándares de calidad. El control del RRHH implica utilizar indicadores, instrumentos y métodos de evaluación, como la retroalimentación, la auditoría, el benchmarking, etc.

Estas fases son consecuentes y se repiten por cada objetivo determinado por la organización o empresa. Además, se pueden subdividir en dos fases: la fase mecánica y la fase dinámica. La fase mecánica comprende los procesos de planificación y organización, mientras que la fase dinámica comprende los procesos de dirección y control.

Algunos autores que han estudiado y propuesto modelos sobre las fases del proceso administrativo son por ejemplo Koontz y Weihrich (2014), quienes definen el proceso administrativo como la secuencia de funciones básicas que realiza el administrador para lograr los resultados deseados. Estas funciones son: planear, organizar, integrar, dirigir y controlar.

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