EXAMEN DE CONTRATACION DEL PERSONAL

CONTRATACIÓN DE PERSONAL

• Este es un proceso simple si se toman en cuenta los detalles legales que implican, y muy complejo y preocupante cuando estos se pasan de alto; por lo tanto, antes de entablar una relación laboral con alguien es muy importante conocer todos los compromisos legales que conlleva. se recomienda investigar y prever todas las acciones a implementar en cada una de las siguientes áreas:  
• Formas de contratación y clausulas especiales del contrato (confidencialidad, patentes etcétera), duración de los contratos, derechos y obligaciones que contraen tanto el trabajador como el empleador, etcétera.    
• Relaciones sindicales.
• Requisitos y prestaciones de ley

MARCO JURÍDICO LABORAL

• Tiene por objetivo regular las relaciones de trabajo entre patrones y trabajadores a través del contrato del trabajo, en donde se establecen los procedimientos que son obligatorios de acuerdo a las siguientes leyes:
• CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS.

Con base a estos preceptos, la Ley Federal de trabajo establece los principios mínimos por los cuales se regirán las relaciones de trabajo estos son:

1. Relaciones individuales de trabajo
2. Condiciones de trabajo
3. Derechos y obligaciones de los trabajadores y de los patrones
4. Trabajo de las mujeres, menores
5. Trabajos especiales
6. Relaciones colectivas de trabajo
7. Huelgas
8. Riesgos de trabajo
9. Autoridades del trabajo y servicios sociales  

LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO

Es una noción jurídica de uso universal con la que se hace referencia a la relación que existe entre una persona, denominada el asalariado y otra persona denominada el empleador o el patrón, a quien aquella proporciona su trabajo bajo ciertas condiciones, a cambio de remuneración.  

TIPOS Y FORMAS DE CONTRATO

EL CONTRATO DE TRABAJO:

ES UN DOCUMENTO LEGAL CON EL QUE SE REGISTRA A UN TRABAJADOR EN UNA EMPRESA. GENERALMENTE SE COMPONE DE UN CUESTIONARIO QUE SE LLENA CON LOS DATOS PERSONALES DEL EMPLEADO, COMO NOMBRE, EDAD, SEXO, DIRECCIÓN, FOTOGRAFÍAS, Y REFERENCIA DE LOS TRABAJOS ANTERIORES. EL CONTRATO, ADEMÁS DE SER UN PAPEL QUE IMPLICA EL COMPROMISO DE UN TRABAJADOR HACIA LA EMPRESA, PROPORCIONA MÁS INFORMACIÓN ACERCA DE LA PERSONA.

CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO

Se les otorga a los trabajadores para hacerlos de planta; según las políticas de la empresa será el tiempo de otorgamiento de la planta. Puede ir desde la contratación inmediata hasta 4 meses de trabajo

CONTRATO POR SERVICIOS PROFESIONALES

Se les da a personas que trabajan por su cuenta para diferentes compañías a la vez, como asesores financieros, abogados o contadores públicos. Se les paga por honorarios dependiendo de los acuerdos que realicen entra la empresa y el prestador del servicio.

CONTRATO EVENTUAL O POR DE TEMPORADA:

Este tipo de documento lo dan las empresas que trabajan solo en ciertas temporadas del año; por ejemplo, agrícolas o pesqueras que precisan de personal temporal, pero que no puede definir con exactitud cuándo va a terminar la temporada

CONTRATO POR OBRA DETERMINADA

Este documento se da a los trabajadores que la empresa necesita solo para una labor específica y su duración se prolonga hasta que finaliza esta; por ejemplo, cuando se contrata a un grupo de albañiles para hacer alguna ampliación en un edificio.

CONTRATOS NO PERMITIDOS POR LA LEY.

• Contrato a prueba.
• Contrato de aprendizaje.
• Contrato de menores de 14 años de edad.
• Contrato verbal.

REMUNERACIÓN Y SUS COMPONENTES

• Es la gratificación que reciben los empleados a cambio de su labor.
• La equidad de la remuneración garantiza la satisfacción de los empleados y a su vez ayuda ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.  

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PARA LA CONSTRUCCIÓN DE UN PLAN DE REMUNERACIÓN SE DEBEN DEFINIR NUEVE CRITERIOS:

• EQUILIBRIO INTERNO EQUILIBRIO EXTERNO.
• REMUNERACIÓN FIJA O REMUNERACIÓN VARIABLE.
• DESEMPEÑO O TIEMPO EN LA EMPRESA.
• REMUNERACIÓN DEL CARGO O REMUNERACIÓN DE LA PERSONA.
• IGUALITARISMO O ELITISMO.
• REMUNERACIÓN POR DEBAJO DEL MERCADO O POR ENCIMA DEL MERCADO.
• PREMIOS MONETARIOS O PREMIOS NO MONETARIOS.
• REMUNERACIÓN ABIERTA O REMUNERACIÓN CONFIDENCIAL.
• CENTRALIZACIÓN O DESCENTRALIZACIÓN DE LAS DECISIONES SALARIALES

SISTEMAS DE INCENTIVOS

Son aquellos que se otorgan dependiendo del desempeño de una persona, no del tiempo que han permanecido dentro de la empresa, tales incentivos son concedidos en forma grupal como individual, permiten que los costos de mano de obra se reduzcan, haciendo que el trabajador de la empresa se desempeñe mejor

TIPOS DE INCENTIVOS

INCENTIVOS FINANCIEROS: El objetivo de este tipo de incentivo consiste en que se premie el mejor desempeño de manera regular y periódica.

1. Incentivos sobre unidades de producción o destajo.
2. Bonos de producción.
3. Compensación por conocimientos especializados.
4. Comisiones.
5. Plan de estándares por hora
6. Bonos individuales
7. Aumentos por mérito.
8. Curvas de madurez

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INCENTIVOS NO FINANCIEROS:  Se utilizan para reconocer el trabajo y el esfuerzo extra que los trabajadores realizan. (Reconocimientos por mérito, placas conmemorativas, diplomas y algunas veces vacaciones con goce de sueldo, etc. Según Werther Jr.) Según Sherman:

1. Seguridad
2. Afiliación
3. Estima
4. Autorrealización

3.5 PROGRAMAS DE INCENTIVOS

La remuneración fija fue un producto de comienzos del siglo XX para recompensar el trabajo rutinario y repetitivo de los empleados. En la actualidad, la mayor parte de las organizaciones exitosas se dirigen con rapidez hacia programas de remuneración flexible y variable, capaz de motivar, incentivar y despertar el entusiasmo de las personas.

INCLUYE: Sistema de recompensas: Incluye el paquete total de beneficios que la organización pone a disposición de sus miembros, así como los mecanismos y procedimientos para distribuirlo. No solo se tiene en cuenta salarios, vacaciones, bonificaciones, asensos, sino también otras compensaciones menos visibles, como seguridad en el empleo, transferencias laterales a posiciones más desafiantes o a posiciones que implique crecimiento, desarrollo adicional y varias formas de reconocimiento del desempeño excelente.

 Sistema de sanciones: Incluye una serie de medidas disciplinarias tendientes a orientar el comportamiento de las personas para que no se desvíen de los estándares esperados, a evitar la repetición de dichos comportamientos (con advertencias verbales o escritas) y, en casos extremos, a castigar la reincidencia (suspensión del trabajo), o incluso a separar al autor de los demás miembros (despido de la organización).

Las recompensas organizacionales se ofrecen para reforzar actividades que:

1. Aumenten la conciencia y la responsabilidad del individuo y del grupo en la organización, es decir, motiven el espíritu de misión en la empresa.
2. Amplíen la interdependencia del individuo hacia el grupo y del grupo hacia toda la organización.
3. Ayuden a destacar en la constante creación de valor dentro de la organización, que incentiven las acciones que agreguen valor la organización, al cliente y a las propias personas.

La mayoría de las organizaciones adopta varios tipos de recompensas financieras:

1. Recompensas relacionadas con objetivos de realización empresarial, como la ganancia o la perdida. La participación en los resultados anuales o semestrales. Aunque limitado a ciertos niveles (directores y gerentes), este criterio encierra potencialmente un gran efecto de motivación.
2. Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del empleado, concedidas automáticamente en ciertos periodos (por ejemplo, cinco o diez años), si el desempeño del empleado es satisfactorio.
3. Recompensas relacionadas con el desempeño claramente excepcional. Estas recompensas exigen diferenciación en el desempeño y mejoramiento salarial con valor de motivación. Es el aumento por mérito.
4. Recompensas relacionadas con resultados departamentales, divisiones, o globales objetivamente cuantificables. Se pueden compartir en el grupo, en términos de igual porcentaje con relación a la base salaria de cada persona. Es la remuneración llamada variable

El sistema de recompensas y sanciones se debe basar en los siguientes aspectos:

1. Retroalimentación: Debe contribuir como esfuerzo positivo del comportamiento esperado. La retroalimentación debe reforzar, fortalecer e incrementar el desempeño excelente.
2. Relacionar las recompensas con los resultados establecidos o esperados.

3.6 ¿CÓMO DISEÑAR UN PLAN DE INCENTIVOS?

El diseño de un plan de incentivos debe tener en cuenta algunos aspectos fundamentales. En primer lugar, se debe considerar que un plan salarial funciona mejor que un plan de incentivos en las siguientes condiciones:

1. Cuando las unidades de resultados son difíciles de distinguir o medir, son más apropiados los aumentos salariales.
2. Cuando los empleados no pueden controlar los resultados (como en líneas de montaje en máquinas), la remuneración basada en el tiempo es más adecuada.
3. Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes debido al control humano, no es práctico pagar a los empleados conforme al resultado.
4. Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de calidad de los resultados.
5. Poner en marcha un plan de incentivos requiere inversión en procesamiento de datos y métodos de análisis de los costos laborales.

Un plan de incentivos es interesante cuando:

1. Se pueden medir las unidades de resultados.
2. Existe clara relación entre el esfuerzo del empleado y la cantidad de resultados.
3. Los cargos son estandarizados, el flujo de trabajo es regular y las demoras son pocas.
4. La calidad es menos importante que la cantidad, o cuando la calidad es importante, se mide y controla con facilidad.
5. Las condiciones competitivas exigen que las unidades de costos laborales sean precisas y conocidas.

3.7 CONCEPTO DE BENEFICIOS SOCIALES

Son aquellas facilidades, conveniencias, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones

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