LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS: RETOS Y BENEFICIOS

LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS: RETOS Y BENEFICIOS

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La gestión eficaz y automatizada crea una competencia en tiempo real y el inventario de predicción de la capacidad de cualquier fuerza de trabajo.

Publicado: 25 Febrero el año 2016

Artículo Autor:

Por Laci Loew, vicepresidente y analista principal de Investigación de Gestión del Talento, Brandon Hall Group

Las organizaciones de hoy, independientemente de la industria, se enfrentan a enormes retos:

Talento calificado es un bien escaso, mientras que retener los mejores talentos sigue siendo un juego perdido para la mayoría.

Las organizaciones están luchando para entender las complejidades de la fuerza de trabajo de cinco generaciones y los matices de cada generación.

Análisis predictivos de recursos humanos está empezando a desempeñar un papel mucho más central en las decisiones y acciones de talento.

Estrategias eficientes y de toda la empresa confían en el talento de automatización, y las expectativas de los empleados a participar en una experiencia de trabajo holístico requerir aguda percepción de la capacidad existente y necesaria de los empleados.

Un elemento fundamental para incrementar la capacidad del empleado es el aprendizaje y el desarrollo que produce una fuerza de trabajo altamente capaz y ágil que puede flexionar con el cambio de objetivos de negocio. Las soluciones de desarrollo deben:

Alinearse con los objetivos de negocio de la organización

Impulsar oportunidades de desarrollo de la experiencia

Estar vinculados a otros procesos de talento

Estar estrechamente alineada con las competencias de misión crítica-aquellos que impulsan el logro de los objetivos de negocio.

gestión de Competencia, por lo tanto, es el pulso de rendimiento mejora-a nivel individual y de organización:

El desarrollo del empleado a menudo se da prioridad solamente para propósitos de cumplimiento (sobre todo en las industrias de graves consecuencias, tales como productos farmacéuticos o ciencias de la vida), sin embargo el 72 por ciento de las organizaciones dijeron que el factor más importante en la decisión de un individuo para quedarse con (o unirse a) una organización es la oportunidad para el liderazgo y el desarrollo de habilidades técnicas, de acuerdo con la de Brandon Hall Grupo de Estudio de Propuesta de Valor de Empleo.

Aproximadamente, el 31 por ciento de las organizaciones aún tienen que definir el requisito esencial para los líderes de las competencias de liderazgo en todos los niveles para lograr los objetivos de negocio. De los que han, sólo un 8 por ciento ha automatizado la gestión de competencias, de acuerdo con Brandon Hall Grupo de 2016 Talento Estudio de la Administración.

Definición de la Gestión por Competencias

La gestión por competencias como una palanca de negocio para la contratación, el desarrollo, la movilidad y la promoción comenzó hace más de 40 años. Se continúa como esencial en la actualidad en la gestión eficaz del capital humano. Para llevar a cabo la gestión de competencias para impulsar el desarrollo de los empleados y excelencia en el rendimiento, vamos a alinear en cuatro definiciones clave.

Las competencias son habilidades, comportamientos, conocimientos y habilidades que influyen en el éxito de los empleados y las organizaciones. Algunas competencias comunes son el pensamiento analítico, comunicación, flexibilidad, integridad y trabajo en equipo.

Un modelo de competencias es un conjunto de competencias clave, idealmente entre siete y 10, cuidadosamente seleccionados en alineación con los objetivos de negocio de una organización. Modelos de alto rendimiento incluyen cuatro tipos de competencias: las competencias básicas, competencias de liderazgo, competencias funcionales y competencias de carrera

Una escala de competencia es una clasificación definida o medida que asigna un nivel esperado de competencia en una competencia determinada. Escalas de práctica principales tienen indicadores de comportamiento como sus bloques de construcción con conductas relacionadas organizadas bajo cada competencia. Calificaciones en escala van desde tres a siete niveles de dominio, con cinco niveles es la más común.

La gestión por competencias es el conjunto de prácticas de gestión que identificar y optimizar las habilidades y competencias necesarias para cumplir con la estrategia de negocio de una organización. La gestión por competencias proporciona la base para gestionar las prácticas de gestión del talento estratégicos tales como la planificación del personal, la adquisición de los mejores talentos, y en desarrollo empleados para optimizar sus fortalezas.

Las competencias son el fundamento y punto de partida de la gestión del talento de alto rendimiento .

Desafíos de las competencias

Muchas de las organizaciones de hoy en día puede ser caracterizada como distribuida, matriz, y global, con funciones que a menudo funcionan de forma autónoma en ausencia de gobernabilidad. Estos factores hacen que la identificación eficiente y eficaz, la utilización y aplicación de las competencias difíciles. De hecho, el 69 por ciento de las organizaciones encuestadas dijo que su gestión por competencias era sólo un poco, o nada en absoluto, eficaz. Entrevistas y grupos focales con los ejecutivos y otros líderes de negocios y de recursos humanos expuestos seis competencias desafía prevalente en muchas organizaciones.

La gestión por competencias es tratado como un proceso de recursos humanos, en lugar de un imperativo de negocio. En promedio, el 88 por ciento de las organizaciones identificó un mejor rendimiento líder y empleado tan importante o crítica para el negocio. Cuando se le preguntó acerca de la única llamada a la acción más importante para mejorar el rendimiento, los entrevistados dijeron: “Diga a los empleados lo que se espera de ellos para sobresalir.” Excelencia en el desempeño, entonces, significa una comunicación clara de las competencias para las que un empleado es responsable. Pero en nuestro 2015 Estado de Estudio de Desarrollo de Liderazgo, el 31 por ciento de las organizaciones dijeron que no habían definido sus competencias líder críticos, mucho menos cualquiera de los otros (núcleo, funcional o de carrera). Hasta la gestión de competencias es venerado como el imperativo de negocio que es, el rendimiento seguirá languideciendo.

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