Sub-proceso de desarrollo de personas

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“RAFAEL MARIA BARALT”

CUMANA - EDO SUCRE

SUB-PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAS

Cumana, 11 de julio de 2013

INTRODUCCION

Según Brito Challa, especialista en relaciones humanas, el desarrollo personal es "una experiencia de interacción individual y grupal, a través de la cual los sujetos que participan en ella desarrollan y optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones". Esto permite que el individuo conozca más, no sólo de sí mismo, sino también de sus compañeros de grupo con el objeto de crecer y ser más humano.

La idea de realizar esta actividad es lograr que la persona sea un ser más completo e íntegro. Al alcanzar esta estabilidad emocional, entonces el individuo podrá disfrutar de un mayor bienestar personal y laboral; podrá mejorar su potencial, excelencia, responsabilidad, autoestima y creatividad en su ambiente de trabajo.

En este sentido, actualmente muchas de las grandes empresas están llevando a cabo la "consultoría psicológica", la cual desarrolla el bienestar individual y relacional del trabajador. Esta actividad contribuye a que la persona descubra y desarrolle sus potencialidades y destrezas, se valore a sí mismo, reconozca sus habilidades y se conecte con su "yo" interno.

Cuando el individuo se siente tranquilo consigo mismo, es muy probable que también lo esté con su entorno personal y laboral. El trabajador debe gozar de salud y de equilibrio emocional, para poder rendir de forma más exitosa y productiva. Al sentirse incentivado, su esfuerzo se verá "justificado".

Hay personas que, en su ambiente laboral, cuentan insistentemente los minutos que faltan para culminar su jornada. Se sienten hastiados, desmotivados y sin ganas de trabajar, sin embargo, ¿cómo se puede mejorar esta actitud? El crecimiento o desarrollo personal impulsa la creatividad, liderazgo y organización de los individuos. Las empresas deben impartir las herramientas y técnicas necesarias para potenciar el adiestramiento y la responsabilidad de sus trabajadores. Esta experiencia contribuye e impulsa el crecimiento de la persona, en diferentes aspectos de su vida. A continuación mencionamos algunos:

Autoestima. Si la persona no cree en sí mismo y en sus capacidades, no podrá triunfar. El desarrollo personal promociona la autoestima. De esta forma el trabajador mejorará su desempeño y capacidad productiva.

Auto excelencia. Logra que el individuo escale cada vez más y se preocupe por buscar siempre lo mejor. Con el desarrollo de este aspecto, la persona puede realizar un trabajo de calidad, demostrando al máximo su potencial.

Auto eficiencia. El individuo hará uso de sus habilidades y actitudes, de la mejor forma posible. Su nivel de seguridad y confianza aumentará, y de esta forma pensará con visión de futuro.

PROCESO DE PLANIFICACIÓN E IMPLEMENTACIÓN DE LA POLÍTICA DE FORMACIÓN DE TALENTO HUMANO

Desarrollo del talento humano, El compromiso institucional frente al talento humano se fundamentará en el desarrollo de competencias, habilidades, aptitudes e idoneidad de los servidores públicos.

Los planes y programas de Bienestar Social, estímulos, incentivos y mejoramiento del clima organizacional, así como los de formación y capacitación, se organizarán a partir de las iniciativas de los funcionarios, para lo cual la Administración ofrecerá espacios y metodologías de planeación participativa y de estudio de necesidades de los empleados y de sus familias.

Es prioridad organizacional propender por un alto nivel de bienestar físico, mental y social de las y los servidores, proporcionando un ambiente laboral seguro, a partir de la identificación de los factores de riesgos prioritarios para aplicar medidas de control de los mismos.

Convivencia, concertación y solución de conflictos, Se generarán espacios y mecanismos de convivencia, concertación y solución de conflictos y se propenderá por fomentar una cultura organizacional y un clima laboral estimulante. Se exaltarán las mejores prácticas organizacionales y la consolidación de los valores institucionales en las relaciones laborales.

Los Programas de Personal es el conjunto de objetivos, políticas, procedimientos, normas y presupuestos que orientan las funciones de la Gestión del Talento Humano. En otras palabras, el Programa de Personal es un ordenamiento anticipado de las actividades y recursos necesarios para alcanzar los objetivos de la Gestión del Talento Humano.

Los Programas de Personal tienen su origen en los problemas identificados previamente mediante el diagnóstico de la empresa, y para facilitar su aplicación se presenta distribuido en subprogramas para cada uno de los procesos de la Gestión del Talento Humano.

Dependiendo de la naturaleza de los problemas que deban ser superados, se tendrán sub-programas de:

1) Planeación (diseño de subprogramas y previsión de la fuerza laboral)

2) Organización (diseño ocupacional, reclutamiento y selección)

3) Coordinación (socialización, relaciones sindicales y entrenamiento)

4) Dirección (motivación, remuneración, liderazgo y gestión participativa)

5) Control (evaluación del desempeño, disciplina laboral, reclamos y auditoria).

¿QUE ES ENTRENAMIENTO?

El entrenamiento es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función en objetivos definidos.

Asimismo, se puede mencionar que el entrenamiento constituye el acto intencional de proporcionar los medios para hacer posible las experiencias de aprendizaje en sentido positivo y beneficioso, completarlas y reforzarlas con una actividad planeada para que los individuos en todos los niveles, de la empresa, puedan desarrollar más rápidamente sus conocimientos y aquellas aptitudes y habilidades que los beneficiarán tanto a ellos como a la misma empresa. Es así como el entrenamiento cubre una secuencia programada de eventos, pudiendo ser visualizados, en conjunto, como un proceso.

De igual manera implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla.

OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO

1.- Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.

2.- Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no sólo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.

3.- Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

IMPORTANCIA DEL ENTRENAMIENTO

La importancia del entrenamiento o capacitación del recurso humano se origina en la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.

El entrenamiento puede ser esencial para asegurar una ejecución satisfactoria del trabajo, e igualmente constituye una herramienta fundamental para efectuar los planes de carrera, transferencias, promociones y cambios originados por nuevas tecnologías.

Asimismo, el entrenamiento se orienta a lograr el desarrollo organizacional, por lo que es necesario preparar a los individuos para que éstos sean capaces de desempeñar cargos más elevados de los que actualmente ejercen. Por lo tanto, conforma un medio para preparar a los empleados de bajo nivel con el objeto de ascenderlos a puestos de supervisión, así como mejorar su nivel de competencia y capacidad para el desempeño de sus actuales funciones.

Por lo anterior, se puede afirmar que la importancia de un sistema de entrenamiento eficiente radica en que éste permite al personal de la empresa desempeñar sus actividades con el nivel de eficiencia requerido por sus puestos de trabajo, lo cual consecuentemente, contribuye a su autorrealización y al logro de los objetivos organizacionales.

DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES:

Al introducir un programa de capacitación, principalmente se deben evaluar las necesidades de los empleados y de la organización y tratar de cubrir los siguientes aspectos:

▪ Logro de los objetivos de la organización

▪ Determinación de los requisitos básicos de la fuerza de trabajo

▪ Resultados de la evaluación del desempeño

▪ Análisis de problemas en la producción (a priori o a posteriori)

▪ Análisis de problemas de personal

▪ Análisis de informes y otros datos

Una empresa debe satisfacer necesidades presentes, prever y adelantarse a necesidades futuras, por lo tanto, se deben establecer en primer término las necesidades presentes y a corto plazo y posteriormente necesidades a mediano y largo plazo. Sin una investigación previa de las necesidades, nunca se podrá pensar en la programación de ningún curso. Por lo tanto la capacitación tiene dos razones de ser: satisfacer necesidades presentes de las empresas con base en conocimientos y actitudes, y prever situaciones que se deban resolver con anticipación.

Las necesidades de

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