Caso TRW: Oilwell Cable Division

1. Evalúe la administración de equipos de la planta de TRW ubicada en Lawrence.

¿A qué sistema de comportamiento Organizacional se asemeja más?, ¿refleja los supuestos de la teoría X o Y?

R- En el caso de OilWell Cable División, Lawrence (Kansas),

hemos llegado a la conclusión de que prevalecen dos tipos de Comportamiento Organizacional:

a) Modelo de Apoyo: este modelo se vincula con el caso en que la Administración de Equipos en que en un inicio requiere la generación de una cultura en que los sistemas y sub sistemas de la Organización necesitan formar una Organización flexible, es decir, inteligente en el sentido de adaptabilidad frente a las nuevas exigencias.

En este sentido, la orientación gerencial (lideres) resulta necesario y preponderante, ya que debe mostrar el camino, prestar apoyo, resolver problemas y formar equipos.

El resultado sicológico de los trabajadores es de participación y colaboración, tiene sentido para ellos el quehacer.

b) Modelo Colegial: este modelo se fundamenta en que el sentido común del grupo es que tienen una “finalidad en común”. Existe una especie de pacto social entre los mismos trabajadores, donde los intereses deben compartirlos y buscar el equilibrio en la resolución de un problema en particular. El sentido de Responsabilidad es piedra angular en este tipo de grupo. Si aplicamos el aporte de Humberto Maturana, vendría siendo un organismo que se auto-reproduce a sí mismo, el mismo grupo que se equilibra.

Si llevamos ambos modelos a los tipos de madurez de grupo, tenemos que este tipo de grupo de trabajo tiene tránsito por las siguientes etapas en relación con el Liderazgo:

1) Dirección: requiere ser dirigido por un líder.

2) Persuasión: requiere que se le amplíen los marcos referenciales y respuesta a las dudas.

3) Participativo: se comparten las ideas en virtud de la decisión.

4) Delegar: se traslada la responsabilidad de decidir hacia el grupo.

Respecto a los supuestos, claramente se aprecia que en este tipo de grupo (TRW) la Teoría “Y” está de manifiesto. Esto se fundamenta en que este tipo de colaboradores reconocen el trabajo como una actividad natural, en que no media la amenaza en la consecución de objetivos. Se controlan y dirigen por sí mismos, donde el compromiso es inherente al trabajo.

Los supuestos de la teoría “Y” son las siguientes:

1) El desgaste del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como en el juego.

2) El común de la gente aprende en condiciones adecuadas.

3) El individuo logrará los objetivos de la empresa siempre y cuando la empresa logre sus objetivos personales.

4) La capacidad de la gente sólo se utiliza en parte.

5) La mayoría de la gente tiene creatividad e ingenio

2. Examine los resultados de la administración de equipos en la planta de Lawrence. ¿Apoyan una relación de la satisfacción generada productividad o de la productividad generada por la satisfacción? Explique su respuesta.

R- Tratando de comprender esta “relación”, considero que se juntan algunos ingredientes:

a) Contamos con colaboradores “Y”.

b) Tenemos cultura de trabajo en equipo.

c) La organización promueve la autogestión.

d) Tenemos líderes que forman equipos y forman futuros líderes.

e) La organización y sus sistemas son flexibles.

Con estos componentes es posible argumentar las afirmaciones anteriores que la teoría de Pinilla (1982). Es válida plantea una relación muy importante entre la satisfacción laboral y la productividad, él dice: por satisfacción se entiende la actitud general que adoptamos frente a nuestro trabajo, cuando hemos podido resolver nuestra necesidades fundamentales y tenemos conciencia de ello, en tal sentido, los trabajadores necesitan que se les respete y se les trate dignamente. Necesitan ganar lo suficiente para vivir decorosamente, para alimentarse, vestirse y tener recreación, pero no sólo el individuo, sino también su familia. Necesitan que se les den condiciones de trabajo saludables, que se les brinde prestaciones sociales para la solución de problemas que se les presenta en sus hogares. Los empleados necesitan aprender constantemente a trabajar mejor y ejercitar sus capacidades frente a responsabilidades crecientes. Necesitan que se les trate justa y equitativamente, que no haya favoritismos, ni trucos en la determinación de sueldos, salarios y compensaciones, que se premie el esfuerzo y el mérito. Todas estas necesidades son más o menos perentorias en operarios, empleados, profesionales, en usted y en mí.

La resultante final de la solución de las necesidades que se acaban de mencionar es el sentimiento de satisfacción y conciencia de esa satisfacción. Esto da libertad psicológica, permite que la gente se entregue a objetivos de superación en su propio trabajo. La actitud de satisfacción es condición necesaria para que el esfuerzo humano del trabajo se torne verdaderamente productivo. Es un hecho que no trabajan bien quienes tienen la constante preocupación de deudas pendientes, malos tratos del jefe o carencia de reconocimiento. Y es también un hecho que, cuando saben que están siendo atendidas adecuadamente sus propias necesidades, se está tranquilo Y se trabaja mejor. Cuando el empleado sabe que las cosas marchan bien en el hogar y en el trabajo, que está progresando y que de sus propios esfuerzos depende que se avance, se empeña con tesón y ánimo, mejora la cantidad y calidad de su rendimiento en el trabajo.

El sentimiento y la conciencia de la satisfacción, no sólo son factores condicionales del mayor esfuerzo y del mejor rendimiento, sino también de dos vivencias fundamentales: la sensación del éxito individual, que contribuye a dar solidez y nuevos ímpetus a la personalidad, y la alegría en el trabajo, es el gran remedio contra la pequeñez de espíritu y la mezquindad, promotoras del odio al mérito ajeno y de envidias. Es decir, que antes que la tecnología, capital, materias primas y edificios, en la industria trabaja un grupo humano, y la

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