Como Motiva A Los Empleados

Cuando Frederick Herzberg investigó las fuentes de motivación

de los empleados durante los años 50 y 60, descubrió una dicotomía

que todavía hoy intriga (y desconcierta) a los gerentes: las

cosas que motivan y causan satisfacción a las personas en el trabajo

son de tipo diferente a las que les causan insatisfacción.

Si uno pregunta a un grupo de trabajadores qué es lo que les

hace infelices en el trabajo, oirá hablar de un jefe irritante, de

bajos sueldos, una oficina incómoda o reglas estúpidas. Los factores

ambientales, mal manejados, vuelven desdichada a la gente

y ciertamente son causa de desmotivación. Pero, incluso si se

manejan en forma genial, no motivan a nadie a trabajar más duro

o de forma más inteligente. Las personas, en realidad, se sienten

motivadas por un trabajo interesante, por el desafío, por el aumento

de responsabilidad. Estos factores intrínsecos responden a

la arraigada necesidad de crecimiento y logro que tienen las personas.

El trabajo de Herzberg influyó a toda una generación de académicos y ejecutivos,

pero sus conclusiones parecen no haber penetrado bien los sitios de trabajo

de Estados Unidos, si se toma como indicador la extraordinaria importancia que

se da todavía a las remuneraciones y paquetes de incentivos.

¿Cuántos artículos, libros, conferencias

y talleres se han preguntado quejumbrosamente

“cómo conseguir que un empleado

haga lo que yo quiero”?

La psicología de la motivación es tremendamente

compleja, y lo que se ha podido

descifrar con algún nivel de certeza es

realmente poco. Pero la desconsoladora

relación proporcional del conocimiento

frente a la especulación no ha empañado

el entusiasmo por los nuevos remedios

milagrosos que llegan constantemente al

mercado, muchos de ellos acompañados

de testimonios académicos. Indudablemente,

este artículo no reducirá el mercado

de los remedios milagrosos, pero ya

que las ideas que aquí se expresan han

sido probadas por muchas corporaciones

y organizaciones, ayudará, espero, a corregir

la desproporción en la relación arriba

mencionada.

“Motivar” con KITA

En conferencias sobre este tema para

empresas he descubierto que la audiencia

está ansiosa por obtener respuestas

rápidas y prácticas, así que comenzaré

con una fórmula directa y práctica para

motivar a la gente.

¿Cuál es la forma más sencilla, segura

y directa de conseguir que alguien haga

algo? ¿Pedírselo? Pero si la persona responde

que no quiere hacerlo, entonces

se requiere una asesoría psicológica para

Olvídese de alabarles,

olvídese de castigarles,

olvídese del dinero.

Haga que sus trabajos

sean más interesantes.

Una vez más:

¿cómo motiva

a sus empleados?

por Frederick Herzberg

determinar la razón de su obstinación.

¿Decirle que lo haga? La respuesta de la

persona muestra que no entendió lo que

usted le dijo, y ahora se necesita traer a un

experto en comunicación para enseñarle

a usted a transmitir el mensaje. ¿Darle

un incentivo económico? No necesito recordar

al lector la complejidad y dificultad

que implica establecer y administrar

un sistema de incentivos. ¿Enseñarle a la

persona cómo se hace? Eso requiere un

costoso programa de capacitación. Necesitamos

una manera simple de lograrlo.

Entre el público de estas conferencias

siempre hay un gerente de “acción directa”

que grita: “¡Dele una patada!”. Y

ese gerente tiene razón. El método más

seguro y con menos rodeos de conseguir

que alguien haga algo es darle una patada

en el trasero, el sistema que podríamos

llamar KITA (por las siglas de “kick

in the ass”).

Hay varias formas de KITA, y éstas son

algunas de ellas:

KITA física negativa. Es la aplicación literal

del término, y se usó con frecuencia en

el pasado. Sin embargo, tiene tres grandes

inconvenientes: 1) no es elegante, 2) contradice

la preciosa imagen de benevolencia

que cultivan muchas empresas y 3),

un ataque físico estimula directamente el

sistema nervioso autónomo, lo que a menudo

trae feedback negativo: el empleado

puede devolverle la patada. Estos factores

hacen que hayan surgido algunos tabúes

contra la KITA física negativa.

En el proceso de develar infinitas fuentes

de vulnerabilidad psicológica, y descubrir

los métodos para sacarles provecho,

los psicólogos han llegado al rescate de

quienes ya no pueden usar la KITA física

negativa.

“Me quitó su apoyo”, “Me pregunto

qué querría decir con eso”, “Siempre anda

detrás de mí”. Estas sintomáticas manifestaciones

de heridas en carne viva del ego

son resultado de la aplicación de:

KITA psicológica negativa. Tiene varias

ventajas sobre la KITA física negativa.

Primero: la crueldad no es visible;

la hemorragia es interna y se produce

mucho más tarde. Segundo: dado que

afecta a los niveles corticales más altos

del cerebro, con poderes inhibidores,

reduce la posibilidad de una reacción

física violenta. Tercero: como la cantidad

de dolores psicológicos que puede

sentir una persona es casi infinita, las

posibilidades de dirección y ubicación

de la KITA se multiplican. Cuarto: la

persona que administra la patada puede

arreglárselas para que parezca que está

al margen de todo y dejar que el sistema

haga el trabajo sucio. Quinto: quienes la

practican sienten cierta satisfacción en

el ego (sentido de superioridad), mientras

que hallarían abominable que corriera

sangre. Finalmente, si el empleado

se queja, siempre puede ser acusado de

paranoico; no hay evidencia tangible de

que haya habido un ataque.

Ahora bien, ¿qué logra una KITA negativa?

Si yo le doy a usted una patada

en el trasero (física o psicológica), ¿quién

está motivado? ¡Yo estoy motivado; usted

se mueve! La KITA negativa no conduce

hacia la motivación, sino hacia el movimiento.

Así, pues:

KITA positiva. Consideremos la motivación.

Si yo le digo a usted: “Haga esto

por mí o por la empresa, y a cambio le

daré una recompensa, un incentivo, más

estatus, una promoción, todos los quid

pro quo que existen en la organización

industrial”, ¿le estoy motivando? La opinión

abrumadora que recibo de los gerentes

es: “Sí, eso es motivación”.

Tengo un perro schnauzer de un año.

Cuando era un cachorro y yo quería que

se moviera, le daba una patada en la cola

y caminaba. Ahora que he terminado

su entrenamiento, cuando quiero que

se mueva le muestro un bizcocho para

perros. En ese caso, ¿quién está motivado:

yo o el perro? El perro quiere el

bizcocho, pero soy yo el que quiere que

se mueva. De nuevo, soy yo el que está

motivado y el perro es el que se mueve.

Lo único que hice fue aplicar la KITA

frontalmente; lo atraje en vez de empujarlo.

Cuando las empresas quieren usar

una KITA positiva similar tienen a su alcance

una increíble cantidad y variedad

de bizcochos (caramelos en el caso de los

humanos) para mostrar a los empleados

y hacerlos que salten.

Mitos sobre la motivación

¿Por qué la KITA no es motivación? Si

doy una patada a mi perro (por delante

o por detrás) se moverá. Y cuando quiero

que se mueva otra vez, ¿qué debo hacer?

Debo golpearlo de nuevo. De forma similar

puedo cargar la batería de una

persona y recargarla, una y otra vez.

Pero sólo se puede hablar de motivación

cuando se tiene un generador propio.

Entonces uno no necesita estimulación

externa alguna. Uno quiere hacerlo.

Con esto en mente podemos revisar

algunas prácticas de KITA positiva para

el personal que se desarrollaron como intentos

de infundir “motivación”:

1. Reducción del horario de trabajo.

Una forma maravillosa de motivar a las

personas a trabajar es ¡apartarlas del

trabajo! Durante los últimos 50 ó 60

años hemos reducido –formal e informalmente–

el horario laboral, hasta que

finalmente vamos camino del fin de semana

de seis días y medio. Una variante

interesante de este planteamiento es el

desarrollo de programas recreativos fuera

de horas de trabajo. En este caso, la filosofía

parece ser que quienes juegan juntos

trabajan juntos. El hecho es que las

personas motivadas buscan más horas de

trabajo, no menos.

2. La espiral ascendente de los salarios.

¿Ha servido para motivar a las personas?

Sí: las motiva a esperar el próximo

aumento. Todavía hay medievalistas que

dicen que una buena depresión es lo que

4 harvard business review

Frederick Herzberg, Distinguished Professor

of Management

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