Mida y Evalúe las competencias de los Ejecutivos de su Empresa

Mida y Evalúe las competencias de los Ejecutivos de su Empresa

Si consideramos que los Ejecutivos de la empresa representan una de las fuerzas que impulsan el desarrollo de la Empresa, es de suma importancia identificar sus competencias laborales.

El Assessment Center es una técnica ideal para lograrlo.

Sus características de predicción de conductas futuras y análisis de capacidades y habilidades desarrolladas, la convierte en una técnica muy útil que tiene diversos fines:

• Selección de personal: Nuevo Ingreso y Promociones o Cambios

• Detección de necesidades de capacitación

• Definición de potencial de desarrollo

• Conocer habilidades especializadas

• Planeación de carrera

¿Qué mide el Assessment Center?

Al enfrentar a los sujetos a situaciones nuevas y similares a las que se presentan en un puesto de trabajo, podemos observar el nivel de desarrollo que presentan sus habilidades :

• Conceptuales y de solución de problemas

• Gerenciales

• Relaciones interpersonales

• Liderazgo

• Ejecutivas y de logro

• Las derivadas de sus características de personalidad

Los participantes del curso Como aplicar Assessment Center aprenderán a:

• Planear y aplicar un Assessment Center que les permita identificar el nivel de desarrollo de las competencias gerenciales de los ejecutivos a través de técnicas múltiples de diagnóstico, con el propósito de desprender de este estudio un programa enfocado al desarrollo de las competencias gerenciales definidas para todos los niveles de mando de la empresa.

Diseño de la entrevista dividiendo las áreas de dimensiones de acuerdo al Nivel Gerencial u operativo y de Especialización:

• Competencias del Perfil del sujeto.

• Comunicación

• Impacto social

• Socialización

• Afectividad

• Negociación

• Argumentación

Cursos Como aplicar Assessment Center dirigido a:

• Personal de Recursos Humanos o cualquier Ejecutivo que se encuentre involucrado en la identificación y el desarrollo de competencias gerenciales.

• INTRODUCCIÓN

• Este trabajo se realizó por alumnos de la cátedra Administración de Personal I (Miñana Ruffat- Florez Stutz) de la carrera Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires. En el mismo se intentará abordar un análisis del Assessment Center, como método de evaluación estandarizado del comportamiento, usado como técnica para: seleccionar personal, evaluar desempeño, elaborar planes de carrera, etc.

La metodología se corresponderá con un enfoque global que se dividirá en una fracción netamente de corte teórico y la otra de corte totalmente práctico, que respetará el contenido teórico y servirá como ejemplo para permitir una mayor comprensión.

Empezaremos rastreando los antecedentes históricos del Assessment Center para llegar luego a su definición en la actualidad. A continuación se procederá a enumerar y explicar las etapas que necesariamente se deberán seguir si se quisiera utilizar este método. Por último se hará una evaluación de lo estudiado enumerando sus ventajas, desventajas y comparándolo con los diferentes métodos que se conocen y que apuntan a descubrir lo mismo que nuestro objeto de estudio en este trabajo.

La segunda parte del trabajo estará, como mencionamos anteriormente, relacionada a los contenidos prácticos. Se simulará que formamos parte del Departamento de Personal de una organización y nos vemos involucrados en un proceso de selección donde debemos llevar acabo un Assessment Center. De esta manera se podrán aplicar todas las herramientas teóricas desarrolladas en la primera parte del trabajo.

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• Finalmente se establecerá una conclusión de nuestro grupo de trabajo que evaluará este método y dejará claro el objetivo principal de este trabajo: “reemplazar la subjetividad de la organización en el trato con su gente haciendo priorizar los métodos objetivos como el Assessment Center”.

ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL ASSESSMENT CENTER

Los primeros desarrollos de Assessment Center están vinculados con necesidades militares, sus antecedentes se remontan a la aplicación de técnicas psicológicas para la selección de choferes, aviadores y telegrafistas.

Con estas experiencias se desarrollan numerosas investigaciones, particularmente en Alemania, ciertas restricciones impuestas por el tratado de Versalles promovieron una muy estricta selección de candidatos a oficiales. A partir del desarrollo de investigaciones (Rieffert – Berlín) se instaló en forma obligatoria para todo candidato a oficial un procedimiento de selección grupal; observado por un equipo ad-hoc compuesto por el oficial responsable de la selección, dos psicólogos, dos oficiales de rango intermedio y un psiquiatra del servicio de sanidad. La evaluación final se hacía en un plenario con la participación de todos los observadores.

En Inglaterra se introdujo un procedimiento semejante en 1942 con la creación de los War Office Selection Board. Los equipos de evaluación estaban constituidos por un coronel, un teniente coronel, cuatro mayores, tres capitanes, un psicólogo y tres auxiliares administrativos.

Por la misma época se crea en los Estados

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