Desarrollo Organizacional

PRINCIPIOS, HIPOTESIS Y CODIGO DE ÉTICA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Una serie de valores, hipótesis y creencias constituye una parte integral del desarrollo organizacional, modelando las metas y los métodos del campo y distinguiendo al DO de otras estrategias de mejoramiento.

La mayor parte de las creencias se formuló desde los comienzos en el desarrollo de este campo, y continúa evolucionando a medida que evoluciona el campo mismo.

Los valores y las hipótesis del DO se desarrollaron de la investigación y la teoría de los científicos de la conducta y de las experiencias y observaciones de los gerentes practicantes.

CRONOLOGIA DE LOS ACONTECIMIENTOS EN EL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO Y DE LA ORGANIZACIÓN

 The Principles of Scientific Management, de Frederick Winslow Taylor (1911)

Se diseñaron sistemas de pago por pieza-cantidad para incrementar la motivación e impedir que los empleados "fingieran trabajar" o fueran negligentes. Las tareas sencillas y repetitivas redujeron al mínimo las habilidades requeridas para el desempeño del trabajo

 Max. Weber (1922)

Introdujo el concepto de "burocracia" como la forma mejor y más eficiente de organizar a las personas. Una enérgica jerarquía de autoridad, una amplia división del trabajo, reglas Impersonales y procedimientos rígidos crearían una maquinaria humana muy bien engrasada, llamada organización.

 La administración científica como la forma de organizar el trabajo, y la burocracia como la forma de organizar a las personas, fueron los paradigmas prevalecientes para las organizaciones a principios de la década de 1900.

 Mary Parker (1926)

Escribió un artículo sobre 'La forma de dar órdenes” aconsejando -un

liderazgo de participación y la resolución conjunta de problemas por la clase-trabajadora y la gerencia.

PRIMERAS DECLARACIONES DE LOS VALORES Y LAS HIPOTESIS DEL DO

1. Una mejoría en la competencia interpersonal.

2. Un cambio en los valores, de manera que los factores y sentimientos humanos se consideraran como algo legítimo.

3. El desarrollo de una creciente comprensión entre y dentro de los grupos de trabajo, con el fin de reducir las tensiones.

4. El desarrollo de un "equipo gerencial" más efectivo, es decir, la capacidad de trabajar con grupos funcionales de una manera más competente.

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