Ventas y marketing, empresa TUCAPEL

RESPUESTA

En primer lugar, se conoce que la empresa TUCAPEL es el líder en su rubro, por lo cual se encuentra bien posicionada en el mercado y también en una etapa de consolidación.

A partir de ello, el sistema de remuneración que se establezca, debe tener como finalidad dos objetivos: Atraer y RETENER al personal; y Motivar a realizar el mejor nivel de desempeño.

En el área comercial, la empresa tiene como estructura organizacional a un Gerente de ventas, Jefe de ventas, KAM (vendedor cuentas claves), vendedor senior y vendedor junior. En este sentido, todos los cargos deben tener una percepción de EQUIDAD, obviamente teniendo en cuenta el tipo y nivel jerárquico de cada cargo.

Se verifica en el caso, una estructura salarial bien conformada y estipulada, sin embargo ASUMIMOS que es confusa para toda la fuerza de ventas de la empresa. Por lo cual, nuestra finalidad será de SIMPLIFICAR el sistema de remuneración que tendrá como objetivo incrementar el volumen de ventas mediante la rápida aceptación y entendimiento de la parte variable o comisional  de los salarios.

JEFE DE VENTAS

• Salario mixto. 60% fijo y 40% variable.
• Parte Fija; se determina de acuerdo a la responsabilidad, puesto de confianza y al número de agentes de ventas a cargo. Debe cumplir la percepción de estabilidad, diferenciación (importancia) y nivel de atracción deseado.
• Parte mixta; debe ser fijado de acuerdo a GESTION DE EQUIPO y CUMPLIMIENTO DE META DE VENTA MENSUAL. Además bono trimestral de acuerdo al promedio de los 3 meses de evaluación.

KAM (CUENTAS CLAVES)

• Salario mixto. 50% fijo y 50% variable.
• Parte fija; se establece un sueldo de acuerdo al mercado y a la competencia. También por las funciones administrativas que éste cumple; como la gestión de servicio post venta, el cual creemos que es fundamental dentro de sus funciones.
• Parte mixta; básicamente se implementa la medición de gestión en CROSS SELLING Y UP SELLING, lo cual tiene como finalidad incrementar la facturación de los principales clientes del rubro.

AGENTE DE VENTAS SENIOR

• Salario mixto. 50% fijo y 50% variable.
• Parte fija, también debe establecerse de acuerdo al promedio del mercado. Sin embargo, se busca generar la diferenciación de superioridad o nivel de rango mayor, es decir una remuneración un poco por encima de la competencia.
• Parte mixta; se determina netamente por el volumen de ventas, es decir cumplimiento de meta establecida por la gerencia de ventas. Además se crea política de  incentivos mensuales por ranking de desempeño.

AGENTE DE VENTAS JUNIOR

• Salario mixto. 50% fijo y 50% variable.
• Parte fija, establecida de acuerdo al promedio de mercado y que genere la percepción de un rango mayor que el de la competencia.
• Parte mixta, se determina netamente por el volumen de ventas, es decir cumplimiento de meta establecida por la gerencia de ventas. Además se crea política de incentivos mensuales por ranking de desempeño.

EXPLICACIÓN CUADRO EXCEL

Jefe de ventas

Primer y segundo cuadro:

• Se determina una remuneración mixta, es decir parte fijo y variable. La remuneración fija no se ajusta de acuerdo a la venta realizada durante el mes (cumplimiento  de meta. Se establece de esta manera, para generar una estabilidad remunerativa por la responsabilidad de cargo. Este porcentaje es el 60% del salario total. El resto se basa netamente por el cumplimiento de la meta.

Tercer cuadro:

• La estructura de comisiones para la jefatura de ventas, se basa por el cumplimiento de KPI. Teniendo el mayor puntaje las ventas, por ser el más importante en la medición de la gestión comercial. En segundo lugar, la gestión de la fuerza de ventas, que quiere decir el CUMPLIMIENTO DE META DE TODOS LOS ASESORES DE VENTAS Y KAM. A mayor cantidad de personas que lleguen a  su meta, mayor será el puntaje. Esto genera que el jefe se preocupe para que TODO el equipo cumpla los objetivos individuales. De esta manera no depender de un vendedor, sino enfocarse en el rendimiento grupal. Tercero es la cobertura, el cual es la cantidad de puntos de venta. Mientas mas números de ventas se genere, mayor será el puntaje. Esto crea una estrategia de pull, ya que hace enfoque a crear nuevos clientes o unidades de negocio. Por ultimo, rotación de inventario y cobranza; para tener un adecuado control de estos ratios, con la finalidad de generar mayor rentabilidad.

Cuarto Cuadro:

• El bono triestral se otrogará SI O SI, se cumpla con las metas establecidas de los kpi. Consecutividad, que quiere decir en llegar a la meta en los tres meses de evaluación, Satisfacción de canales, que quiere decir el adecuado control y seguimiento de todos los canales de venta, retail, mayoristas, minoristas, etc. Rentabilidad de la cartera, el cual tiene como finalidad buscar mayor ganancia de la zona asignada. Por ultimo incremento d elineas débiles, los cuales n son ni la línea de arroz y  mascotas. Tiene como finalidad, consolidar la diversificación de negocios de la compañía.

KAM

Primer y segundo cuadro:

• se establece un salario mixto; fijo y variable. Los cuales son 50% respectivamente cada uno.

Tercer cuadro:

• Ventas el cual serpa el kpi con mayor importancia. COLUMEN DE VENTA. Gestión de cartera; generar mayor incremento de facturación de la cartera asignado. Tiene como finalidad realizar cross y up selling.

Cuarto cuadro:

• Explica el funcionamiento del kpi gestión de cartera. Incremento de facturación de cada cuenta clave otrogará un puntaje de + 10; y la pérdida de la cantidad de negocio, menor venta, otorgará un puntaje de – 10. Esto hace que el kam se enfoque en que no debe disminuir la venta en su canal.

Bono Trismestral:

• COnsecutividad de meta, satisfacción de los clientes de la cartera asignada y el cross y up selling alcanzado.

Vendedor

Primer y segundo cuadro:

• Se establece salario fijo y variable, con el mismo % de importancia.

Tercer cuadro:

• Es la comisión por cada producto vendido. Se busca incentivar la venta de las líneas con menor rotación comercial.

Cuarto Cuadro:

• Es la estructura de incentivo de comisión. El cual tiene como finalidad que el vendedor supere la meta establecida; a mayor % , mayor comisión. Busca un mejor performance comercial de los agentes d eventa.

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