DESARROLLO INDIVIDUAL Y ORGANIZACIONAL.

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DESARROLLO INDIVIDUAL Y ORGANIZACIONAL.

Introducción

Los factores que determinan el grado de compromiso de un individuo con su compañía y con su trabajo; son los que el empleado afronta día por día dentro de su ambiente laboral y que afecta su capacidad para llevar a cabo la tarea. A saber:

1. Disponibilidad de la información requerida para realizar el trabajo, incluyendo el conocimiento por parte del empleado de dónde y cómo obtenerla.
2. Percepción clara de lo que se espera de él y cuál es la función de su tarea.
3. Comprender los límites de su autoridad.
4. Impedimentos burocráticos, tales como reglas, estatutos y procedimientos inhibitorios.
5. Trabajo de equipo y grado de cooperación que deben prestar los otros miembros de la organización para satisfacer los objetivos comunes.

Para superar los obstáculos que los factores surgidos de la organización provocan en la comisión del trabajo, debemos considerar estrategias y tecnologías que modifiquen el funcionamiento básico de la organización.

El desarrollo de la organización está conectado potencialmente a cosas tales como:

1. Estructura de equipo, o trabajo con unidades existentes de organización para crear una colaboración, una cooperación y un esfuerzo mutuo mayores con el fin de lograr objetivos comunes.
2. Solución de problemas ínter grupos mediante la resolución de conflictos entre diversos grupos.
3. Intervenciones técnico-estructurales, definidas como cambios en la tecnología o estructura de las organizaciones que incluyen los esfuerzos dedicados al enriquecimiento del trabajo descritos anteriormente, así como la preocupación por los sistemas de recompensa, relaciones de información y ubicación del personal.
4. Realimentación de datos como medio de proporcionar la información que una empresa necesita para apoyar sus propios mecanismos de auto corrección.
5. Adiestramiento, tradicionalmente no considerado como parte del desarrollo de la organización, pero gustosamente admitidos por quienes practican el DO.
6. Cualesquiera otras técnicas que puedan repercutir sobre los procesos por medio de los que funciona la organización.

El desarrollo de la organización es importante dentro de un programa total para aumentar la motivación y el desempeño en la crisis actual.

Conceptos

• Desarrollo Individual: El proceso de desarrollo del individuo comprende todos los factores que estimulan y ayudan a una persona a perfeccionar su competencia, ampliar sus horizontes, progresar personalmente y avanzar en su carrera.

• Desarrollo Organizacional: Es considerado como una intervención dentro del funcionamiento normal del sistema de una empresa para descongelar los esquemas de relaciones, proporcionar tareas especializadas y de entendimiento.

Técnicas

DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

1) Retroalimentación de encuestas:

Este es un método que implica investigar las actitudes de los empleados y proporcionar retroalimentación a los gerentes de departamento para resolver los problemas tomando en cuenta a los gerentes y empleados.

Se utilizan para señalar enfáticamente la existencia de algún problema, como la moral baja, y como una base para el análisis entre los empleados y para desarrollar soluciones alternativas. También para ver si ha tenido éxito en términos de cambiar las actitudes de los participantes.

Cada gerente de departamento puede comparar los resultados de su departamento para cada elemento tanto como resultados totales de la compañía como con su perfil del año anterior. Esta retroalimentación ofrece una base útil para que los gerentes y empleados puedan identificar los problemas, analizarlos y resolverlos.

2) Entrenamiento de sensibilización:

Se dirige a incrementar la imagen que tiene un participante de su comportamiento y del de los demás al alentar una expresión abierta de sentimientos en el “laboratorio” del grupo T guiado por un instructor (la “T” es de entrenamiento en inglés) Se supone que los empleados recién sensibilizados tendrán mayores facilidades para trabajar juntos, como equipo, de manera cordial.

Este entrenamiento busca cumplir su objetivo (de una mayor sensibilidad interpersonal) mediante la exigencia de pláticas francas y sinceras en el grupo T, análisis de los sentimientos, actitudes y comportamiento personal del participante. Los participantes en este grupo son animados a informarse honestamente de la forma en que se percibe su comportamiento y a interpretar el tipo de sentimiento que esto produce.

Se trata de un método controvertido rodeado por un acalorado debate.

3) Formación de equipos.

La característica del DO de hacer énfasis en el aprendizaje acción, se enfoca en el mejoramiento de la efectividad del equipo. Los datos relacionados con el desempeño del grupo se reúnen y se retroalimenta a los miembros. Los participantes más tarde examinan, explican y analizan los datos y desarrollan planes de acción o soluciones específicas para resolver los problemas del grupo.

Este programa empieza cuando el consultor entrevista a cada uno de los miembros del grupo y al líder antes de reunirse con todos. La pregunta apunta a la opinión sobre el grupo y los obstáculos que tienen para conseguir los objetivos.

El consultor clasifica los temas y luego los presenta al grupo al inicio de la reunión.

Procede a examinar y analizar los puntos, averigua las causas subyacentes del problema y empieza a trabajar en alguna solución.

Puede identificarse cuatro tipos básicos de intervenciones de desarrollo de equipo:

1. El modelo de fijación de objetivo: Los objetivos sirven para que el equipo identifique su meta común y se comprometa a concretar su logro, integrando objetivos individuales dentro de los objetivos de grupo.

2. El modelo interpersonal: El objetivo principal consiste en desarrollar relaciones interpersonales efectivas dentro de todo el equipo.

3. El modelo de la función: . Se Exploran las diferentes funciones en las cuales actúan los individuos y se evalúan y tratan los conflictos inherentes a la interacción de las funciones individuales dentro del equipo.

4. El modelo Managerial Gris: Utiliza diversos instrumentos y técnicas para la recolección de datos con objeto de determinar el punto de vista individual sobre el grado de cooperación de cada uno de los miembros de un grupo, y también cómo este aumenta o disminuye la eficacia del equipo, o sea, que la estructura Gris se aplica para superar las barreras que puedan obstaculizar la eficacia del grupo y crear la cohesión del equipo.

DESARROLLO INDIVIDUAL:

1. Exámenes escritos: Que comprenden pruebas de capacidad, aptitud, personalidad e interés, así como también diversos almacenamientos de materiales biográficos y antecedentes.
2. Entrevistas. Las entrevistas sistemáticas, realizadas tanto por los miembros del grupo asesor como por los asesores externos, podrían utilizarse como herramientas de evaluación.
3. Grados y clasificaciones de adiestramiento: La información sobre como los individuos se ha desempeñado en los distintos programas formales de adiestramiento en los cuales han participado.
4. Evaluaciones de desempeño: Evidentemente, ciertas evaluaciones deben surgir de apreciaciones periódicas de desempeño, pero otros elementos indicadores de realización, tales como cifras de ventas, logros de objetivos financieros o de beneficios o aumento de salario, pueden constituir aportes valiosos para el proceso de determinación.
5. Prueba de “situación”: A través del empleo de diversas clases de juegos y ejercicios como parte de procedimientos de juicio o determinación, los que incluyen situaciones simuladas de negocios, en las cuales se evalúa el desempeño.
6. Evaluación de los pares

Decadencia de la Tarea

¿Por qué el fenómeno de la declinación se ha convertido en una crisis?

A menos que un trabajo tenga límites flexibles, crecimiento psicológico y pueda hallarse aprendizaje en él, producirá con el tiempo tedio en quien lo realiza. Una vez que se ha hecho lo mejor para que el trabajo resulte interesante, el establecimiento del tedio variará según la capacidad de quien lo desempeñe. Para algunos, la ocupación puede ser buena para toda la vida, para otros, sólo por unos pocos años.

El enriquecimiento del trabajo parece una solución demasiado simple para el problema de la decadencia. En realidad se dice: “He aquí el problema y he aquí una solución”, pero no se analiza la causa del problema que debemos conocer con el objeto de prevenir la decadencia.

Algunas áreas de diferencia hacen a los cambios del medio industrial, contribuyendo a provocar la decadencia, a saber:

1. Marcha acelerada de la sociedad y de la tecnología: El avance de la tecnología contribuye a la creciente obsolescencia tanto de la mano de obra especializada como del conocimiento, así como la de la motivación entre la gente que no llega a adaptarse a los cambios que la rodean.
2. Movilidad creciente: Nuestra sociedad se ha acostumbrado a las familias inestables, a la facilidad de traslados, a las comunicaciones de larga distancia, a empleados cambiantes, a carreras variables. El elemento de desarraigo estructura un sentido de falta de permanencia.
3. Elevación del estándar de vida: Las metas y objetivos que más se vinculan con las necesidades de primer orden jerárquico, como propia estimación, el reconocimiento y el sentido de realización se han centralizado. Los trabajadores dan por sentado que sus necesidades básicas han de ser satisfechas. Y exigen ser complacidos en otras mediante su tarea.
4. Aumento dramático en niveles de educación: Excesiva cantidad de gente altamente educada, lo cual probablemente se volverá más complicado con el transcurso del tiempo.
5. Cambios en los sistemas de valores de los jóvenes. Se valora la autenticidad y la franqueza, se presiona sobre lo inmediato antes que sobre la gratificación diferida, se exalta el estilo de vida y los valores humanos con una relativa degradación de los económicos y materiales. El retiro o la evasión de un puesto que no agrada o no compensa.
6. Aceptación de la protesta: La gente quiere una cuota mejor en la vida y no teme decirlo.
7. Crecimiento rápido en el volumen de las organizaciones: Hay una tendencia a la despersonalización.
8. Nuevas exigencias de los gremios: la legislación laboral prescribe fundamentalmente condiciones dignas de trabajo, entonces, hoy los gremios  bregan por temas como la naturaleza de las tareas y las satisfacciones de sus agremiados en ellas.

Obsolescencia

El empleado obsolescente podría muy bien no estar presente, su desempeño fracasa en el sentido de hacer una contribución importante a los objetivos de la empresa ya sea porque no es productivo en su trabajo, no desarrolla una energía significativa o porque es contra productivo lo que hace. En el mejor de los casos no contribuye y lo que es peor disminuye la eficacia de la organización, el desgaste sugiere dos dimensiones principales de obsolescencia: la falta de motivación para desempeñarse eficientemente y falta de capacidad requerida para cubrir la tarea. La motivación desgasta el incentivo para mantener y actualizar las propias habilidades, el desempeño declina y la motivación decrece. O se trata de personas que jamás se sintieron particularmente motivadas por lo que hacían, pero hallaron un seguro refugio dentro del mundo democrático.

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